Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES" chez PAREXGROUP SA (Siège)

ACCORD SUR LA GESTION

PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

PAREXGROUP SA

Sommaire

Préambule 2

Article 1 - Acteurs de la gestion de carrière 3

1.1. Le salarié 3

1.2. Le manager 3

1.3. Le service ressources humaines 4

1.4. Talentsoft : Système d’Information RH (SIRH) 4

Article 2 - Anticiper l’évolution des métiers 4

2.1. Gestion prévisionnelle de l’emploi et politique d’effectifs 4

2.2. Référentiel des métiers 4

Article 3 - Accompagner la transformation des emplois et des compétences 5

3.1. Le plan de formation 5

3.2. Autres dispositifs de formation 6

3.3. L’apport de nouvelles technologies 7

Article 4 - Accompagner à la mobilité fonctionnelle et géographique 7

4.1. Le salarié, acteur de sa mobilité 7

4.2. Communication des postes en interne 7

4.3. Accompagnement à la mobilité interne 8

4.4. Promotion de la mobilité temporaire interne 8

4.5. Accompagnement à la mobilité externe 8

Article 5 - Favoriser les débuts de carrière et accompagner les fins de carrière 9

5.1. Dispositions spécifiques aux juniors et aux seniors 9

5.2. Le Transfert des Savoirs de l’Expérience (TSE) 9

5.3. La mise en place d’un accord CET : Compte Epargne Temps 9

Article 6 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail 10

6.1. Perspectives de recours aux contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages 10

6.2. Réduction du recours aux emplois précaires 10

Article 7 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités d’élus et/ ou syndicales 10

Article 8 - Dispositions finales 10

8.1. Durée et Entrée en vigueur de l’accord 10

8.2. Suivi de l’accord 11

8.3. Révision et dénonciation 11

8.4. Notification, Publicité et Dépôt 12

Entre :

La société ParexGroup SA, représentée par

d’une part,

Et

Les organisations syndicales de salariés suivantes :

• CFDT,

• CFE CGC

• CGT

• FO,

d’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en application des dispositions des articles L2242-13 du Code du Travail.

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-13 du Code du travail modifié par la loi du 17 août 2015 dite « loi Rebsamen», visant à établir un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

ParexGroup reconnaît la nécessité d’anticiper les conséquences liées au maintien de la compétitivité de l’entreprise, aux évolutions des marchés, aux attentes de ses clients et contraintes économiques.

Ainsi, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise, ParexGroup affirme sa volonté d’y parvenir par la mise en œuvre d’une politique active de l’emploi conciliant les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés.

L’objectif est de permettre d’élaborer et de mettre en place des outils en vue de favoriser l’anticipation et l’accompagnement des évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences ainsi que leurs conséquences sociales.

Le présent accord détermine les moyens individuels et collectifs permettant de favoriser :

• la préservation des emplois

• le développement des compétences et de l’employabilité des salariés

• la gestion de la pyramide des âges

Par ailleurs, les parties entendent favoriser les mobilités fonctionnelles et géographiques volontaires au sein de la société en tant que moyen privilégié d’adaptation des personnels aux évolutions conjoncturelles et structurelles par la mise en place :

• de passerelles entre les métiers, permettant de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés dans la mesure où ils sont en conformité avec l’évolution programmée des technologies, de l’organisation, et des structures d’emplois,

• une politique formation visant à faciliter l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés ainsi que l’ouverture sur des mobilités internes.

Afin d’y parvenir, les parties conviennent que la nécessaire adaptation de la société à son environnement économique reposera sur la mise en œuvre de plusieurs principes de gestion des ressources humaines :

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

• La mise en place d’actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle

• La définition d’une politique des effectifs permettant de préserver les intérêts de l’entreprise à court et moyen terme

• La priorité donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du moment où elles remplissent les conditions requises pour tenir le poste

• Une concertation constructive avec les partenaires sociaux

La GPEC est un moyen d’anticiper les conséquences sociales des futures évolutions techniques, conjoncturelles et structurelles ; les parties reconnaissent toutefois que la GPEC ne peut constituer un préalable systématique ou un obstacle à la mise en œuvre de projets de réorganisation ou de restructuration ayant des incidences sur l’emploi.

Le présent accord s’inscrit dans la lignée des accords et plans d’action en place et à venir, notamment Contrat de génération, Egalité professionnelle Hommes Femmes, Dialogue Social.

1. Acteurs de la gestion de carrière

L’accord GPEC repose sur la mobilisation de différents acteurs clés et d’outils au service de chacun.

1. Le salarié

Il définit les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle.

Il est acteur dans la détermination et la mise en œuvre de son projet professionnel.

Il est accompagné dans cette démarche par les Ressources Humaines et son management, et s’appuie sur les outils d’analyse et les structures d’accompagnement.

2. Le manager

Il identifie les besoins de développement des compétences des salariés de son service.

Il accompagne le développement de l’employabilité de ses collaborateurs par la détection des besoins de formation et le recueil des souhaits lors des entretiens managériaux.

Il donne à ses collaborateurs la visibilité sur les évolutions métier.

Il définit avec le responsable formation, les actions de formation associées aux évolutions métier, et valide les besoins individuels et collectifs de son équipe.

Il s’informe sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise.

3. Le service ressources humaines

Les Ressources Humaines informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre de la carrière professionnelle des salariés et de leur évolution.

Elles accompagnent les projets de mobilité interne ou externe en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés.

Elles veillent :

• au bon déploiement du dispositif global de la GPEC.

• à garantir le meilleur niveau de compétences des salariés à leurs postes ;

• à anticiper les besoins de compétences pour répondre aux orientations stratégiques ;

• à aider à l’accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle ;

• à proposer des contenus et des approches pédagogiques innovantes, compétitives et de qualité.

4. Talentsoft : Système d’Information RH (SIRH)

Ce logiciel est un outil de gestion des ressources humaines regroupant les informations issues des différents entretiens RH menés dans la carrière du salarié.

Notamment, il permet de consigner les échanges en matière de parcours professionnel et de perspectives d'évolution du collaborateur (mobilité, formation et développement personnel), envisagées lors des entretiens professionnels (EP) et des différents entretiens de carrière.

2. Anticiper l’évolution des métiers

   5. Gestion prévisionnelle de l’emploi et politique d’effectifs

ParexGroup entend développer ses démarches d’anticipation des évolutions des emplois et des compétences qui lui permettront d’anticiper les changements économiques ou technologiques conjoncturels ou structurels et d’en atténuer ainsi les conséquences sur le personnel.

6. Référentiel des métiers

Afin d’avoir une vision globale des métiers, des emplois de l’entreprise et des compétences associées, un référentiel des métiers est développé et piloté par la DRH.

Une cartographie des métiers précise :

• les emplois classés par famille de métier

• les effectifs et la pyramide des âges par emploi

• les compétences nécessaires pour chaque poste

Ce référentiel est un outil interne à la DRH, qui permet d’identifier, par analyse des emplois-repères :

• les métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences

• les métiers en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage.

• les métiers sensibles, exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques, ou les métiers susceptibles de le devenir

• les métiers en développement

• les métiers émergents ainsi que les besoins associés en matière de formation ou de mobilité professionnelle.

Cette analyse s’inscrit dans le cadre de nos plans d’actions Contrat de génération et Prévention de la pénibilité au travail.

Chaque emploi-type fait l’objet d’une définition de fonction.

Un organigramme détaillé présente une cartographie des positionnements des emplois dans l’organisation et des rattachements hiérarchiques.

Ce document est disponible dans le Club RH.

3. Accompagner la transformation des emplois et des compétences

   7. Le plan de formation

Le plan de formation comporte l’ensemble des actions de formation professionnelle retenues par l’employeur pour ses salariés. Ses grandes orientations sont en général définies sur 3 ans. Il est présenté une fois par an aux représentants du personnel.

La formation est un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit à la fois permettre :

• aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions ;

• à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.

Les actions de formation doivent répondre tout particulièrement aux objectifs suivants :

• Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à la fonction avec une priorité pour les compétences critiques dans l’entreprise

• Préparer et accompagner les évolutions de nos métiers

• Accompagner sur la sécurité des collaborateurs

• Développer les compétences techniques (produits, outils, méthodes et process)

• Favoriser et accompagner l’évolution du management

• Contribuer au développement personnel et à l’efficacité professionnelle

• Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation

Dans cette optique, des revues de formation sont réalisées sur chaque site et dans les services centraux. Elles sont spécialisées par grandes familles métiers : Industriel, Commercial, R&D…

Elles sont le lieu privilégié pour recenser les besoins en formation, étudier les points relevant de la GPEC et mettre les actions adaptées dans le cadre du plan de formation.

Dans ce cadre, une attention particulière est également portée à l’accessibilité à la formation des salariés seniors, conformément aux dispositions du Contrat de génération, et des salariés n’ayant pas eu de formation depuis au moins 3 ans.

8. Autres dispositifs de formation

Les différents dispositifs de formation constituent une possibilité pour le salarié de formuler un projet de formation, qui sera mis en œuvre par des actions avec l’accord formalisé de l’entreprise.

Le salarié peut exprimer son souhait dans le cadre de l’entretien professionnel ou en s’adressant à son supérieur hiérarchique ou directement au service ressources humaines.

Ils permettent notamment d’acquérir des savoirs et des compétences professionnelles de sa propre initiative, dans le cadre défini par la loi.

A la date de signature de l’accord, une réforme de la formation professionnelle est en discussion. Les modalités des dispositifs présentés ci-dessous, notamment le CIF et le CPF, sont susceptibles d’évoluer.

• Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF).

Les heures acquises au titre du DIF ont été transférées dans le CPF en 2015 et peuvent être mobilisées jusqu'au 31 décembre 2020. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).

Les formations éligibles au CPF doivent répondre à un des objectifs suivants :

• acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, ...),

• acquérir le socle de connaissances et de compétences,

• être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),

• réaliser un bilan de compétences,

• créer ou reprendre une entreprise.

Pour faciliter l’accès à l’information du salarié et de sa hiérarchie, la DRH met à disposition dans le Club RH les modalités précises d’utilisation du CPF.

Pour les formations se déroulant pendant son temps de travail, le salarié doit demander son autorisation à l’employeur. En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié peut mobiliser ses heures de formation librement, sans l'accord préalable de son employeur.

• Période de professionnalisation

La période de professionnalisation vise à favoriser, par une formation en alternance ou non, le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés. Elle réunit à la fois des cours théoriques et des cours pratiques afin d’acquérir un savoir-faire en lien avec la qualification recherchée.

• Congé Individuel de Formation (CIF)

Le congé individuel de formation permet au salarié de s’absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

C’est une démarche à l’initiative du salarié, dans l’optique d’un changement de profession ou pour avoir la possibilité d’accéder à un niveau de poste supérieur.

• Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses compétences et objectifs professionnels. Il peut aider à définir un projet professionnel ou un projet de formation.

• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Toute personne ayant exercé une activité professionnelle peut, sous conditions, bénéficier de la validation des acquis de l'expérience. Son expérience lui permet d'obtenir une certification ou un diplôme afin d'évoluer professionnellement.

La VAE est une démarche personnelle ; le service formation peut orienter le salarié vers les interlocuteurs compétents.

Les parties signataires affirment leur volonté commune de promouvoir l’utilisation de ces dispositifs de formation, en particulier en cas de préparation et d’accompagnement d’une promotion, d’un reclassement, d’une reconversion ou d’une mobilité externe.

9. L’apport de nouvelles technologies

Afin de faciliter les méthodes d’enseignement et de s’adapter aux évolutions de nouvelles technologies, une plateforme e-learning a été mise en place en 2017. Elle permet de consolider les formations en présentiel ou de faire quelques rappels après la formation. Elle permet également d’évaluer les compétences/ connaissances des salariés et de suivre l’apprentissage.

4. Accompagner à la mobilité fonctionnelle et géographique

   10. Le salarié, acteur de sa mobilité

La mobilité interne est un processus basé sur le volontariat des salariés, soutenus dans leur démarche par les différents acteurs de la GPEC.

Elle est au centre du processus de la gestion et du développement des compétences des salariés et vise à leur offrir la possibilité de se développer au sein de l’entreprise grâce à des évolutions ou changements de métier.

Pour ce faire, salariés et managers sont co-acteurs de cette démarche de développement. Le salarié informe son manager de ses besoins de formation et discute régulièrement avec lui de son plan de développement, notamment lors de son entretien professionnel.

11. Communication des postes en interne

Les postes à pourvoir (CDI, missions temporaires) sont diffusés en interne, autant que faire se peut, par mail et affichage, sauf confidentialité et/ou postes déjà pourvus par un plan de succession.

Une préqualification des candidatures internes sera effectuée et les candidats retenus seront reçus en entretien. Les candidats non retenus seront informés rapidement et pourront demander un entretien avec les Ressources Humaines.

La nécessité d’un apport de compétences externes peut justifier une recherche externe.

Ainsi, les raisons du choix d’un candidat interne ou externe restent de la seule prérogative de l’employeur et elles n’ont pas à être justifiées.

Les candidats internes doivent recevoir une réponse précise à leur candidature.

Dans certains cas, un bilan de compétences avec un cabinet extérieur peut être proposé.

Indicateurs de suivi

• nombre de postes pourvus en interne / nombre de postes publiés en interne

• nombre de postes publiés et absence de candidatures

  12. Accompagnement à la mobilité interne

• Mobilité fonctionnelle

Les entretiens annuels d’appréciation, les entretiens professionnels et les entretiens à mi-année sont les premiers outils d’identification des besoins d’évolution et de formation.

Par ailleurs, un entretien de carrière pourra être effectué par les Ressources Humaines ou le N+2, à la demande du salarié ou de sa hiérarchie. De même, comme prévu dans les dispositions du Contrat de génération, un entretien de carrière senior peut également être demandé par un salarié de plus de 50 ans à son N+1 lors de son entretien annuel.

Le cas échéant, il pourra être proposé au collaborateur un bilan de compétences externalisé.

Afin de valider un projet de mobilité avéré, une période de mise en situation de type « Vis ma vie » pourra être organisée, sur une durée pouvant aller jusqu’à une semaine d’immersion.

Si nécessaire, des actions d’accompagnement de type « coaching » peuvent être mises en place afin d’aider le salarié à prendre le poste, une fois le projet validé.

• Mobilité géographique

ParexGroup propose différentes aides afin de contribuer à la mobilité géographique professionnelle.

Des aides à la mobilité inter-régions existent comme la prise en charge des frais de déménagement, le versement d’une prime de rideau, la prise en charge de frais liés au nouveau logement … Ces aides seront déterminées au cas par cas.

• Suivi de la mobilité

Une période probatoire pourra être instaurée dans le cadre d’une mobilité.

L’objectif est de permettre au nouveau manager d’évaluer les compétences de son futur collaborateur et de permettre au salarié de vérifier que ses nouvelles missions et son nouvel environnement correspondent à ses aspirations.

Au cours de cette période, la direction et/ou le salarié peuvent opter pour un retour sur la fonction précédente ou un emploi équivalent.

13. Promotion de la mobilité temporaire interne

L’entreprise pourra diffuser des postes d’une durée supérieure ou égale à 4 mois à pourvoir dans le cadre de la mobilité temporaire.

Les mesures d’accompagnement à cette mobilité seront étudiées au cas par cas. Elles feront l’objet des dispositions spécifiques et équitables - dans la limite des forfaits Urssaf hors taxes.

14. Accompagnement à la mobilité externe

Un accompagnement à la mobilité externe peut être accepté dans le cadre de projets de développement professionnel qui excède ou s’écarte des possibilités offertes en interne au moment où ce projet est conçu par le collaborateur. Il peut donc s’agir :

• d’un projet de création ou de reprise d’entreprise,

• d’un projet de reconversion professionnelle dans un domaine sortant du cadre de l’activité de l’entreprise ou passant par une formation de longue durée.

Ces projets doivent être d’ordre professionnel, impactant la carrière du salarié. Sont donc exclus les projets destinés uniquement à un développement personnel ou familial.

Des aides à la création d’entreprise ainsi que des aides à l’accomplissement de projets professionnels externes pourront être mises en place dans le cadre de restructuration.

Les projets de création ou de reprise d’entreprise, s’entendent de tout projet visant à :

• créer ou reprendre une activité économique, industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale, soit à titre individuel, soit sous forme de société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle. Cette création ou reprise peut être effectuée seule ou en co-création ou co-reprise.

• entreprendre l'exercice d'une autre profession non salariée, y compris pour un auto-entrepreneur.

Les personnes ayant un projet de mobilité professionnelle ont la possibilité de le mettre en œuvre dans un cadre sécurisé en prenant un congé de longue durée (congé sabbatique/ CET…).

Les demandes seront adressées au hiérarchique et au service Ressources Humaines. Un entretien permettra de fixer les modalités du congé.

Les projets de formation pour reconversion professionnelle s’entendent de toute formation qualifiante ou diplômante dont le but est d’occuper un métier différent de celui occupé auparavant.

5. Favoriser les débuts de carrière et accompagner les fins de carrière

   15. Dispositions spécifiques aux juniors et aux seniors

Ces dispositions sont définies aux articles 3 et 4 du Contrat de génération signé le 30 septembre 2016.

16. Le Transfert des Savoirs de l’Expérience (TSE)

C’est une démarche ciblée sur des métiers aux compétences techniques pointues. Elle se fait en lien avec l’évolution de notre pyramide des âges et des départs à la retraite.

Pour favoriser l’embauche des jeunes, l’entreprise cible les salariés qui ont les compétences les plus complexes, afin de les nommer tuteur et de leur donner une mission d’accompagnement des jeunes. Tout tuteur volontaire bénéficie d’une formation au tutorat.

Un dispositif de TSE existe et permet de transférer des savoir-faire stratégiques et critiques. L’objectif est d’éviter la perte de ces compétences techniques en les formalisant. Un processus d’apprentissage est également mis en place pour capitaliser et maîtriser les savoirs transférés.

17. La mise en place d’un accord CET : Compte Epargne Temps

L’accord CET permet d’améliorer la gestion des temps d’activités et de repos des salariés et notamment il peut assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite.

Le congé de fin de carrière offre la possibilité au salarié d’anticiper sa cessation définitive d’activité.

6. Perspectives de recours aux différents contrats de travail

   18. Perspectives de recours aux contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages

Les temps plein sont privilégiés. Les contrats à temps partiels se font sur demande des salariés et sont accordés au cas par cas. L’entreprise peut envisager des passages temporaires à temps partiel.

ParexGroup cherche à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et à favoriser leur embauche. Le Contrat de génération définit les engagements annuels de recrutement de stagiaires et d’alternants.

19. Réduction du recours aux emplois précaires

Lorsqu’un poste en CDI est ouvert, l’entreprise s’engage à favoriser les candidatures internes ou celles des intérimaires, stagiaires, alternants déjà présents dans notre entreprise.

Les raisons du choix d’un candidat interne ou externe restent de la seule prérogative de l’employeur et elles n’ont pas à être justifiées.

Les recrutements en CDI sont préférés pour le remplacement d’un départ, une création de poste ou un maintien de l’effectif.

Les contrats CDD sont privilégiés pour des besoins sur une longue période, le remplacement d’un salarié absent, une organisation de service non déterminée ou un surcroit d’activité temporaire défini.

7. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités d’élus et/ ou syndicales

Les articles 8.2.1 et 8.2.2 de l’accord sur le Dialogue Social signé du 5 décembre 2017 présentent les règles et dispositifs mis en place afin de répondre aux obligations légales sur le déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités d’élus et/ ou syndicales.

Par ailleurs, après le dernier mandat pour les salariés non réélus (élus titulaires ou délégués syndicaux), l’entretien de fin de mandat avec le supérieur hiérarchique permettra, en liaison avec la RH, de définir la mise en œuvre éventuelle de mesures d’accompagnement : bilan de compétences, formations…

8. Dispositions finales

   20. Durée et Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

L’accord entrera en vigueur le 1er septembre 2018.

Cet accord a été rédigé au regard de la législation et de la règlementation en vigueur à la date de signature.

Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations pourrait le cas échéant emporter la nécessité de modifier le présent accord.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

21. Suivi de l’accord

Chaque année, à la suite de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, un bilan du présent accord ainsi qu’une information sur l’utilisation du référentiel des métiers seront effectuées à la fin de la période.

Ce bilan sera remis à toutes les parties signataires du présent accord et sera transmis au CCE ou toute instance qui s’y substituerait.

22. Révision et dénonciation

La révision du présent accord pourra être engagée :

• jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu à l’initiative d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• à l'issue de cette période, à l’initiative d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

La révision de l’accord pourra être engagée à l’initiative de l’une au moins des organisations syndicales visées ci-dessus sur demande écrite de sa part ou à l’initiative de la Direction.

Dans les deux cas, la négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions d’un avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Le présent accord ne pourra être dénoncé que par accord unanime de l’ensemble des signataires.

23. Notification, Publicité et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par courrier électronique ou par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec accusé de réception, et fera l’objet d’un affichage dans les conditions prévues par la loi.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt sera accompagné des pièces visées aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du Travail.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Il sera également établi une version publiable de l’accord, au format docx, destinée à la base de données nationale, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève le Siège Social.

Une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès du service RH.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 10 juillet 2018 en 6 exemplaires

Pour la Direction

Mesdames et Messieurs les Délégués Syndicaux

Pour la CGT

Pour FO

Pour la CFDT

Pour la CFE CGC