Accord d’Entreprise sur la Qualité de Vie au Travail

Entre :

• La Société CHAUMET INTERNATIONAL SA.

Société Anonyme immatriculée au RCS de PARIS sous le N° 342 966 942

Dont le siège social est situé 12 Place Vendôme (75001 – Paris),

Ci-après désignée « l’entreprise » ou « CHAUMET »

D’une part

Et :

• Les membres du Comité Social et Économique

D'autre part

Ensemble dénommées les « Parties »

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Article 1 – Rappel des Engagements et Actions portés par la Maison Chaumet

Conformément à ses valeurs, la Maison CHAUMET est engagée depuis plusieurs années dans une politique volontariste d’amélioration du bien-être des salariés et de lutte contre la pénibilité au travail. Cet engagement fort s’inscrit dans un principe d’amélioration continue du bien-être et des conditions de travail, le développement économique de l’entreprise passant nécessairement par une démarche forte sur ces sujets.

Les Parties souhaitent capitaliser sur les différents accords déjà existants (plan d’action en faveur de l’égalité hommes/femmes, contrat de génération…) et poursuivre cet élan. Elles conviennent que l’ensemble des bonnes pratiques qui ont émergé ces dernières années seront consolidées, notamment sur les sujets suivants :

• Une politique forte de développement des compétences et de l’employabilité via la formation et différents programme de développement (groupes d’acteurs du changement…)

• Une politique salariale de nature à récompenser le travail et l’investissement de chacun dans la réussite de l’entreprise (accord de participation et d’intéressement, BSI…)

• Sensibilisation des managers et des collaborateurs sur la prévention des risques psycho-sociaux via différentes conférences organisées au sein de l’entreprise

• Amélioration de l’ergonomie des des postes de travail

• Amélioration de l’environnement de travail direct via le projet de déménagement concrétisé début 2019 dans une nouvelle adresse boulevard Haussmann et la rénovation de nos espaces Place Vendôme

• Amélioration de l’offre de restauration (mise en place de l’accès à un RIE, d’un espace collectif pour prendre ses repas dans l’entreprise, passage du chèque déjeuner à 10€) et mise en place de corbeilles de fruits

• Actions favorisant la détente sur le lieu de travail (mise en place d’activités sportives, etc.)

• Respect des règles d’or des réunions et des emails

• Mise en place de berceaux en crèches

• Enrichissement de l’activité communication interne et instauration de différents temps collectifs (séminaire annuel…) de manière à associer chacun à l’actualité de la Maison

Les Parties s’accordent à affirmer que CHAUMET est une entreprise qui prend en compte favorablement le bien-être des salariés et œuvre pour l’amélioration constante de la qualité de vie au travail dans tous ses aspects. Ce constat se matérialise notamment dans les excellents résultats obtenus dans l’enquête d’opinion « Eng@ge » sur les thèmes de l’engagement et de la fierté d’appartenance.

Prenant en considération les nouvelles attentes des salariés, et intégrant également les évolutions législatives récentes, les Parties ont convenu de compléter les objectifs d’amélioration du bien-être et de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Ce souhait s’inscrit aussi dans le cadre d’un contexte de croissance exceptionnel qui donne à CHAUMET les moyens d’aller plus loin dans les initiatives mises en œuvre en faveur du bien-être des collaborateurs.

Elles rappellent que le dialogue social doit rester permanent et s’exercer par une concertation réciproque, large et constructive.

Article 2 - Objet et Champ d’Application

Le présent accord a pour objet de poursuivre les actions engagées par l’entreprise pour l’amélioration constante du bien-être et de la qualité de vie au travail des collaborateurs, et de cadrer les nouvelles mesures convenues par les Parties autour des axes suivants :

• Préserver la santé des collaborateurs

• Renforcer le bien être et les conditions de travail

• Améliorer la qualité du quotidien et expérimenter ensemble de nouvelles façons de travailler

Bien que l’ensemble des mesures poursuivies ou nouvellement adoptées contribuent toutes à l’objectif de l’amélioration constante du bien-être et de la qualité de vie au travail des collaborateurs, les Parties ont souhaité donner une place particulière à trois thèmes  :

• La préservation de la santé des collaborateurs via un management et un traitement des alertes individuelles respectueux de chacun

• L’ouverture et l’encadrement du télétravail

• Les modalités du plein exercice par les collaborateurs de leur droit à la déconnexion

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CHAUMET International SA.

Première Partie – Préserver le Bien-Etre, la Santé, et des Conditions de Travail Optimales pour les Collaborateurs

Article 3 - La Qualité de Vie au Travail, un Enjeu Quotidien

Les Parties conviennent que l’amélioration du bien-être et de la qualité de vie au travail passe avant tout par un échange permanent et une ouverture constante aux idées et aux suggestions de chacun.

Elles s’accordent à faciliter l’expérimentation de nouveaux modes de travail, de nouveaux espaces, de nouveaux outils et systèmes de communication.

L’agilité et la souplesse du dialogue social peuvent contribuer à cette facilitation.

Article 4 - Efficacité au Travail

Les Parties conviennent que l’efficacité est un facteur déterminant du bien-être au travail. Dans ce cadre, les objectifs déjà posés sont poursuivis :

• Améliorer l’efficacité des réunions (durée, ordres du jour, comptes rendus, participants) et la gestion du temps et des priorités de manière générale : à cette fin un pilote de formation sur la gestion du temps et des priorités sera décliné ;

• Limiter les tâches chronophages et recentrer les énergies sur les actions prioritaires ; différentes actions seront proposées par le management (comité de priorisation des projets, revue des instances…)

• Poursuivre la clarification des processus et des organisations pour accompagner l’évolution de la Maison et correspondre aux enjeux actuels et futurs.

Article 5 - Dialogue et co-Responsabilité

Les Parties ont conscience de l’importance de la communication interne en tant que vecteur essentiel de lien collectif et de renforcement du sentiment d’appartenance des collaborateurs. Elles s’engagent à la faciliter et à l’alimenter.

L’entreprise s’assure de la transmission régulière et transparente d’informations aux collaborateurs, concernant le contexte économique et l’évolution de l’activité (lancements et avancées des projets, partage de réussites…).

CHAUMET s’engage à développer les conditions de travail qui permettent à chacun de donner du sens au travail par la diversité des tâches, l’enrichissement de leur contenu, le partage des enjeux et la compréhension du rôle de chacun.

CHAUMET développe également les échanges réguliers entre managers et collaborateurs afin d’améliorer la perception du sens du travail de chacun. A cette fin, les managers s’appuient sur les dispositifs d’évaluation et d’entretien professionnels ainsi que sur la pratique du feed-back qui contribue à promouvoir les bonnes pratiques.

Les actions spécifiques à destination des managers sont renforcées, en particulier au travers des parcours de formation et de sensibilisation managériale (i.e. la formation « Being Chaumet Manager », obligatoire pour tout nouveau manager). Le manager veille à ce que chaque collaborateur connaisse ses missions, ses objectifs et la compréhension de ses enjeux. Les entretiens annuels d’évaluation (« RPC ») sont un temps fort qui contribue largement à l’atteinte de cet objectif.

Plus généralement, CHAUMET encourage l’expression de chacun sur son travail, ses pratiques professionnelles mais aussi sur les difficultés et points forts en termes de conditions et d’organisation de travail. Le dialogue ouvert contribue en effet à la qualité de vie au travail.

Article 6 - Développement Personnel

Tous les collaborateurs CHAUMET peuvent demander à bénéficier de programmes individualisés de développement des compétences, leur mise en œuvre étant soumise à la validation de la Direction.

Des formations ou des conférences de développement personnel sont également organisées à destination des collaborateurs dans le cadre du plan de formation, et l’ouverture et la curiosité à des sujets variés (art, histoire, culture) sont largement encouragées au sein de la Maison.

Article 7 - Mesures relatives au Traitement des Alertes Individuelles

CHAUMET s’engage à fournir un environnement de travail clair et lisible, permettant d’établir des relations fondées sur la confiance avec ses collaborateurs.

Les Parties rappellent que la contribution de tous, dans le cadre de la vigilance collective et de l’esprit d’équipe, est un élément essentiel d’identification et de prévention des risques psychosociaux.

La Direction des Ressources Humaines, les élus du CSE, la médecine du travail et les managers oeuvrent au quotidien pour être à l’écoute de chaque collaborateur et éviter les situations présentant des risques pour leur santé physique et mentale.

En cas néanmoins d’indices répétés et concordants de l’existance d’une situation inquétante pouvant porter atteinte aux droits des personnes et recéler des faits de harcèlement ou de discrimination, l’entreprise met en place une enquête diligentée par la Direction. Le résultat de l’enquête fait l’objet d’un compte-rendu et d’une restitution en présence d’un élu du CSE.

L’entreprise favorise la démarche de la médiation pour réguler les situations de tension entre les collaborateurs.

Sera également étudiée la possibilité de mettre en place un dispositif d’accompagnement spécifique pour les salariés à risques avec la société Préventis.

Deuxième partie : le Télétravail

Article 8 - préambule et Définition du télétravail

Pour favoriser le bien-être de ses collaborateurs, via la flexibilité de l’aménagement de leur temps de travail, CHAUMET leur offre l’opportunité d’avoir recours au télétravail à domicile, qui permet d’une part de réduire la fatigue liée aux trajets et d’autre part de garantir de longues plages de concentration.

Cet accord s’inscrit dans le contexte suivant :

- Celui d’une société civile en profonde mutation, dont les transformations actuelles sont largement accompagnées par le développement des nouvelles technologies et des moyens de communication à distance ;

- Celui d’une entreprise qui souhaite respecter l’équilibre vie privée – vie professionnelle de ses salariés pour permettre à ces derniers de mieux les concilier ;

- Celui d’une entreprise qui cherche à améliorer son niveau d’efficacité et d’attractivité, en conciliant bénéfices économiques, sociaux et environnementaux.

Les dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail définissent le « Télétravail » de la manière suivante : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 9 - Principe de volontariat

Le télétravail à domicile n’est ni un droit, ni une obligation.

Il revêt un caractère volontaire et réversible pour le collaborateur et pour le management.

L’initiative de sa demande revient au collaborateur qui doit la motiver.

Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l’accord du Manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Article 10 - Champ d’application – Salariés éligibles

1/ Conditions liées au poste

Le présent accord s’applique aux salariés dont le métier est compatible avec le télétravail.

Tous les métiers ou domaines d’activités ne sont pas compatibles avec le télétravail. Cette compatibilité dépend notamment des tâches à réaliser et de l’organisation du service. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance.

Le Manager valide l’éligibilité du poste au regard notamment de la possibilité d’effectuer tout ou partie des activités à distance en fonction de l’organisation du service, de l’autonomie suffisante du collaborateur à son poste, du nombre de collaborateurs déjà en télétravail au sein du service, ou des contraintes techniques liées à l’activité.

2/ Conditions liées au collaborateur

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs qui satisfont à l’ensemble des critères cumulatifs suivants :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,

• Avoir terminé sa période d’essai,

• Etre employé à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 90%,

Il requiert un certain nombre d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles qui seront appréciées par le manager et par la Direction des Ressources Humaines, notamment :

• l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail permettant une meilleure productivité, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),

• le niveau de maîtrise du poste occupé,

• la connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité.

Outre les collaborateurs ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les collaborateurs :

- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise;

- dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

- dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

3/ Conditions liées au domicile du collaborateur

Le collaborateur doit :

- disposer d’une connexion internet haut débit compatible,

- justifier d’un cadre de travail adapté : l’environnement doit être propice au travail et à la concentration,

- vérifier les normes de sécurité nécessaires à son activité (notamment l’installation électrique). Il attestera sur l’honneur posséder une installation électrique aux normes et être couvert par une assurance multirisques habitation.

Article 11 - Modalités du télétravail

1/ Rythme du télétravail

Afin de préserver un lien social indispensable avec l’entreprise, le nombre de jours de télétravail est limité à 2 jours par mois. Il est nécessaire que le télétravail s’effectue par journée entière.

Les salariés peuvent ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en déterminant une journée télétravaillée toutes les deux semaines, laquelle sera à déterminer en fonction de l'organisation du service.

Il est possible de modifier le jour en télétravail pour la bonne organisation du service. Ces principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Il est rappelé que l’environnement doit être propice au travail et à la concentration (ex : le télétravail ne doit pas pallier à l’absence de garde d’enfant le mercredi).

Le manager veille à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

En cas de nécessité opérationnelle (ex : gestion de crise, nombreux membres de l’équipe en congés ou arrêtés pour une période déterminée), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du collaborateur ou à la demande du management, et ce sans possibilité de report.

Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il exercera alors son activité sur son lieu de travail sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

L’ensemble des procédures du Département des Ressources Humaines lui reste applicable. De plus, CHAUMET s’engage à ce que les télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres collaborateurs, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

2/ Horaires de travail et obligation de joignabilité

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et de l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise.

Le temps exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

3/ Réversibilité

Le salarié télétravailleur peut suspendre ponctuellement le télétravail ou y mettre fin sans délai de prévenance.

La Direction peut suspendre ponctuellement le télétravail en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires ou il peut y mettre fin en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires

Le télétravail à domicile peut être interrompu ou arrêté sans délai, notamment :

- en cas de non-respect des règles fixées par la Société, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données,

- en raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 12 - Mise en œuvre du télétravail

1/ Processus de candidature

Le collaborateur doit informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de son souhait. Il doit formaliser sa demande par écrit (courrier électronique) et la justifier par des éléments objectifs. Au regard des conditions énoncées précédemment, le manager et la Direction des Ressources Humaines apprécieront à la fois le principe et les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

En cas de refus, le manager devra motiver sa décision par écrit (courrier électronique) dans un délai maximum de 30 jours par l’un des critères suivants:

- difficultés de mise en place liées à l’activité du collaborateur ou du service (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission, …) ;

- problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatique, coût…);

- autonomie du collaborateur sur son poste insuffisante ;

- nombre de candidatures au télétravail trop importantes par rapport au nombre de collaborateurs en situation de télétravail au sein d’un même service.

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.

L'avenant précisera notamment :

- l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en oeuvre du télétravail et le service de rattachement,

- l’adresse du lieu de travail habituel dans les locaux de la Société CHAUMET,

- le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail

- les plages horaires durant lesquelles l’employé doit pouvoir être joint,

- les conditions de la période d’adaptation, les modalités de réversibilité de l’organisation du télétravail, les moyens matériels mis à disposition,

- le rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans l’entreprise.

L’avenant au contrat sur le télétravail sera reconduit tacitement d’une année sur l’autre.

2/ Processus de demande d’une journée de télétravail

Pour des raisons pratiques, la demande d’une journée de télétravail devra se faire sur le logiciel Smart RH au minimum dans un délai de 8 jours ouvrés avant ladite journée. Le responsable hiérarchique du salarié devra donner une réponse au plus tard 48 heures avant la dite journée de télétravail.

En cas de réponse défavorable, le responsable hiérarchique devra motiver son refus.

3/ Période d’adaptation

Afin que le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique puissent évaluer lors d’échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d‘une période d’adaptation de 6 mois.

Durant cette période, le salarié télétravailleur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance ; la Direction pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

A l’issue de cette période d’adaptation une entrevue sera réalisée entre le collaborateur et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun tirera de cette première période. En fonction des conclusions de cet entretien, cette organisation pourra être maintenue, sous réserve de l’accord des différentes parties.

Article 13 - Equipements de Travail

Pour cela, les moyens suivants seront mis à disposition des télétravailleurs selon la politique de la DSI :

- un ordinateur portable ;

- un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;

- si le collaborateur ne dispose pas de téléphone portable professionnel, un système de softphonie sera installé sur son ordinateur professionnel.

Les équipements mis à disposition du collaborateur resteront la propriété de CHAUMET ; le télétravailleur doit par ailleurs en assurer la bonne conservation. Sauf cas particulier, le collaborateur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son manager. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du problème.

Article 14 - Protection des Données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, CHAUMET se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires conformément aux dispositions du Règlement Intérieur.

Article 15 - Santé et Sécurité

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer l’employeur dans les mêmes délais que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise. L’employeur traite la déclaration d’accident de la même manière qu’un accident sur site. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail sur site, de contester cet accident.

Article 16 - Exceptions à l’Application de cet Accord

Le champ d’application de cet accord ne couvre pas les situations suivantes :

- les situations exceptionnelles de type grève ou problème de transports lié aux intempéries, retour d’un déplacement, pour laquelle un télétravail dit exceptionnel pourra être déclenché. La demande sera alors aussi simplifiée que ponctuelle ; il s’agira pour le salarié de prévenir par email sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines afin d’être couvert.

- Les salariées enceintes,

- Les seniors,

- Les salariés souffrant d’un handicap déclaré ou les salariés dont la demande est justifiée par des raisons de santé (sur avis conforme du Médecin du travail).

Troisième partie : Le Droit à la Déconnexion

Article 17 - Définitions et Engagements

Le droit à la déconnexion est le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Ce concept fait appel au bon sens, au respect et à la vigilance de chacun.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Ainsi, la Société ne peut, sauf circonstances particulières (urgence impérieuse, danger potentiel) exiger d’un salarié qu’il soit connecté, à tout moment, en dehors de plages habituelles de travail.

Le droit à la déconnexion prévoit donc que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux e-mails, messages, SMS adressés en dehors de leurs heures de travail.

Conscientes qu’un équilibre est indispensable à l’épanouissement de chacun dans l’exercice de ses missions, au sein de son équipe et sur son lieu de travail, les Parties s’accordent sur la nécessité d’envisager de nouveaux modes de fonctionnement interne en tenant compte des formes différentes de travail et de l’évolution des outils mis à la disposition des collaborateurs.

Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise et du cadre dans lequel elle s’opère (réseaux de distribution, boutiques en propre et boutiques à l’échelle internationale), les Parties conviennent que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication doit rester techniquement disponible à tout moment.

Elles rappellent avoir pris en considération les points suivants :

• Les technologies, en particulier numériques, de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

• La régulation des flux apparait aujourd’hui comme un enjeu essentiel dans la qualité de vie au travail de chacun.

• L’appréhension d’un droit à la déconnexion est, en outre, désormais un élément nécessaire afin de permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Pour la parfaite compréhension des dispositions du présent chapitre, les Parties retiennent les définitions suivantes :

• Déconnexion : situation dans laquelle le collaborateur n’est pas connecté à ses outils numériques professionnels ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire, etc.) ainsi que dématérialisés (logiciel,connexion sans fil, messagerie électronique, internet, réseau partagé…) qui permettent d’être joignable et en particulier à distance ;

• Temps de travail : temps pendant lequel le collaborateur est à disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;

• Les congés payés, les jours offerts, les jours fériés et jours de repos ne constituent pas du temps de travail au sens du présent chapitre ;

• Temps de trajet / temps de déplacement : temps passé par le collaborateur entre son domicile et son lieu de travail, ou entre deux lieux de travail/

• Temps de repos : temps pendant lequel le collaborateur cesse d’être soumis à l’autorité de l’employeur et peut librement vaquer à ses occupations.

• Télétravail : désigne toute forme d’organisation du travail dans lequel un travail habituellement effectué dans le locaux de CHAUMET est effectué par le collaborateur hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Article 18 - Actions de sensibilisation et de formation :

CHAUMET mettra en place dans un délai de six mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord :

• Une sensibilisation particulière à destination des managers portant sur l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

• Lors des entretiens annuels d’évaluation, la thématique sur le droit à la déconnexion sera abordée.

Article 19 - Actions destinées à prévenir un usage excessif des outils informatiques :

Au sein de l’entreprise, chacun a la responsabilité de veiller à un usage raisonnable et raisonné des outils informatiques.

Il est en particulier demandé à chaque collaborateur de veiller à s’abstenir d’utiliser les smartphone, ordinateur ou plus géénralement tout moyen de connexion :

• A l’occasion d’une réunion (présentielle ou téléphonique), qu’elle soit interne ou externe à l’entreprise ;

• Dans le cadre de déjeuners professionnels.

Chaque collaborateur est invité à s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle au profit d’autres moyens de communcation valorisant le contact direct. D’une manière générale chacun est invité à utiliser la messagerie avec modération et discernement.

En tant que receveur il est demandé à chaque collaborateur d’utiliser chaque fois que possible le gestionnaire d’absence au bureau et d’indiquer, à cette occasion, les coordonnées d’un collègue de travail qui peut être joint en cas d’urgence.

De façon générale, il est demadé à chacun de s’interroger en particulier sur le moment opportun pour envoyer un courrier, un sms ou encore appeler un collègue de travail sur son téléphone professionnel et ce, y compris pendant les horaires de travail.

Par ailleurs, CHAUMET rappelle que les managers portent une responsabilité particulière dans la bonne application de ces principes. Il est notamment de la responsabilité de chaque manager de limiter au maximum les emails, sms ou autre type de message en dehors des horaires de travail, et bien évidemment d’autant plus lorsqu’il s’agit de téléphones personnels.

Un salarié peut être amené à être contacté par son management en dehors de ses heures de travail habituel si et seulement si cela est justifié par la gravité et/ou l’urgence et /ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que l’urgence est « le caractère d'un état de fait susceptible d'entraîner un préjudice irréparable s'il n'y est porté remède à bref délai ».

Article 20 - La Règle par Huit du Bon Usage des Emails chez Chaumet :

Dans l’objectif de réduire le nombre de mail, de les rendre plus efficaces et de redonner sa valeur à la parole, chacun devra se conformer à la règle par huit du bon usage des emails chez Chaumet :

1/ Ne pas en abuser : demandons-nous toujours si le mail que nous nous apprêtons à écrire est indispensable. Pour une réponse urgente, privilégions le téléphone.

2/ Annoncer la couleur : soignons le champ « objet » de nos mails afin que les destinataires comprennent tout de suite de quoi il s’agit. Evitons les allers-retours en nombre avec des kyrielles de « RE » qui brouillent la vue ; au-delà d’un retour adaptons l’objet du mail.

3/ Bien cibler les destinataires : n’incluons que les personnes directement concernées ou ayant besoin de partager l’information. Et cessons de répondre en boucle lorsque ce n’est pas nécessaire !

4/ Clarté et concision : écrivons des mails courts que chacun des destinataires pourra comprendre. Pour cela, n’oublions pas l’utilité des paragraphes et de la ponctuation, et n’hésitons pas à ajouter un rapide préambule rappelant des faits dont certains destinataires n’auraient pas connaissance.

5/ La voix de nos mails : le ton de nos messages et les formules de politesse comptent davantage qu’à l’oral. N’abusons pas des mots en capitales, en gras ou soulignés, qui peuvent être mal perçus. Ecrivons courtoisement pour éviter une mauvaise interprétation de nos emails.

6/ Sujets sensibles, s’abstenir : l’email n’est pas le bon moyen pour transmettre des informations délicates pouvant heurter la sensibilité de notre interlocuteur. Il serait mal venu de tenir des propos par email que nous n’oserions pas exprimer en face-à-face : soyons courageux et privilégions le contact humain. Enfin, n’oublions pas qu’un email n’est jamais privé et peut être facilement transmis à d’autres.

7/ Action, réaction : n’attendons pas de notre interlocuteur qu’il lise entre les lignes et comprenne ce que nous attendons de lui. Exprimons-lui clairement l’action que nous attendons : validation, confirmation, précision, explication…

8/ Vitesse plutôt que précipitation ! Le court instant que nous passerons à relire un email ne sera jamais perdu. Traquons les coquilles et tournures de phrases ambiguës, et méditons la phrase de Victor Hugo qui écrivait « La forme, c’est le fond qui remonte à la surface » (Les Contemplations).

Article 21 - Déconnexion en dehors du temps de travail effectif :

Il est rappelé de manière solennelle qu’au sein de la Maison CHAUMET, seule la gravité, l’urgence ou une importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de la messagerie, de sms ou du téléphone professionnel, en soirée ou en dehors des jours travaillés.

En conséquence, en dehors des situations d’astreinte ou d’événements susceptibles d’impacter la sécurité de l’entreprise ou de manière significative l’activité de celle-ci, les collaborateurs n’ont pas l’obligation de lire, de répondre au courrier ou appel téléphonique ou sms qui leur sont adressés durant cette période.

Il est demandé à chacun de limiter l’envoi de courriel, d’appel téléphonique ou de sms au strict nécessaire durant ce même laps de temps.

Dans le cas des collabroateurs en déplacement, l’émetteur devra veiller à prendre en considération l’éventuel décalage horaire qui pourrait en découler.

Les collaborateurs en déplacement sont encouragés à :

• Utiliser le message d’absence pour informer de leur déplacement et de l’existence éventuelle d’un décalage horaire,

• Couper les outils de communciation pendant leur temps de repos.

Article 22 - Dispositif de vigilance :

A l’occasion de l’entretien annuel de chaque collaborateur, un point pourra être fait quand aux conditions dans lesquelles sont pratiquées et comprises les règles posées par le présent chapitre.

Dans l’hypothèse où un collaborateur estime qu’il subit une trop forte charge de travail, notamment liée à l’utilisation des outils numériques professionnels mis à sa disposition, il pourra alerter à tout moment son manager.

Il appartient en particulier à chaque manager de veiller à organiser le travail confié à chaque collaborateur de sorte que l’utilisation des outils numériques puisse respecter les prescriptions du présent chapitre.

Article 23 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

En ligne avec les engagements pris dans le cadre du Plan d’Action en faveur de l’égalité hommes/femmes, CHAUMET reconnait que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important d’épanouissement des collaborateurs. Afin de respecter les contraintes de la parentalité, CHAUMET s’engage à adapter aux mieux les horaires de travail des salariés pour que l’activité professionnelle ne constitue pas une gêne pour l’exercice de la responsabilité familiale.

Dans cet objectif, les managers veilleront à ce que les horaires des réunions de service ne débutent pas avant 9h et ne se terminent pas après 18h.

CHAUMET veille à ce que les situations de grossesse, de congés maternité/paternité, d’adoption et les autres congés familiaux n’aient pas d’impact négatif sur l’évolution professionnelle des salariés et ne donnent lieu à aucune discrimination.

A ce titre, le salarié bénéficie, lors de son retour dans l’entreprise après un congé de maternité/adoption, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant la durée du congé, par les salariés de la même catégorie professionnelle et ce, conformément aux dispositions légales. Cette augmentation est attribuée avec effet rétroactif à la date de mise en œuvre de la politique salariale.

CHAUMET proposera à chaque salarié, concerné par un congé maternité/adoption, un congé parental d’éducation ou un congé de présence parentale, un entretien professionnel afin d’évoquer notamment, ses perspectives dans l’entreprise, ses souhaits d’évolution et/ou de formation, et afin d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l'évolution de la carrière.

Le salarié continuera – sauf avis contraire de sa part - d’être destinataire, pendant la période de congé maternité/adoption, et/ou de congé parental d’éducation ou d’absence de longue maladie, des informations générales, transmises aux salariés, relatives à la vie de l’entreprise et ce, afin de lui permettre de maintenir un lien social.

La Direction est particulièrement engagée à ce que le dispositif législatif en matière de harcèlement moral et sexuel soit strictement respecté, et sensibilisera les managers au respect de ses règles.

Dispositions finales

Article 24 - Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent de se donner rendez-vous à périodicité annuelle pour faire le point sur le suivi des indicateurs et des actions prévues par le présent accord, et de convenir si besoin est, des dispositions d’un avenant de révision pouvant porter sur tout ou partie des thèmes de l’accord initial.

Article 25 - Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, accompagnée, le cas échéant, d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 26 - Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois conformément aux dispositions légales.

La dénonciation par l’une des parties signataires, motivée, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

Conformément à l’article L.2261-13 du Code du travail et après le délai de maintien en vigueur qui y est prévu, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord.

Article 27 - Dépôt et Publicité

Conformément aux articles L.2231-6 à L. 2231-8, L.2261-1, L.2262-8 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direccte.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes dont relève la Société CHAUMET.

Une version sur support électronique est également communiquée à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Enfin, en application des articles L.2262-5, R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel, mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise et mentionné sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

À Paris, le 4 avril 2019

Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et deux pour les formalités de publicité.

Pour la Direction de La Société CHAUMET INTERNATIONAL SA :

Pour les membres du Comité Social et Economique :