Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE EN LES HOMMES ET LES FEMMES" chez SOC CYNO GARDE (Siège)

ACCORD N° : 2021.08.001

Entre les soussignés,

La société CYNO GARDE dont le siège est situé 81, route de Mango, Lotissement Jean Gilles à CAYENNE ; représenté par , en qualité de gérant.

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

Pour l’Organisation Syndicale CDTG/CFDT, agissant en qualité de Délégué syndical,

Pour l’Organisation Syndicale UTG, , agissant en qualité de Délégué syndical

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Cet accord signé entre la direction de et les syndicats UTG et CFDT le 27 juillet 2021 est le résultat de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l'égalité salariale hommes-femmes, la qualité de vie au travail et la non-discrimination au travail. Lors des dernières réunions du CSE, il a été fait le constat de la nécessité de mettre en place un nouvel accord en tenant compte des conditions de travail de l’ensemble des salarié(e)s et des obligations légales.

Convaincu que notre profession souffre encore de stéréotypes pénalisant l’égalité entre homme et femme dans la sécurité privée, la Direction de et les organisations syndicales représentées ont décidé de prendre les engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle.

Si dans le personnel de bureau, la parité est bien respectée, en revanche dans les métiers concernant notre activité (agent(e) de sécurité), un profond déséquilibre est observé, avec 10% seulement d’effectif féminin à la société .

Les parties constatent que la proportion du personnel féminin au sein de l’entreprise est inférieur à la moyenne nationale et qu’une mixité accrue sera un facteur déterminant pour apporter plus de modernité et d’efficacité à la société .

Le présent accord s’inscrit dans le cadre règlementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle.

La Direction et les Organisations Syndicales considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunies pour négocier, en application des articles L2242-17 et suivants du Code du Travail, ce nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle, dans la continuité de l’accord du 30 Octobre 2017.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de la Loi du 17 août 2015, la Direction et les Organisations Syndicales se sont attachées à conduire l’ensemble des négociations sous l’angle d’une démarche de qualité de vie au travail permettant de renforcer les mesures déjà existantes dans l’entreprise, et prévoir d’autres actions notamment en termes de développement du dialogue social.

Dans cette démarche de Qualité de Vie au Travail, le présent accord porte également sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels existants dans l’entreprise. En effet, la prévention des risques et la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs constituent des axes majeurs de la politique.

Fortes de ce constat, les engagements et les mesures prises dans le présent accord, s’articulent autour de 8 points d’actions et les parties signataires se fixent pour objectifs communs de :

• Lutter contre toute discrimination en matière d’embauche, mettre en place des mesures en termes de recrutement en faveur du principe d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes et garantir l’égalité salariale entre hommes et femmes ;

• Aménager le temps et les conditions de travail

• Veiller à l'insertion professionnelle et faciliter l'emploi spécifique des travailleurs handicapés ;

• Favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salarié(e)s ;

• Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes afin de supprimer les écarts significatifs constatés qui ne pourraient être objectivement justifiés ;

• Assurer et promouvoir l'exercice du droit d'expression directe et collective des salarié(e)s ;

• Améliorer la qualité de vie au travail des salarié(e)s

• Prévenir les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels et des risques psychosociaux.

Eu égard à l’impact de la crise sanitaire liée au Covid-19 en 2020, la réflexion commune sur d’autres mesures visant à améliorer les conditions de travail interviendra ultérieurement.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de la Société .

ARTICLE 2 – LA LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d’égalité de traitement entre toutes les Femmes et tous les Hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle et affirment que la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination dans l’entreprise ne soit tolérée.

En conséquence, en matière de :

1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les hommes et pour les femmes, les critères de sélections étant identiques.

Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à ce qu’il ne soit pas posé de questions relatives au sexe ou bien à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

2.2 Développement de la mixité des candidatures

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Elles sont formulées de façon neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

2.3 Egalité de rémunération à l’embauche

La société garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de classification ou d’expérience.

Indicateur de suivi

• Embauches de l’année civile : répartition par type de contrat et par sexe,

• Nombre de candidatures reçu dans l’année : répartition par sexe.

ARTICLE 3 – AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

3.1 Le Temps partiel

3.1.1 Égalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement entre salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié(e)s travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes formations et des mêmes possibilités d’évolution que ceux travaillant à temps plein.

3.1.2 Passage à temps partiel

La société s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse favorable si les nécessités du service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un conjoint – couple marié, pacsé ou vivant maritalement – gravement malade ou handicapé, elle sera acceptée après examen du dossier.

En effet le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié, quelle que soit sa position dans l’entreprise et accepté par sa hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinis en cohérence avec le temps de travail.

3.1.3 Retour à temps plein

Les postes à temps qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétence sera proposé au salarié afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.

3.2 Mixité de l’accès aux postes de travail

Les salarié(e)s de la société travaillent sur des sites clients divers et variés, éloignés ou non, régulièrement ou ponctuellement. Les clients sont les seuls à pouvoir améliorer les conditions de travail et d’accès à leurs sites. Toutefois la société s’engage à en faire la demande à chaque fois que cela sera nécessaire notamment pour que les règles d’hygiène élémentaire soient respectées.

Afin de favoriser l’accès des femmes et à l’ensemble des postes, la société s’engage à ce que les contraintes physiques et sécuritaires de certains sites soient prises en compte. En raison des risques d’agression liés à notre profession, les femmes seront affectées à des sites où les agents travaillent en binôme ou sur lesquels l’accueil et le filtrage prévalent.

Indicateur de suivi

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec répartition par sexe,

• Nombre de demande de passage à temps partiel avec répartition du sexe,

• Nombre de reprise de temps partiels avec reprise de temps plein avec répartition par sexe,

• Nombre de temps partiel ayant obtenu une promotion ou une formation avec répartition par sexe.

ARTICLE 4 - LES MESURES VISANT A VEILLER L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes :

• Une communication et une information régulière sur le Handicap à destination des collaborateurs seront réalisées par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées, lors d’événements de sensibilisation sur ce thème, ou encore sous la forme de notes d’information jointes au bulletin de paie.

Indicateur de suivi :

• Nombre de communications réalisées

• Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés.

Indicateur de suivi :

• Indicateur : montant des achats réalisés

• La poursuite du dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, une permanence téléphonique avec un organisme extérieur spécialisé en lien avec la médecine du travail garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, sera mis en place avant la fin du semestre 2021.

• La formation approfondie du référent et des relais handicap afin de favoriser d’avantage l’inclusion et le maintien en poste des travailleurs handicapés.

Indicateur de suivi :

• Indicateur : montant des achats réalisés

ARTICLE 5 – FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE.

5.1 Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salarié(e)s qui le souhaitent pourront demander à ce que soit modifié leurs horaires de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer le responsable hiérarchique par écrit 15 jours avant et dans la mesure où l’organisation du planning de service puisse être modifié en conséquence.

Cette mesure s’applique pour les enfants scolarisés jusqu’à leur entrée en 6^ème.

5.2 Mercredi père et mère de famille

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent prendre plusieurs mercredis en congés payés sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et avec l’accord du responsable hiérarchique.

5.3 Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel

Après la déclaration de grossesse, la salariée bénéficiera d’un entretien avec la direction de l’entreprise pour étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité, notamment concernant l’aménagement des horaires et des conditions de travail sur son poste.

Indicateur de suivi

• Nombre de salariées enceintes ayant bénéficiées d’un changement de poste temporaire,

• Nombre de demande de congés pour motif familial.

ARTICLE 6 – REMUNERATION EFFECTIVE : MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

6.1 – Mesure et traitement des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes

Les parties confirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du Travail, et elles réaffirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Ainsi, tout en affirmant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives équitables, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Femmes et les Hommes.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a institué de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes lorsqu’ils ne sont pas objectivement justifiables.

L’Index Egalité Professionnelle a ainsi été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes. Il permet de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.

Le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 est venu préciser le dispositif de réduction des écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes.

Les parties souhaitent s’attacher particulièrement à examiner la situation des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption, par un suivi systématique de leur situation salariale, pendant et à l’issue de leur congé, pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent.

• OBJECTIF : L’entreprise réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les Femmes et les Hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs.

• Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons.

• ACTIONS : L’entreprise examinera particulièrement la situation salariale des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail.

Indicateur de suivi

- Nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité ou d’adoption et ayant bénéficié d’une augmentation salariale dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

6.2 Mesures de correction des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes

Tenant compte du fait que le secteur d’activité de l’entreprise est très masculinisé, près de 90% de l’effectif étant constitué d’hommes, la Direction s’engage à promouvoir l’emploi de femmes sur les postes à responsabilités.

En complément et afin d’inciter le personnel féminin à se positionner sur ce type de postes, la société pourra compléter ses offres d’emploi et/ou de mobilité interne par une information sur les cycles de formation dédiés au management,

• OBJECTIF : Favoriser l’emploi et/ou la mobilité des femmes sur les postes à hautes responsabilités et haut niveau de rémunération

• ACTIONS :

• Valoriser l’entreprise et son activité sur ses supports de communication et dans les propositions de poste afin de les rendre plus attractives auprès des femmes,

• Communiquer plus largement sur les cycles de formation en management, notamment lors de l’entretien prévu à l’article L6315-1 du Code du Travail, dans sa partie consacrée aux perspectives d’évolution professionnelle,

• Mobiliser les acteurs du recrutement en interne et en externe pour promouvoir l’emploi et la promotion de femmes.

Indicateur de suivi

• Nombre de collaboratrices ayant accédé à un poste correspondant au minimum à la position Cadre Niveau I et agent de maitrise, suivant la classification des emplois prévue par la CCN applicable, ou dont la rémunération annuelle brute est au moins équivalente à celle prévue pour ce niveau de classification.

ARTICLE 7 – OUTIL D’ANALYSE : LE RAPPORT ANNUEL SUR LA SITUATION ECONOMIQUE DE L’ENTREPRISE

L’article R2323-12 précise les indicateurs permettant d’analyser d’une part, la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution et d’autre part, les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salarié(e)s. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts et des données explicatives sur les évolutions constatées. Il s’agit en résumé des indicateurs suivants :

Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise :

• Conditions générales d’emploi (effectifs, durée et organisation du travail, congés, embauches et départs, positionnement dans l’entreprise, promotion, ancienneté) ;

• Rémunérations ;

• Formation ;

Conditions de travail (au regard de l’exposition aux risques professionnels et à la pénibilité),

Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

• Congés de paternité, de maternité ou d’adoption ;

• Organisation du temps de travail dans l’entreprise (solutions facilitant cette articulation, temps partiel choisi, contribution aux services de proximité).

Un plan d’action sera destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 8 : CONDITIONS DE TRAVAIL : LES MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION DE LA MIXITE

Les parties ont convenu que la prise en compte de la morphologie féminine et masculine dans les caractéristiques des tenues de travail que les femmes et les hommes doivent porter au quotidien dans le cadre de leur activité constituait un axe de progression à considérer.

Afin qu’ils soient pleinement intégrés et reconnus dans ce métier de la sécurité, il est convenu de mettre à leur disposition des tenues de travail Agent De Sécurité (ADS) plus adaptées, contribuant ainsi à leur bien-être au travail. Ainsi, un catalogue de vêtements comprendra nécessairement des tenues de travail ADS adaptées aux hommes et aux femmes (veste, chemise, pantalon…) et leur avis pourra être recueilli sur les modèles mis à disposition, dans une logique de participation et d’amélioration continue.

ARTICLE 9 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DANS LE CADRE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Considérant que l’organisation du droit d’expression dans l’entreprise est l’un des éléments favorisant la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’organiser des espaces de discussion favorisant les échanges conformément aux modalités prévues par le présent accord.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires rappellent que l’expression des salarié(e)s doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. En effet, ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque.

Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent que ces modes d’expression ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel. En effet, les institutions représentatives du personnel demeurent les référents privilégiés en termes d’animation du dialogue social.

9.1 Conditions nécessaires à la constitution du groupe d’expression :

Pour qu’un groupe d’expression puisse être constitué et reconnu il doit répondre aux conditions cumulatives de validité suivantes :

• Etre constitué par au moins trois (3) salarié(e)s appartenant à une communauté de travail ayant des intérêts communs au sein d’un même Site. S’il existe des institutions représentatives du personnel, ce groupe d’expression d’au moins (3) salarié(e)s doit comprendre au minimum un (1) représentant du personnel.

• Faire une demande écrite en RAR, en courrier remis en main propre ou par courriel au supérieur hiérarchique.

• Préciser dans la demande les thèmes voulant être abordés au cours de l’échange.

A ce titre, il est expressément rappelé que l’expression doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et un climat de confiance réciproque. En conséquence, toute demande visant à dénigrer, discréditer l’entreprise et/ou ses représentants ou d’autres salarié(e)s sera écartée.

Par ailleurs, il est rappelé que seuls les thèmes visant les conditions de travail et l’organisation de l’activité pourront être retenus. Dans ce cadre, les parties conviennent que toute demande relevant de la négociation collective ou des domaines de compétence des institutions représentatives du personnel sera écartée sans que cela puisse être considéré comme une violation du droit d’expression.

9.2 Délai de Réponse :

A condition de respecter l’ensemble des critères de validité exposés ci-dessus, dans un délai de deux (2) mois à compter de la date de réception de la demande, une réunion avec le groupe d’expression demandeur sera organisée dans le respect des plannings et de la continuité du travail.

9.3 Organisation et animation de la réunion d’expression collective :

Le personnel d’encadrement de la société est chargé de l’organisation des réunions, il devra notamment fixer la date, le lieu et les horaires.

Dans ce cadre, les parties conviennent que pour favoriser la qualité des échanges, le nombre de participants ne pourra être supérieur à dix (10) et la durée de la réunion ne pourra pas excéder trois (3) heures. Par ailleurs, les parties conviennent que le nombre de réunions, ne pourra être supérieur à trois (3) par année civile.

Les salarié(e)s pourront notamment porter à la connaissance de la direction des observations, des demandes, propositions ou suggestions auxquelles elle apportera une réponse sous 15 jours.

ARTICLE 10 – PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION A CERTAINS FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

Le présent accord est conclu en application des dispositions prévues aux articles L. 4162-1 et suivant du code du travail.

Il vise à définir des actions concrètes de prévention des effets de l'exposition des salarié(e)s à certains facteurs de risques professionnels et à assurer leur suivi.

L'accord s'appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de risques dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par unité de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), des fiches métiers et des risques liés, et à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salarié(e)s exposés aux risques.

1. Diagnostic

L'entreprise a réalisé un diagnostic afin d'identifier, d'analyser et de classer les risques existants dans l'entreprise afin de définir les actions de prévention les plus appropriées.

Ce diagnostic révèle que les facteurs de risques existants dans l'entreprise, tels que définis à l’article L4161-1 du Code du Travail, sont les suivants :

• Le travail de nuit défini aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 du code du travail,

• Le travail en équipes successives alternantes.

Les parties conviennent du fait que l’exposition aux présents facteurs ne résulte pas d’une volonté de l’employeur, mais de la nature même de l’activité de la sécurité privée et des contraintes imposées par les cahiers des charges des clients de l’entreprise.

Fort de ce constat, les parties ont convenu de mettre en place les actions de prévention suivantes :

2. Adaptation et aménagement du poste de travail - Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels

L’exposition à certains facteurs de risques professionnels peut altérer la santé des salarié(e)s, de manière plus ou moins importante en fonction des individus, De plus, avec le temps et l’âge, les situations de pénibilité peuvent être plus difficiles à supporter.

C’est notamment le cas du travail de nuit, qui peut modifier le rythme chrono-biologique des individus.

Partant de ce constat, la Direction s’engage à :

• Privilégier le volontariat pour le travail de nuit,

• Etudier avec attention toute demande d’un salarié exposé, à accéder à un poste disponible non soumis aux facteurs de risques. Une priorité sera accordée aux demandes formulées par les salarié(e)s de plus de 55 ans et ceux de plus de 52 ans disposant d’une reconnaissance de qualité de travailleur en situation de handicap.

Il est prévu de satisfaire les demandes relatives à un passage en travail de jour dans les proportions suivantes, sous réserve de postes disponibles au moment de la demande : 30% de demandes satisfaites sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur de suivi

• Nombre de demandes de sortie de travail de nuit avec précision de l’âge des demandeurs ;

• Nombres de demandes auxquelles il a été fait droit avec précision de l’âge des demandeurs ;

En tout état de cause, quel que soit le risque identifié, la Direction s’engage à collaborer avec le médecin du travail afin d’effectuer toutes les études et mesures nécessaires à la bonne appréciation des risques et la prévention de leurs effets.

3. Aménagement des fins de carrière

Les parties considèrent que les effets liés aux situations de pénibilité augmentent avec l'âge.

Aussi, les parties conviennent de la mise en place d’un entretien « Senior » à la demande de tout salarié à compter de son 58ème anniversaire, et/ou tout salarié(e) de plus de 55 ans soumis à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels depuis au moins 5 ans.

Le but de cet entretien sera notamment d’informer le salarié sur les différents dispositifs qui s’offrent à lui pour lui permettre :

• de continuer son activité professionnelle en réduisant son exposition aux facteurs de risques

• et/ou de réduire sa durée du travail au cours des années précédant la retraite, dans le cadre d’un temps partiel sans perte de salaire

• et/ou de partir en retraite de manière anticipée ou progressive.

La Direction s’engage à recevoir 100% des salarié(e)s remplissant les présentes conditions qui en font la demande.

Indicateur de suivi

• Nombre d’entretiens demandés

• Nombre d’entretiens réalisés

4. Démarche globale de progrès en Santé, Sécurité – Certification MASE

L’entreprise s’engage dans une démarche de certification visant à développer ses performances sur le plan de la protection des Femmes et des Hommes qui la composent.

La certification MASE (Manuel d’Amélioration Sécurité des Entreprises) a pour objectif de réduire les risques au travail, par la mise en place d’un système de management de la sécurité, prônant l’amélioration continue des performances Santé, Sécurité et Environnement.

La Direction s’engage dès lors à déployer cette certification sur l’ensemble de ses sites, de manière à disposer à minima de cette certification MASE d’ici la fin du semestre 2021.

Indicateur de suivi

• validation de la certification MASE et axes menés.

5. Prévention des risques psychosociaux

La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur le principe que « tout salarié a droit à des conditions de travail qui respectent sa sécurité, sa santé et sa dignité ».

Dans ces conditions, il est apparu important de rappeler les outils qui peuvent être déclenchés lors de situations de stress, de violences au travail, de mal-être ou de sensation d’isolement (isolement lié au travail de nuit notamment) mais également dans la sphère personnelle.

Afin de promouvoir le bien-être au travail et la prévention des risques psychosociaux, une cellule d’écoute par téléphone sera mise à disposition des salarié(e)s qui peuvent ainsi, en cas de besoin, entrer en contact avec un psychologue formé au soutien et à l’accompagnement des salarié(e)s.

Cette permanence peut proposer à tous une écoute neutre et professionnelle, un soutien, ainsi qu’un accompagnement et une aide à la résolution de problème pour chaque salarié qui en ressentirait le besoin.

La démarche du salarié est confidentielle et est effectuée auprès de psychologues externes soumis au secret. Elle reste confidentielle tant que le salarié le souhaite, et sauf décision expresse de sa part, l’entreprise n’est pas informée des démarches effectuées par le salarié.

Un numéro sera porté à la connaissance des salarié(e)s par voie d’affichage.

• Le rôle des Institutions représentatives du personnel.

Il est rappelé le rôle important des institutions représentatives du personnel dans la prévention des risques psychosociaux, et plus largement dans la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise.

• Le rôle du Médecin du Travail

Il est également rappelé que les salarié(e)s peuvent à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la Médecine du Travail qui, dans son rôle préventif, conduit des actions pour préserver la santé des travailleurs et conseille l’employeur, les travailleurs et les représentants du personnel notamment sur :

• Les risques professionnels, l’amélioration des conditions de travail et le maintien dans l’emploi

• La prévention du harcèlement moral ou sexuel

• La prévention des conduites addictives

ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité, les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans.

ARTICLE 12 – CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Au terme du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de son application, et de renouveler ou renégocier les mesures de cet accord.

Une commission de suivi de l’accord sera constituée. Elle sera composée de :

• 2 représentants syndicaux

• 2 membres de la Direction de

La commission se réunira une fois par an, au cours du premier trimestre, pour faire le bilan de l’application de l’accord et apporter les éventuelles adaptations nécessaires.

ARTICLE 13 – INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 14 – ADHESION

Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 15 – REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant, portant révision du présent accord, fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 18. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

ARTICLE 16 – PUBLICITÉ – DÉPÔT

Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par courrier électronique à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Conformément aux dispositions légales, il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DREETS compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Cayenne et sera affiché sur les panneaux d’affichage situés au siège de la société .

Fait en 9 exemplaires, à Cayenne

Le ………………………………

Pour l’Organisation Syndicale CDTG/CFDT, agissant en qualité de Délégué syndical

Pour l’Organisation Syndicale UTG, , agissant en qualité de Délégué syndical

Pour la Société , le Gérant