ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES TRADITION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Unité Economique et Sociale (« UES ») composée de :

La Société TSAF OTC dont le siège social est à Paris 75001, 9 Place Vendôme, représentée par XXXX en sa qualité de Directeur général et dûment mandatée à cet effet ;

La Société TSAF, dont le siège social est à Paris 75001, 9 Place Vendôme, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur général et dûment mandatée à cet effet ;

Le GIE Viel Gestion, dont le siège social est à Paris 75001, 374 rue Saint-Honoré, représenté par XXXX en sa qualité d’administrateur unique et dûment mandatée à cet effet ;

Les trois sociétés susvisées constituent une UES reconnue conventionnellement, dénommée l’UES Tradition, ci-après « l’UES »,

D’UNE PART,

ET

M. XXXX pour le Syndicat FO, organisation syndicale représentative à date au sein des entreprises composant l’UES Tradition

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommés ensemble « les parties ».

PREAMBULE :

L’activité professionnelle de l’UES a toujours été ouverte aux femmes comme aux hommes ce qui implique la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Les parties conviennent que l’UES s’est toujours efforcée de garantir à ses collaborateurs et collaboratrices une égalité professionnelle ainsi qu’une égalité de traitement et reconnaissent dans la mixité professionnelle, une source de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Les parties rappellent toutefois que le secteur d’activité de l’intermédiation financière est globalement fortement masculinisé expliquant ainsi un déséquilibre dans la représentation par sexe dans les filières métiers : très fortement masculin dans la filière opérationnelle la plus importante en termes d’effectif, très homogène dans la filière des activités supports.

L’objectif consiste donc à renforcer, dans la mesure du possible, les moyens de promouvoir le principe d’égalité et de lutter contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’UES telles que notamment les orientations professionnelles post études supérieures, les choix de vie personnels, le partage des responsabilités familiales, …

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise des situations qui coexistent au sein de l’UES ; ainsi le présent accord s’appuie sur les données chiffrées consolidées de la situation respective des hommes et des femmes constatée au cours des quatre dernières années telles qu’elles résultent de la base de données économiques sociales et environnementale, des résultats de l’index égalité et du bilan annuel spécifique présentés au CSE sur la situation comparée des hommes et des femmes.

A la lumière de ces enseignements, les parties au présent accord ont convenu de faire porter leurs actions dans les domaines de l’embauche, de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, de la rémunération.

Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité d’une politique globale de prévention des discriminations, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les performances.

1. Le recrutement

Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement demeurent fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle et qualifications des candidats.

L’UES réaffirme son engagement d’appliquer un processus de recrutement, quel qu’en soit le support, sans distinction de sexe afin de concourir au développement de la mixité dans tous les métiers.

Les parties ont souhaité rappeler que :

• L’accès à l’emploi se fait de manière indifférente aux femmes et aux hommes afin de permettre, dans la mesure du possible, une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers.

• L’objectif de parité des effectifs, bien que primordial, doit toutefois tenir compte des spécificités des activités déployées par les Sociétés qui composent l’UES sachant que le métier exercé constitue parfois un frein à cette mixité et que la parité dans certains métiers s’avère compliquée à mettre en œuvre.

Objectifs de progression :

Fort de ce constat, l’UES souhaite augmenter la part des femmes dans l’effectif total pour faire valoir le genre le moins représenté au sein des familles de métiers dans lesquelles la répartition entre les genres est la plus marquée. En cas de non progression dans la réalisation de cet objectif, les causes des écarts seront analysées.

1. Actions retenues pour le traitement des déséquilibres

Si l’accession des femmes aux postes à responsabilité au sein des sociétés de l’UES est établie de longue date, les parties sont conscientes que le nombre de candidates qui propose ses services ou postule pour chaque poste à pourvoir reste beaucoup plus faible principalement dans la filière opérationnelle (salle des marchés) au sein de laquelle il existe un déséquilibre historique sur le nombre de femmes.

Aussi, dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, et sous réserve qu’il y ait des offres de service ou des candidatures féminines légitimes sur les postes à pourvoir, l’UES veillera dans les cas de recrutement sur une fonction opérationnelle traditionnellement masculine qu’une attention particulière soit apportée aux candidatures de femmes.

De façon symétrique, le même objectif sera poursuivi pour permettre d’augmenter progressivement le nombre d’embauche des hommes dans les métiers de la filière supports à plus forte présence féminine, ou le nombre d’embauche des femmes dans les métiers de la filière support à plus forte présence masculine.

Cette mesure ne pourra toutefois pas conduire à la préférence d’une candidature femme ou homme si elle ne correspond pas parfaitement aux exigences requises par le poste en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.

Les managers seront sensibilisés et mobilisés pour identifier les candidatures des deux sexes dès l’ouverture des postes à pourvoir comme ce qui vaut également dans le cas d’une offre de services spontanée si celle-ci s’avère pertinente.

L’objectif serait de porter progressivement à 20-25% le nombre de femmes occupées dans la filière opérationnelle afin de parvenir autant que faire se peut à un rééquilibrage en matière de recrutements femmes / hommes tout en cherchant, à maintenir la parité globale des effectifs constatée de façon récurrente au niveau des métiers de la filière supports.

b) L’accueil de stagiaires

Parce que la parité des effectifs passe dès l’intégration d’étudiant (e)s ou, le cas échéant d’alternant (e) s, la politique d’accueil de stagiaires constitue un moyen efficace pour attirer et embaucher des jeunes issu (e) s de formations supérieures préparant notamment aux métiers de la vente en salle des marchés. L’UES entend poursuivre l’accueil de stagiaires issus de grandes écoles et d’universités afin de chercher à fidéliser les jeunes avant leur entrée effective dans la vie active.

Pour faciliter à terme l’embauche de femmes, l’UES déploiera ses meilleurs efforts pour développer la mixité dans le cadre des conventions de stage qu’elle conclura avec l’objectif d’atteindre 25% de femmes parmi le nombre de conventions de stage signées au sein de l’UES.

Indicateurs de suivi :

• Effectif en CDI et ratio hommes / femmes par CSP,

• Répartition par sexe des embauches par filières,

• Nombre de femmes accueillies en stage dans l’année et pourcentage des femmes par rapport à la totalité des recrutements en stage.

2. L’articulation entre vie professionnelle / vie privée

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité professionnelle dans le cadre spécifique de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment par la voie de la durée et de l’organisation du travail, des congés et de toute autre mesure pouvant y contribuer.

Prise de repos des salariés

Les parties signataires insistent sur leur attachement au principe d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Elles souhaitent privilégier la prise par le (la) salarié(e) de l’intégralité de ses jours de repos (CP, JRTT, jours de récupération, congés supplémentaires, …) de sorte qu’aucun solde de congés ne subsiste au 31 mai de chaque année.

Outre le fait de favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, les parties signataires affirment leur conviction que le repos de ses salarié(e)s participe directement et activement au mieux-être au travail.

Promouvoir une bonne pratique des réunions

L’UES reste attentive à la prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions.

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail ; les réunions trop matinales ou trop tardives, doivent être évitées et leur planification doit également tenir compte du temps de présence des salariés à temps partiel.

Accès au temps partiel

Le temps de travail des salariés n’est pas linéaire tout au long de la carrière professionnelle. Il peut être réduit ou augmenté en fonction des circonstances familiales ou personnelles sans constituer, à compétences égales, un frein au déroulement de carrière.

Il ressort qu’à ce jour, une plus grande proportion de femmes effectue un temps partiel, tous métiers confondus. L’UES affirme sa volonté d’accompagner les demandes des salariés hommes souhaitant bénéficier de ce type de mesure.

L’objectif est de tendre vers une répartition plus sexuée des temps partiels.

L’UES met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel si celui-ci est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement du service et dans la limite de la configuration du poste et/ou du service.

A ce titre, les demandes de temps partiel, qu’elles émanent d’un homme ou d’une femme, seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

En aucun cas, la hiérarchie ne tient compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et la rémunération du salarié ou de la salariée concerné(e).

Par ailleurs, la hiérarchie veille à ce que la charge de travail et les missions individuelles des salarié(e)s concerné(e)s, soient effectivement adaptées au temps partiel.

Les parties conviennent de suivre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement aux instances concernées :

• Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel et répartition par sexe,

• Répartition des temps partiels selon la durée du travail (< à 50%, entre 50 et 80%, …),

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi au cours de chaque année civile,

• Nombre de demandes de temps partiel refusé.

La parentalité

Dans un contexte « sociétal » en évolution, notamment du fait des couples à double carrière, de l’augmentation des familles monoparentales, de l’implication croissante des pères dans l’éducation des enfants, de certains aléas de la vie, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle peut générer des inégalités entre les femmes et les hommes dans le champ professionnel, pour ce qui concerne l’organisation familiale.

L’UES souhaite mettre en avant des bonnes pratiques pour faciliter l’exercice de la parentalité sans qu’elle ait d’incidences sur la carrière professionnelle des salariés, de telle sorte que les périodes liées à la maternité, l’adoption, la paternité, ou au congé parental, ne constituent un frein à l'évolution du parcours professionnel.

Préparation des congés parentaux

Il est rappelé que, selon les nécessités de service, les femmes enceintes bénéficient soit le matin, soit le soir, d’une arrivée retardée ou d’un départ anticipé d’un quart d’heure pendant les cinq derniers mois de grossesse.

Avant un départ en congé maternité, en congé d’adoption ou parental d’éducation, la personne bénéficiera à sa demande d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien a pour finalité d’organiser le départ en congé, de recueillir les souhaits éventuels du collaborateur, de déterminer les conditions du maintien de son lien avec l’UES pendant la durée du congé, d’anticiper et préparer au mieux son retour.

Maintien de la rémunération fixe pendant la période liée à la prise de congés parentaux

Les salarié(e)s ne doivent pas être pénalisés dans l’évolution de leur rémunération du fait de leur absence mais ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux autres salarié(e)s.

En conséquence, le calcul de la rémunération variable contractuelle continuera d’être assis sur les résultats individuels appréciés pendant la durée de présence, au même titre qu’une absence pour maladie.

Le ou la salariée sera rémunéré (e) sur la base du salaire fixe, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. La période de suspension du contrat de travail pendant la durée du congé de parentalité ou de maladie sera neutralisée afin que la rémunération variable corresponde aux résultats générés pendant le temps de présence sur la période de versement considérée.

A l’issue de leur congé, les salarié(e)s bénéficient des augmentations de rémunération qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés de leur entreprise relevant de la même catégorie professionnelle, à l’exception des augmentations liées à une promotion.

La paternité

L’égalité professionnelle peut progresser si la parentalité est mieux intégrée au sein de l’UES.

Les parties reconnaissent que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un dispositif qui favorise l’évolution des comportements vers un meilleur partage des responsabilités familiales.

C’est pourquoi pendant la durée du présent accord afin de favoriser la prise du congé paternité, l’UES assurera le maintien du salaire fixe du père, en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, pendant toute la durée choisie du congé (tant pour la partie obligatoire de 4 jours qui succède au congé de naissance que pour sa partie facultative et fractionnable de 21 jours) à condition de justifier d’une année d’ancienneté à la date de prise du congé.

Les parties conviennent de suivre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement aux instances concernées :

• Données chiffrées par catégorie professionnelle du nombre de jours de congé paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours théoriques,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation lors de leur retour de maternité.

Dons de jours de repos aux salariés parents d’un enfant gravement malade

Afin d’encourager la solidarité entre les salariés, les parties signataires instaurent au sein de l’UES le don de jours de repos à un (e) salarié (e) par ailleurs parent d’un enfant gravement malade tel que défini aux articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail.

Les collaborateurs pourront ainsi donner des jours de congés payés aux salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Peuvent être cédés les jours non pris correspondant :

• à la cinquième semaine de congés payés,

• aux jours de récupération du temps de travail.

Le don sera anonyme et sans contrepartie. Le donateur se rapprochera à cet effet de la Direction de Ressource Humaines.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération fixe pendant sa période d’absence.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Indicateur de suivi : :

• Nombre de jours de repos aux salariés parents d’un enfant gravement malade

3-La rémunération

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations dépend uniquement de la formation obtenue, des compétences, du niveau de qualification acquise dans la fonction, du niveau de responsabilité et d’expertise ainsi que du niveau de performance individuel constaté indépendamment de toute considération liée au sexe.

Dans la pratique et dans le secteur d’activités dans lequel évoluent les sociétés de l’UES, les parties rappellent que les décisions prises dans le cadre des recrutements en matière de rémunération ne font aucune différence entre les femmes et les hommes. Le niveau de salaire retenu à l’embauche est établi à partir du niveau de rémunération constaté sur le marché du travail, au sein de la profession mais également en fonction de la rareté ou du potentiel commercial de certaines candidatures.

Il est rappelé que si la politique de rémunération globale de la filière opérationnelle est majoritairement individualisée elle reste construite sur un principe d’objectivité et de résultats dans le respect du cadre règlementaire. Ainsi les évolutions individuelles de rémunération sont basées sur les résultats atteints, et autres critères qualitatifs sans discrimination sexuée.

En considération de ce constat récurrent, les parties souhaitent poursuivre cette pratique dans le présent accord.

Ainsi, avant le démarrage de processus d’embauche les sociétés de l’UES s’engagent à déterminer le niveau de rémunération de base ainsi, pour la filière opérationnelle, que le niveau de rémunération brute globale afférente au poste à pourvoir afin d’éviter la surévaluation ou la sous-évaluation des candidats susceptible de générer des écarts de rémunération non justifiés.

Tout au long du parcours professionnel, l’UES veille ensuite à ce qu’au sein de chaque filière puis de chaque service ou activité opérationnelle des écarts ne se créent pas avec le temps afin de s’assurer que les principes de rémunération des collaborateurs demeurent construits sur des principes d’égalité et d’objectivité.

Ainsi, les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. Lorsqu’une augmentation individuelle d’un(e) salarié(e) ou le versement de toute autre rémunération est envisagé, la Direction s’engage à vérifier préalablement au versement que cette augmentation ne crée pas un écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du même métier.

Les parties sont toutefois conscientes que les moyennes de rémunération des femmes et des hommes ne sont pas toujours comparables en raison d’une combinaison de facteurs, comme notamment la nature des fonctions occupées par les hommes et les femmes, des situations professionnelles non comparables, des postes « mono-titulaire » ou des niveaux de fonctions assurées différemment selon le degré d’expérience et de compétences de leurs titulaires.

Dans le cadre du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, un suivi des rémunérations des collaborateurs et collaboratrices est effectué afin d’identifier les éventuels écarts de salaire qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre.

Si, à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci serait analysé afin d'en comprendre les raisons avec pour objectif de le corriger, sans pour autant se substituer à toute autre mesure individuelle à laquelle peuvent prétendre les salariés.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des rémunérations moyennes mensuelles par catégorie professionnelle, sexe et filières (opérationnelle/support),

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, avec une répartition par sexe et statut,

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’UES.

4-Dispositions finales

Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de son dépôt et s’applique dès le lendemain de ce dernier. Il cessera de plein droit à l’échéance du terme.

Le présent accord peut toutefois être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être accompagnée d’une proposition nouvelle et motivée sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification doit faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le présent accord, consultable sur l’intranet, sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris, ainsi que sur la plateforme dédiée téléaccords en deux versions.

Il sera notifié par la Direction, après signature, à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Fait à Paris, le 18 juillet 2022

Pour la Société TSAF OTC Pour le Syndicat FO

Pour la Société TSAF Pour le GIE VIEL GESTION