ACCORD D’UES

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

UES LYON – Sociétés RIP Tessi et TDC Tessi

Entre les sociétés :

• La Société RHODANIENNE D’INFORMATIQUE PERIPHERIQUE TESSI (RIP TESSI), SAS immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 342 851 235, dont le siège social est à 45 rue Saint Jean de Dieu 69 007 LYON

• La Société TDC TESSI, SAS immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 407 687 565, dont le siège social est à 45 rue Saint Jean de Dieu 69 007 LYON,

Représentées par XXXXXXXXX, Directeur de Secteur, représentant lesdites sociétés constituant une Unité Economique et Social (UES),

D’une part

Et

Le syndicat CGT, représenté XXXXXXXXX, déléguée syndicale de les entreprises de l’UES TESSI LYON,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-1 qui stipule que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

C’est dans ce contexte que la société a engagé cette négociation.

En application de l’article L.2242-17 cette négociation porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées à l’alinéa 2 de l'article L. 2312-36, qui correspond à la partie relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la BDES (base de données économiques et sociales) de l’année 2018.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'UE S;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans les entreprises de l’UES ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

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La Direction et la déléguée syndicale se sont rencontrés pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en dates du 24 octobre 2019, du 27 novembre 2019 et du 30 janvier 2020.

Suite à ces réunions de négociation, il est adopté l’accord ci-dessous.

Article 1. : Champ d’application

L’ensemble des salariés des Sociétés de l’UES, présents au moment de la signature de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par le dit accord.

Article 2 – engagements des entreprises de l’UES en matière d’égalité professionnelle

Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• Egalité de droit entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

2 - 1 Recrutement

A/ Principe de non-discrimination

Toutes les activités professionnelles des sociétés de l’UES sont ouvertes aux femmes et aux hommes. Les procédures de recrutement sont basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l'expérience professionnelle et les compétences individuelles.

Les entreprises de l’UES s'engagent à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la formulation des descriptifs des fonctions et des offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (mention précisant le sexe, la situation familiale…), quel que soit le type d'emploi proposé et la nature du contrat de travail.

Les entreprises de l’UES s'engagent à ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai.

Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d'apprécier les compétences et les aptitudes du candidat à occuper le poste proposé.

B/ Principe de mixité

Aucun métier, aucun poste de travail ne doit être considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes.

A ce titre, les entreprises de l’UES s'efforceront d’intégrer des hommes et des femmes dans toutes les fonctions de l’entreprise.

Les entreprises de l’UES veilleront à équilibrer au mieux la répartition des hommes et des femmes en matière de recrutement en fonction des candidatures reçues.

2-2 Garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes

A/ A l'embauche

Les entreprises de l’UES s'engagent à garantir à l'embauche un même niveau de classification et de rémunération entre les femmes et les hommes à fonction, qualification, compétences et expériences équivalentes.

B/ Evolutions de salaire

Les entreprises de l’UES s'engagent à garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un travail identique de même niveau de qualification, de même niveau de formation, de même niveau d'expérience professionnelle, d'ancienneté comparable et de compétences requises au poste similaires.

A l'issue du congé de maternité ou d'adoption, les salariées bénéficieront des augmentations collectives de salaire accordées pendant la durée du congé aux salariés.

2-3 Garantir l'égalité entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels

A/ Formation professionnelle

Les entreprises de l'UES s'engagent à garantir les mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes tant pour le développement des compétences individuelles que pour l'adaptation de leur emploi aux évolutions de l'entreprise.

Il est rappelé que les périodes d'absence du salarié due à une maladie professionnelle ou à un accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises dans le CPF, au même titre que celles liées à un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d'éducation.

B- Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux différentes fonctions des entreprises de l’UES.

Les critères d'évaluation lors des promotions doivent être uniquement basés sur l'expérience, la qualification et les compétences.

Les entreprises de l'UES veillent au respect de la cohérence entre le nombre de promotions et la proportion d'hommes et de femmes à qualification, fonction, compétences équivalentes et expérience comparable.

A compétences égales, les hommes et les femmes doivent avoir accès au même parcours professionnel et aux mêmes possibilités d'évolution professionnelle.

Article 3 – Les engagements de l’UES en matière de qualité de vie au travail

3-1 Conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel

Toutes catégories professionnelles confondues, l'effectif à temps partiel représente 11 % (dont 78 % de femmes) de l'effectif total au 31 décembre 2018 pour RIP Tessi et 6 % (uniquement des femmes) pour TDC Tessi. Le temps partiel est essentiellement du temps choisi.

Afin de neutraliser les effets de l'exercice d'une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite et afin de pouvoir se constituer des droits à la retraite plus importants, les salariés à temps partiel peuvent, s'ils le souhaitent, avec l'accord de l'employeur, demander que leurs cotisations d'assurance vieillesse soient calculées sur la base d'un salaire fictif à temps plein.

Peuvent bénéficier de cet avantage les salariés qui passent d'un temps plein à un temps partiel mais également ceux qui sont directement embauchés en temps partiel quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Dans ce cas, le surplus de la cotisation est à la seule charge du salarié. Cette option fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les demandes de temps partiel choisi seront étudiées avec une attention particulière.

3-2 Favoriser la reprise après une longue période d’absence

Les périodes d'absence liées à la maternité ou à l'adoption ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à l'évolution professionnelle.

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence de longue durée (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation, maladie de longue durée de plus de 6 mois…), les salariés concernés bénéficient :

• D’un entretien professionnel avec les Ressources Humaines afin de faciliter leur réintégration et d’identifier les éventuels besoins en formation ;

• Et d’un entretien avec le responsable d’exploitation de la prestation sur laquelle les salariés sont affectés à leur retour.

La réintégration doit se faire, en priorité, dans le poste initial. Lorsque ce n'est pas possible, le salarié se voit confier un emploi similaire à celui qu'il occupait.

Les salariés de retour d’une absence prolongée de plus de 6 mois bénéficieront, si nécessaire, d’une formation interne de remise à niveau au poste occupé.

3-3 Favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des femmes enceintes

Pendant la durée de la grossesse, les femmes enceintes bénéficient, dans la mesure du possible, d'une planification régulière de leurs horaires de travail.

La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique dispose d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Pour bénéficier de ces absences autorisées payées pour grossesse ou PMA, la salariée doit fournir un justificatif émanant du praticien.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens au maximum (examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation). Le salarié doit fournir un justificatif de son absence émanant du praticien. A cet effet, les salariés concernés doivent formuler une demande d'autorisation d'absence à leur responsable hiérarchique 15 jours avant la date de l'examen.

La durée de l'absence autorisée qui inclut le temps de l'examen médical et le temps du trajet aller-retour ne peut en aucun cas dépasser 1/2 journée de travail, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée.

Ces absences pour examens obligatoires de grossesse ou PMA telles que définies ci-dessus (article 3-3) n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour l’acquisition des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise, et ce, à condition d’être dûment justifiées par un praticien.

3-4 Aménagement du temps de travail des parents de jeunes enfants

Il sera accordé à tout parent d’un enfant de moins de 16 ans sur présentation d'un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants, des autorisations d'absence pouvant être fractionnées dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile.

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d'absence dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile.

Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité (11 jours calendaires consécutifs, portés à 18 jours pour des naissances multiples), et pour les seuls salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté, le niveau de salaire brut des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

3-5 Expression directe des salariés et action de promotion de la qualité de l’organisation du travail et de la qualité de l’information au sein de l’UES

Le droit d'expression directe et collective des salariés s’exercera dans le cadre :

• Des réunions quotidiennes organisées par équipes (AIC) ;

• Des entretiens professionnels des salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté, entretiens qui se dérouleront ensuite tous les deux ans. Ces entretiens auront pour objet de faire le point avec le salarié sur sa situation professionnelle, ses perspectives d’évolution et ses besoins de formation ;

• Des entretiens annuels d’évaluation.

En vue d’accroitre la qualité des prestations et la productivité des process de production, les entreprises de l’UES s’engagent à améliorer la qualité de l’organisation du travail en favorisant l’expression directe des salariés à ce sujet.

Afin que les salariés puissent à la fois témoigner de dysfonctionnements pratiques, d’informations pertinentes et bénéficier d’informations de changement de process ou de tout type visant à améliorer leur prestation, les entreprises de l’UES s’engagent à mettre en place des moments dédiés d’information montante et descendante collectifs avec les salariés et leur encadrement.

Ces moments dédiés se dérouleront au cours des points journaliers ou au cours de réunions extraordinaires.

Au cours de ces moments dédiés les salariés pourront également faire part de leurs suggestions d’amélioration de l’organisation du travail.

  3-6 Insertion des travailleurs handicapés

• Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet de discrimination du fait de son handicap, tant dans son évolution professionnelle, que dans son accès à la formation,

• L’ensemble des postes est accessible aux travailleurs handicapés, sous réserve que les restrictions formulées par le médecin du travail soient compatibles avec les exigences du poste à pourvoir,

• Toutes les mesures seront prises pour accompagner au mieux et maintenir dans l’emploi un collaborateur reconnu travailleur handicapé,

• L’ensemble des acteurs (Direction, responsables, équipes Ressources Humaines) sera mobilisé pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.

3-7 Régime de prévoyance et de frais de santé

En ce qui concerne le régime de prévoyance, des contrats répondant aux exigences légales et conventionnelles sont en vigueur dans les deux sociétés de l’UES. Ces contrats couvrent l’invalidité, l’incapacité et le décès.

En ce qui concerne le régime de remboursements complémentaires de frais de santé, des contrats répondant aux exigences légales et conventionnelles sont en vigueur dans les deux sociétés de l’UES.

Article 4 - Mesures adoptées - objectifs de progression Egalite hf

La présente négociation porte sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Les mesures adoptées peuvent concerner les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• Les conditions de travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Le présent accord doit comporter des actions relatives à au moins trois des domaines cités ci-dessus. Il doit également fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

• 4.1 : Domaine d’action relatif à la rémunération effective

La loi sur l’égalité salariale du 23 mars 2006 et la circulaire du 19 avril 2007, garantissent aux salariés de retour de congé de maternité ou de congé d’adoption un rattrapage de salaire correspondant aux augmentations générales intervenues pendant leur absence pour ces motifs. Dans le cadre du présent plan d’action, il a été décidé d’’étendre cette mesure au congé parental d’éducation.

Ainsi, les augmentations générales de salaire intervenues pendant la durée des absences pour congé parental d’éducation seront appliquées aux salariés concernés à leur retour de congé parental d’éducation.

Les sociétés de l’UES se fixent comme objectif d’appliquer ces augmentations générales de salaire à 100 % des salariés de retour de congé parental d’éducation.

• 4.2 : Domaine d’action relatif à l’embauche

Le chapitre relatif à la répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle du rapport de situation comparée au 31 décembre 2018 de la BDES fait apparaitre :

• Pour la société RIP Tessi : une forte représentativité des femmes dans la catégorie employé (82 % de femmes et 18 % d’hommes), les employés représentant 95 % des effectifs de la société.

• Pour la société TDC Tessi : la répartition des hommes et des femmes est assez équilibrée : 52 % de femmes et 48 % d’hommes.

Pour favoriser le rééquilibrage progressif de cette disproportion pour la société RIP Tessi, la mesure suivante est adoptée :

A compétences, qualifications et expériences équivalentes la société RIP privilégiera l’embauche d’hommes aux différents postes de la catégorie employé.

L’indicateur chiffré de cette mesure sera l’évolution du pourcentage d’hommes dans la catégorie employé, comparaison qui sera réalisée au 31 décembre de chaque année par rapport aux effectifs au 31 décembre de l’année précédente).

Par ailleurs, la société TDC Tessi veillera à maintenir l’équilibre de la répartition des hommes et des femmes dans l’effectif.

4.3 : Domaine d’action relatif à la formation

La loi « Avenir Professionnel » d’août 2018 a réformé les dispositifs de formation professionnelle. Afin que les salariés qui le souhaitent puissent avoir recours à ces nouveaux dispositifs en vigueur depuis le 1^er janvier 2019, la société s’engage à informer les salariés sur ces dispositifs.

Ainsi, la mesure suivante est adoptée :

La société informera les salariés ayant deux ans d’ancienneté, au cours de leur entretien professionnel, qui aura ensuite lieu tous les deux ans, des dispositifs de formation applicables depuis le 1^er janvier 2019 : compte personnel de formation, CPF de transition professionnelle, conseil en évolution professionnelle, dispositif Pro-A, bilan de compétences, VAE (validation des acquis de l’expérience). On leur indiquera également comment accéder à leur compte personnel de formation.

Une fiche explicative sur ces différents dispositifs de formation sera remise et commentée aux salariés qui le souhaitent.

Les entreprises de l’UES se fixent comme objectif de dispenser ces informations à l’ensemble des salariés qui auront deux ans d’ancienneté durant la période de validité de cet accord, ou qui bénéficieront de leur entretien professionnel biannuel. L’indicateur de suivi étant le pourcentage d’informations réalisées.

Article 5 – Droit a la déconnexion

• 5.1 : Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels ou ONP : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc…) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;

• Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein des entreprises de l’UES.

• 5.2 : Sensibilisation et formation à la déconnexion

Une action de formation/sensibilisation sera dispensée aux responsables qui disposent d’Outils numériques professionnels fournis par les entreprises de l’UES, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des Outils numériques professionnels, permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

• 5.3 : Limiter la charge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Pour limiter la charge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisateurs de la messagerie électronique professionnelle de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et favoriser les échanges directs (face à face, téléphone) ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser à bon escient et avec modération les fonctions « CC », copie conforme ou « Cci », copie cachée ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• 5.4 : Limiter la charge mentale liée à l’utilisation des outils numériques professionnels

Pour limiter la charge mentale, iI est recommandé à tous les salariés utilisateurs d’ONP de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone mobile professionnel ;

• Ne pas créer de sentiment d’urgence, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable ;

• Gérer la réception des messages en cas d’absence prolongée : activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Traiter et archiver les messages méthodiquement.

• 5.5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs Temps de travail.

Par ailleurs, les collaborateurs veilleront à faire usage de la messagerie électronique ou du téléphone mobile professionnel en dehors des horaires de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, ils ne devront pas utiliser leurs Outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

L’employeur incitera l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.

L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leur temps de travail.

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les temps de repos et de congés.

Article 6 – CALENDRIER PREVISIONNEL

Les engagements souscrits dans le cadre du présent accord ainsi que les mesures définies pour les atteindre seront mises en œuvre dès l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard avant le terme de celui-ci.

Article 7 – SUIVI de l’accord

A l’issue de chaque année d’application de l’accord, un bilan sera effectué pour rendre compte du niveau de réalisation des objectifs fixés.

Ce bilan annuel fera l’objet d’une information du CSE.

article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il prendra effet le premier jour du mois suivant son dépôt et cessera à l’échéance de son terme, date à laquelle il cessera de produire ses effets.

Au terme du présent accord, dans l’hypothèse où un nouvel accord de même objet doit être conclu, par dérogation à la disposition relative à la durée de l’accord, le terme du présent accord sera prorogé jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan action.

article 9 – révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

article 10 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), conformément à la procédure légale.

Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Lyon, le 30 janvier 2020, en 4 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.

Pour les entreprises de l’UES TESSI LYON,

XXXXXXXXX

Directeur de Secteur

Pour le syndicat CGT,

XXXXXXXXX

Déléguée Syndicale