Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE" chez VATP SRC - VOIRIE ASSAINISSEMENT TRAVAUX PUBLICS (Siège)

ACCORD ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES

ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

PREAMBULE

Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette obligation existe depuis 2012.

Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés l’accord collectif ou le plan d’action doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins 3 des 9 domaines d’action définis par la loi, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les 9 domaines d’action prévus par la loi sont les suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il est précisé que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines retenus par l’accord collectif ou le plan d’action.

Conformément aux dispositions légales applicables à notre entreprise, un accord collectif d’entreprise portant sur les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs de suivi, en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est élaboré.

Cet accord collectif porte sur les domaines d’action retenus suivants :

• L’embauche,

• L’accès à la formation,

• La qualification et la promotion professionnelle,

• La rémunération.

L’entreprise sera, en outre, vigilante à la bonne organisation entre la vie professionnelle et la vie familiale de ses salariés.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord collectif sont applicables aux salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail à l’exception des contrats d’apprentissage.

OUTILS DE MESURE ET DIAGNOSTIC

L’entreprise met à jour chaque année les indicateurs nécessaires à l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes à travers la base de données économiques et sociales (BDES) afin de :

• Etablir un diagnostic global,

• Mesurer les éventuels écarts,

• Suivre les objectifs de progression,

• Suivre les actions définies.

ANALYSE DES INDICATEURS

L’état des lieux dressé afin d’élaborer l’accord collectif démontre que l’entreprise est principalement composée d’hommes.

Les femmes présentes dans l’entreprise sont rattachées principalement à la catégorie des ETAM.

La catégorie des cadres est composée exclusivement d’hommes et celle des ouvriers compte une seule femme.

Analyse des indicateurs dans les domaines d’action retenus :

I – L’EMBAUCHE

En 2021, l’entreprise a embauché 16 salariés.

La répartition de ces embauches est la suivante : 12 ouvriers, 3 ETAM et 1 Cadre.

Sur l’ensemble des embauches réalisées une femme a été embauchée.

II – LA FORMATION

Au cours de la période étudiée (année 2021), 59 salariés ont bénéficié d’une action de formation, soit 31.72 % des salariés.

Aucune femme n’a suivi de formation.

Aucun salarié cadre n’a suivi de formation.

Les salariés ouvriers sont 41.18 % à avoir suivi une formation parmi leur effectif (56 sur 136).

Les salariés ETAM sont 7.5 % à avoir suivi une formation parmi leur effectif (3 sur 40).

III – LA QUALIFICATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Sur la période étudiée :

• 73.12 % des salariés sont des ouvriers, soit 136 salariés. La répartition est de 1 femme (0.74 %) et 135 hommes (99.26 %). Parmi les hommes 22 salariés, soit 16.30 % ont bénéficié d’une promotion au sein de leur catégorie.

• 21.51 % des salariés sont des ETAM. Parmi eux, 75 % sont des hommes (30 salariés) et 25 % sont des femmes (10 salariées). 2 hommes (6.67 %) et 1 femme (10 %) ont eu une promotion.

• 5.38 % des salariés sont des cadres. 100 % des cadres sont masculins et 4 d’entre eux ont bénéficié d’une promotion.

IV – LA REMUNERATION

Sur la période étudiée :

Pour la catégorie des ouvriers :

• Le salaire moyen est de 1857 €,

• Le salaire moyen des hommes est de 1859 €,

• Le salaire moyen des femmes est de 1617 €,

• L’écart de rémunération est le suivant : les femmes ont un salaire inférieur de 13.02 % par rapport à celui des hommes. Cet écart se justifie par le fait qu’au sein de la classification OUVRIER, il n’y a qu’une seule femme, qui est notre femme de ménage (poste différent et temps de travail différent).

• Le salaire médian des hommes est de 1894 €,

• Le salaire médian des femmes est de 1617 €.

Pour la catégorie des ETAM :

• Le salaire moyen est de 2705 €,

• Le salaire moyen des hommes est de 2881 €,

• Le salaire moyen des femmes est de 2122 €,

• L’écart de rémunération est le suivant : les femmes ont un salaire inférieur de 26.35 % par rapport à celui des hommes. Au sein de cette catégorie, nous nous devons de distinguer les ETAM A à D (employés) des ETAM E à H (techniciens, agents de maîtrise).

Nous disposons de 7 hommes employés (dont le salaire moyen est de 2540€) et 23 hommes techniciens, agents de maîtrise (dont le salaire moyen est de 3006€).

Nous disposons de 8 femmes employés (dont le salaire moyen est de 2042€) et 2 femmes techniciens, agents de maîtrise (dont le salaire moyen est de 2400€).

• Le salaire médian des hommes est de 2760 €,

• Le salaire médian des femmes est de 2200 €.

Pour la catégorie des cadres :

• Le salaire moyen des hommes est de 5303 €,

• Le salaire médian des hommes est de 4650 €.

LES OBJECTIFS DE PROGRESSION

Les objectifs de progression seront les suivants :

I – L’EMBAUCHE

• Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise.

• Susciter les candidatures du genre sous-représenté sur les différents postes de travail dans l’entreprise.

II – LA FORMATION

• Adopter un plan de formation égalitaire entre les femmes et les hommes.

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés en charge de famille.

• Développer le professionnalisme du personnel encadrant afin d’optimiser l’adéquation entre le besoin de formation des collaborateurs et les formations proposées.

• Informer et sensibiliser l’ensemble des salariés sur l’égalité des droits d’accès à la formation

III – LA QUALIFICATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

• Permettre une meilleure visibilité de la qualification des salariés à poste, compétences, diplômes et expériences professionnelles équivalents.

• Permettre une meilleure gestion des promotions par service ou groupes de compétences.

IV – LA REMUNERATION

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière de rémunération effective, à poste, compétences, diplômes et expériences professionnelles équivalents.

LES ACTIONS MISES EN PLACE ET INDICATEURS DE SUIVI

Pour chaque domaine d’action retenu, les actions menées seront les suivantes :

I – L’EMBAUCHE

• Les offres d’emploi seront non sexuées, voire féminisées en précisant clairement « recherche femme ou homme pour un poste de….. ».

• L’indicateur de suivi sera le % d’offres d’emploi non sexuées par rapport au nombre total d’offres d’emploi publiées.

• Les prestataires et partenaires RH seront informés, dès le premier contact, de la politique d’égalité de l’entreprise dans les offres d’emploi et il leur sera demandé de s’y conformer.

Une note sera adressée en début d’année 2022 à chaque prestataire et partenaire RH.

• L’indicateur de suivi sera le % de notes transmises aux prestataires et partenaires RH par rapport au nombre total de prestataires et partenaires RH de l’entreprise.

II – LA FORMATION

• Les indicateurs annuels de formations réalisées pour les femmes et les hommes par service ou groupes de compétences seront analysés et des actions correctives générées s’ils montraient des inégalités.

• L’indicateur de suivi sera le % de formations réalisées par rapport au nombre de demandes de formations faites par les femmes et les hommes.

• Le personnel RH, les chefs de service et conducteurs de travaux seront formés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• L’indicateur de suivi sera le % de personnel formé à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parmi le personnel ciblé.

• L’entreprise mènera une campagne d’information sur les droits à la formation des salarié(e)s par affichage et notes jointes aux bulletins de salaire.

• L’indicateur de suivi sera le % de salariés ayant reçu l’information par rapport au nombre total de salariés présents dans l’entreprise sur l’année.

• Les temps et périodes de formation seront aménagés, autant que faire se peut, en tenant compte des contraintes familiales des salarié(e)s.

• L’indicateur de suivi sera le % de salariés ayant bénéficié d’un aménagement des temps et périodes de formation par rapport aux contraintes familiales.

III – LA QUALIFICATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

• L’entreprise garantit une égalité de qualification à l’ensemble de ses salarié(e)s à poste, compétences, diplômes et expériences professionnelles équivalents.

• L’indicateur de suivi sera le contrôle de qualification des salariés à poste, compétences, diplômes et expériences professionnelles équivalents.

• L’entreprise garantit un volume et une importance des promotions équivalents proportionnellement aux effectifs de femmes et d’hommes par service ou groupes de compétences.

• L’indicateur de suivi sera le nombre de promotions équivalents proportionnellement aux effectifs de femmes et d’hommes par service ou groupes de compétences.

Le contrôle de ces dispositions est réalisé à l’aide des indicateurs afférents, dans la mesure où les effectifs permettent une comparaison cohérente.

IV – LA REMUNERATION

• L’entreprise garantit une égalité de rémunération à l’ensemble de ses salarié(e)s à poste, compétences, diplômes et expériences professionnelles équivalents.

Le contrôle de ces dispositions consiste au suivi des indicateurs afférents et, aux corrections éventuelles lors des augmentations annuelles de salaire réalisées en début de chaque année.

• L’indicateur de suivi sera l’analyse des écarts de salaire par service ou groupes de compétences.

EVALUATION DU COUT DES ACTIONS ET ECHEANCIER

DOMAINE D’ACTION	ACTION	COUT	ECHEANCIER
EMBAUCHE	Publication des offres d’emploi non sexuées Information des prestataires et partenaires RH de la politique d’égalité de l’entreprise	Aucun Aucun	Toute l’année 1er trimestre 2022
FORMATION	Formations réalisées par les femmes et les hommes Formation à l’égalité professionnelle dans l’entreprise Information des salariés sur les droits à la formation Temps et périodes de formation aménagés	Coût à évaluer avec les prestataires de formations et l’OPCO Coût à évaluer avec les prestataires de formations et l’OPCO Coût du papier Coût à voir avec les prestataires de formation et l’OPCO	A ajuster tout au long de l’année pour l’année en cours et à commencer au 3eme trimestre pour l’année suivante A prévoir pour le 3eme trimestre de l’année A faire au 1er trimestre A ajuster tout au long de l’année pour l’année en cours et à commencer au 3eme trimestre pour l’année suivante
QUALIFICATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE	Egalité de qualification Volume des promotions	Temps consacré à l’analyse en interne Temps consacré à l’analyse en interne	Analyse à faire une fois par an Analyse à faire une fois par an
REMUNERATION	Egalité de rémunération	Temps consacré à l’analyse en interne	Analyse à faire une fois par an

L’ORGANISATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE

L’entreprise veillera à ce que les salariés n’aient pas de surcharge de travail.

L’entreprise veillera à ce que les salariés respectent leurs horaires de travail.

L’entreprise pourra adapter, sur demande, les temps de travail des salariés en fonction de leurs besoins de famille.

MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD COLLECTIF

I – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, courant dès la date de signature.

II – SUIVI DE L’ACCORD

Les organisations syndicales représentatives et représentants du CSE seront informés annuellement du suivi des indicateurs de l’accord.

II – REVISION, MODIFICATION, DENONCIATION

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé, modifié ou dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur à cette date.

III – NOTIFICATION, DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues et pourra faire l’objet d’un droit d’opposition dans les conditions fixées par le code du travail.

Conformément aux articles L138-31 et R138-33 du code de la sécurité sociale, le présent accord fait l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS dont dépend l’entreprise et d’un dépôt par courrier postal auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Aire sur la Lys, le 25 Février 2022

ENTRE

V.A.T.P.

Représentée par son Directeur Général,

D’une part

ET

Les membres CSE et organisations syndicales CGT

D’autre part