Accord d'entreprise "Accord d'entreprise du 4 juin 2018 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CTL PACKAGING SAS (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

La Société,

Représentée par Monsieur agissant en qualité de,

D’une part,

ET

Le syndicat CFTC,

représenté par

agissant en qualité de Délégué Syndical

Le syndicat CGT,

représenté par

agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre part.

Préambule

Les partenaires sociaux affirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité des emplois dans l’entreprise est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet accord et les actions qu’il définit ont pour objectif de maintenir une situation globalement égalitaire entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et de poursuivre les efforts déjà constatés pour tendre vers la réduction, voire la suppression des écarts restants.

Aujourd’hui, les femmes représentent 32% de notre effectif global et 28% du personnel qui travaille en fabrication.

La part des femmes dans le secteur de la plasturgie est de 30%.

Cependant, les constats suivants démontrent des disparités :

• Faible proportion de femmes dans les fonctions d’encadrement ou décisionnelles (24% de l’effectif),

• Faible proportion de candidatures féminines pour les postes d’encadrement.

Mais des améliorations ont été constatées :

• Il n’existe aucun écart de rémunération significatif ou ne pouvant s’expliquer entre les femmes et les hommes d’un même coefficient,

• Proportionnellement à la répartition de l’effectif, l’équilibre entre le nombre de femmes et d’hommes qui ont eu une promotion est respecté, ainsi qu’en ce qui concerne les augmentations individuelles de salaire.

Néanmoins, les partenaires sociaux sont conscients que l’action de l’entreprise n’est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l’égalité. Les disparités résultent en effet le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux se sont réunis le 4 juin 2018 et ont ouvert une négociation dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-5 et suivants du code du travail. Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines suivants et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, mesurées. Ces actions seront suivies lors des commissions et ce jusqu’à l’échéance du présent accord.

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La rémunération effective

Les mesures mises en place doivent garantir le développement de la diversité, une parité satisfaisante au sein de l’entreprise et doivent s’inscrire dans la durée. Elles devront se conjuguer avec celles menées dans la branche.

Il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1^er – GPEC : EMPLOI ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les partenaires sociaux affirment le principe que l’exercice d’un emploi dans l’entreprise n’est pas conditionné à l’appartenance de l’un ou de l’autre sexe s’appuyant sur le Modèle de Développement des Compétences, outil central de la politique des Ressources Humaines mise en place dans l’entreprise.

En effet, cet outil basé sur l’unique critère des compétences est une garantie forte à la promotion de la diversité et de la parité dans l’entreprise.

Chaque emploi est ainsi défini par missions et fonctions, puis par compétences, le modèle est remis et expliqué à chacun des salariés de l’entreprise afin de lui communiquer les tâches qu’il doit accomplir ainsi que les pistes de développement dans son emploi et au-delà, vers de nouveaux emplois.

Sans distinction autre que les compétences, il garantit à chaque salarié une égalité de traitement et une égalité des chances dans le cadre de son évolution de carrière.

ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE

Là encore, le Modèle de Développement des Compétences joue son rôle de garant des bonnes pratiques de recrutement qui ne sont basées que sur les compétences et n’inclut donc aucun critère discriminant.

Par ailleurs, la sensibilisation des acteurs du recrutement à la pratique de la diversité joue un rôle déterminant.

Favoriser la mixité des emplois dès le démarrage du processus de recrutement

Conscients que le recrutement est un levier majeur de diversité pour l’entreprise, nous portons une attention toute particulière au déroulement du processus de recrutement et à l’égalité de traitement des candidatures hommes/femmes dans le cadre de ce processus. C’est ainsi que seules les compétences et potentiels sur les postes à pourvoir sont pris en compte dans la décision finale de recrutement.

Afin de favoriser l’accès des femmes aux métiers essentiellement tenus par des hommes, les partenaires sociaux s’engagent à poursuivre dans la même voie de la non-discrimination à l’embauche ; notamment en s’engageant sur la neutralité de la terminologie des offres d’emploi rédigées et diffusées et en recourant systématiquement à la mention H/F.

D’autre part, ils s’engagent à rappeler et à inciter les agences de travail temporaire et les cabinets de recrutement à proposer des candidatures des 2 sexes systématiquement.

Le recrutement par MRS

Consciente de la nécessité d’aller vers plus de diversité dans ses recrutements, l’entreprise a développé depuis plusieurs années avec l’aide de pôle emploi un outil permettant le recrutement de personnes disposant d’aptitudes aux emplois proposés par l’entreprise, mais ne disposant à priori pas du profil, ni d’une expérience industrielle.

C’est ainsi que l’entreprise a développé cette Méthode de Recrutement par Simulation, permettant à des candidats auparavant non sollicités de venir se positionner sur les offres d’emplois proposées par l’entreprise.

Cette nouvelle méthode de recrutement, qui a largement servi au cours des dernières embauches, a permis d’élargir le champ de recrutement et de promouvoir la diversité au sein de l’entreprise en recrutant des personnes non issues de formation techniques ou n’ayant pas d’expérience dans l’industrie.

Cette méthode a largement permis l’intégration de femmes, qui se trouvent en faible proportion dans les formations techniques et dans l’industrie en général.

Sensibilisation des responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière

L’entreprise s’engage à rappeler aux responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrières l’obligation de vigilance sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 3 – FORMATION

L’intégration-formation des nouveaux

Au-delà de la mise en place des MRS pour le recrutement, l’entreprise a du mettre en place des solutions de formation innovantes pour intégrer cette nouvelle population de candidats sans formation technique et sans expérience industrielle.

C’est ainsi qu’elle a opté pour le CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) qui représente une démarche de qualité pour accompagner les emplois techniques de l’entreprise. Le recours à cet outil traduit la volonté de l’entreprise de répondre aux problématiques spécifiques de l’emploi et des compétences dans un contexte de difficultés de recrutement sur des métiers de Conducteur Régleur d’Equipements Automatisés. La formation en CQP permet aux nouveaux embauchés d’être rapidement opérationnels : 5 semaines de formation et 3 semaines de stage ayant pour but d’amener une personne complètement novice sur l’emploi (on parle ici de l’emploi de Conducteur Régleur d’Equipements Automatisés) à une autonomie minimale (changements simples) en tenant compte de ses faibles connaissances techniques.

Favoriser les validations des acquis de l’expérience

Consciente que les nouveaux entrants au sein du service fabrication ont l’opportunité dès leur embauche de suivre un cursus de formation diplômant, depuis 2017, l’entreprise s’engage à cofinancer 3 VAE par an, notamment pour la validation de Certificats de Qualifications Professionnelles (CQP) de branche. Cette démarche s’adresse aux salariés en CDI dans l’entreprise et n’ayant pas de diplôme correspondant au métier exercé dans l’entreprise. Le choix des salariés retenus se fait sur la base de l’ancienneté ; ce qui garantit une parfaite équité entre les hommes et les femmes.

Le CQP est une attestation reconnue par l'Etat, pour le savoir-faire d'un salarié dans un métier spécifique et il permet à un employé de mettre en valeur son expérience.

Il s’agit d’une démarche valorisante pour les collaborateurs de l’entreprise qui reconnaît leur expérience professionnelle par l’obtention d’un diplôme.

Formation suite à une absence de longue durée

Les femmes qui reprennent leur activité après un congé maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental ainsi que les salariés qui reprennent leur activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident de travail (absence supérieure à 3 mois), feront parties des publics prioritaires concernant l’accès aux périodes de professionnalisation.

Ces actions de formation et, plus globalement, toutes actions de formation ou d’information seront envisagées lors de l’entretien professionnel qui sera proposé au salarié qui reprend son activité. Lors de cet entretien, des aspects santé, sécurité et ressources humaines sont également abordés.

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

Le congé enfant malade

Dans une volonté d’améliorer conciliation entre vie professionnelle et vie privée et dans le but de soutenir les salariés lorsqu’ils sont confrontés à des situations difficiles, les partenaires sociaux ont mis en place en 2005 un congé pour enfant malade. Les modalités de prise de ce congé ont été revues et assouplies ces dernières années.

L’accord d’entreprise prévoit que :

Sur présentation d’un justificatif, la société accorde une autorisation d’absence dans la limite de 3 jours pour les cas suivants :

- hospitalisation avec anesthésie générale des enfants à charge de 12 ans et plus, père, mère et conjoint ;

- hospitalisation d’un enfant de moins de 12 ans sans anesthésie.

Le décompte des jours s’effectuera par nuit passée à l’hôpital dans la limite de 3 jours.

Le salarié pourra s’absenter dans la période comprise entre la date d’entrée et la date de sortie de l’enfant, père, mère ou conjoint hospitalisés.

Sur présentation d’un justificatif, la société accorde une autorisation d’absence dans la limite de 3 jours par an pour les cas suivants :

- hospitalisation en ambulatoire avec anesthésie générale des enfants à charge de 12 ans et plus, père, mère et conjoint ;

- hospitalisation en ambulatoire d’un enfant de moins de 12 ans sans anesthésie.

Deux personnes de la société ne pourront pas bénéficier de cette modalité en même temps et pour le même motif. (Ex : le père et la mère travaillent à …, ils peuvent prendre leurs 3 jours à la suite en cas d’hospitalisation mais ne peuvent pas être absent tous les deux les 3 mêmes jours pour hospitalisation de leur enfant). 

Largement utilisé, ce dispositif a permis aux salariés de ….. et notamment aux mamans d’être au chevet de leur enfant malade sans avoir à l’esprit le soucis de la perte de salaire occasionnée par leur absence.

Le tableau des congés pour évènements familiaux dont les salariés peuvent bénéficier est remis à l’embauche.

Réservation de places en crèche d’entreprise ou en Maison d’Assistantes Maternelles

Consciente de la difficulté pour les salariés de trouver un mode de garde adapté, la société a mis en place un partenariat avec la crèche d’entreprise……. L’entreprise participe financièrement en réservant des berceaux pour les salariés qui en font la demande.

La Société étudie actuellement la possibilité de réserver des places dans une Maison d’Assistantes Maternelles qui va ouvrir prochainement à…..

Indemnisation du congé paternité

Tout salarié, en congé paternité pris en charge par la sécurité sociale, bénéficie de la part de l’entreprise d’un maintien à 100 % de son salaire durant le temps de son absence.

ARTICLE 5 – AMENAGEMENTS DES POSTES ET DES HORAIRES

Dans le but d’améliorer les conditions de travail et de prévenir les situations de pénibilité, l’entreprise s’est engagée à améliorer au moins un poste par an. Elle pourra faire appel, si besoin, à un ergonome. Chaque année, le CHSCT avec l’aide du médecin du travail identifient les postes présentant le plus de contraintes physiques et déterminent par priorité les postes sur lesquels il faut agir.

L’action majeure menée ces 5 dernières années a été la mise en place d’un système d’alimentation centralisée des matières permettant d’acheminer de façon automatique la matière plastique au niveau des postes coextrusion, extrusion et injection des têtes. Cela a permis de diminuer de 90% les manipulations manuelles de matières au laboratoire et sur ligne.

Ces améliorations ont pour vocation, l’accessibilité au plus grand nombre. Cette mesure est donc un outil de promotion de la diversité et de la parité tel que souhaitent l’encourager les partenaires sociaux.

Des dispositions spécifiques ont été mises en place pour les femmes enceintes.

Conscients que les horaires en 3x8 peuvent être difficiles, voire exclus pour les femmes enceintes, les parties ont proposé d’aménager un rythme de travail différent de celui qui est obligatoire dans l’entreprise. Ces dispositions permettent aux femmes enceintes de continuer à travailler le plus longtemps possible jusqu’à leur congé maternité.

Ainsi, l’entreprise leur propose de travailler en poste fixe dès le 4^ème mois de grossesse (matin ou après-midi) puis en horaire de journée (8h-16h) à partir du 6^ème mois.

ARTICLE 6 – REMUNERATION

Bilan des éventuels écarts de rémunération constatés à emploi de valeur égale

L’entreprise s’engage à établir un bilan des éventuels écarts de rémunération constatés à emploi de valeur égale et engagera des actions correctives.

Principe d’égalité salariale

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’augmentation individuelle, la situation des salariés en congé maternité, parental, d’adoption, soit étudiée au même titre que les salariés présents au moment des demandes d’augmentation individuelle.

ARTICLE 7 – COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE

Afin de permettre le suivi des actions entreprises, une Commission Egalité Professionnelle est créée. Elle se compose de 4 membres du Comité d’Entreprise et 2 membres de la Direction.

Elle se réunira au moins une fois par an et recevra toutes les informations relatives à son champ de compétence pour pouvoir exercer sa mission.

ARTICLE 8 – INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS

Pour satisfaire deux dispositions de l’article R2242-2 du code du travail, il est convenu que les objectifs de progression concerneront les trois domaines ci-après.

1 - Recrutement : les actions mises en œuvre sont visées par les dispositions de l’article 2 du présent accord.

Objectif : développer la mixité dans les recrutements

Indicateur chiffré : pourcentage de candidatures reçues par genre

2 - Formation : les actions mises en œuvre sont visées par les dispositions de l’article 3 du présent accord.

Objectif : favoriser la reprise du travail après une suspension

Indicateur chiffré : nombre de salariés ayant suivi une formation nécessaire après un arrêt de travail de longue durée.

3 - Rémunération effective : les actions mises en œuvre sont visées par les dispositions de l’article 6 du présent accord.

Objectif : mise en place d’une analyse de mesure des écarts

Indicateur chiffré : nombre de bilans effectués et nombre d’actions engagées

Objectif : principe d’égalité salariale

Indicateur chiffré : comparaison entre montant de l’augmentation individuelle moyenne des femmes et des hommes pour chaque coefficient

Les partenaires sociaux feront le point chaque année au travers de la commission égalité professionnelle de l’évolution de l’accord en examinant outre les points ci-dessus, notamment, les points suivants :

• les écarts de salaire entre les femmes et les hommes afin qu’il n’y ait pas de dérives,

• la répartition entre les hommes et les femmes dans l’entreprise avec pour objectif d’accroître le nombre de femmes,

• le nombre d’aménagements de postes engagés chaque année (au moins un par an)

ARTICLE 9 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

L’accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2018 et cessera de produire tous effets au 31 décembre 2020.

ARTICLE 10 – FORMALITÉS DE DÉPÔT :

Le présent accord sera diffusé dans la société et porté à la connaissance de tous les salariés concernés par voie d’affichage.

Conformément aux dispositions du code du travail, il sera déposé à la DIRECCTE ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de ….

Fait en 5 exemplaires à

Le 4 juin 2018

Pour le syndicat CFTC, Pour la Société

Monsieur

Pour le syndicat CGT,