Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017" chez CLTM PORT VENDRES - COMPTOIR LANGUEDOCIEN DE TRANSIT ET DE MANUTENTION PORT-VENDRES (Siège)

Accord collectif sur l’ensemble des thèmes

de la négociation collective annuelle obligatoire

Entre :

La Société CLTM Port-Vendres, gare maritime à 66660 PORT-VENDRES, représentée par

Et :

…

Il a été conclu, suite aux réunions de négociation, le présent accord selon les modalités suivantes :

Article 1. Champ d'application

Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise CLTM Port-Vendres.

Article 2. Objet de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2231-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 à L. 2242-9 et suivants concernant la négociation annuelle obligatoire.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.

Article 3. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, correspondant à l’année civile, à savoir pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2017.

Au 1^er janvier 2018, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord annuellement et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Article 4. Rappel du contexte interne et externe à l’entreprise

La société CLTM est une entreprise de manutention portuaire dont l’activité est dictée par les imprévus d’arrivée des navires et par les impératifs de leur libération une fois les opérations de chargement ou déchargement terminées.

L’activité de l’entreprise se caractérise donc par des plages d’activité modulables, tant sur des variations quotidiennes que sur des variations saisonnières liées aux périodes de production des fruits et primeurs qui constituent l’essentiel du trafic portuaire.

PARTIE 1 – REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL – REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE

…

PARTIE 2 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Analyse des différences de situation au sein de l’entreprise entre les femmes et les hommes

…

2. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

…

3. Objectifs et mesures permettant d’atteindre « l’égalité entre les hommes et les femmes »

…

2.4 Lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Les CV reçus par l’entreprise sont analysés en fonction des besoins de recrutement.

Nous rappelons que deux postes sont problématiques pour assurer l’égalité F/H : Ouvrier Docker et Consignataire pour les raisons déjà évoquées ci-dessus.

En revanche, La Direction souhaite rééquilibrer l’égalité H/F dans le service Contrôleur d’Entreposage, qui a été modifié au profit des hommes sur l’année précédente (départ en pénibilité légale d’une femme). Pour cela, elle s’engage, lors du prochain départ pénibilité ou retraite dans ce service, à prendre le temps d’examiner toutes les candidatures afin de réintégrer, à compétences et qualités égales, de préférence une femme.

5. Insertion professionnelles et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

En dehors des cas d’inaptitude totale et définitive décidés par le Médecin du travail, les salariés présentant des handicaps compatibles en termes de santé et sécurité avec les conditions du travail portuaire ont été maintenus dans leur emploi pour ceux qui bénéficiaient déjà d’un CDI, ou, dans la mesure du possible, embauchés en CDI par l’entreprise lorsque leur handicap résultait d’un accident du travail lors d’une embauche en tant que docker occasionnel.

Il est convenu que chaque futur cas éventuel fasse l’objet d’une étude appropriée et qu’aucune discrimination ne sera faite par l’employeur sur le seul critère du handicap.

La contribution à l’AGEFIPH payée par l’entreprise pour l’année 2016 a été nulle du fait des dernières évolutions règlementaires permettant d’exclure comme base de calcul l’ensemble des salariés appartenant à la catégorie ouvriers dockers. En effet, ses obligations pour l’année 2016 étaient de 6% sur un effectif de 10 salariés, l’entreprise allant bien au-delà du nouveau seuil exigible. La contribution sera également nulle pour l’année 2017.

De par nos métiers, la politique de l’entreprise n’est pas de favoriser l’embauche de salariés handicapés, en revanche, tout salarié handicapé du fait d’un accident de travail dans l’entreprise est maintenu dans la mesure du possible au sein de nos effectifs.

2.6 Le régime de prévoyance et le régime complémentaire

…

2.7 Exercice du droit d’expression des salariés

De manière générale, tant pour les sujets d’ordre personnels que professionnels, la Direction a toujours souhaité se montrer présente face à un salarié, sans qu’il ait besoin de respecter un quelconque formalisme, les bureaux étant accessibles à tous. Cependant, les salariés ont également la possibilité de s’exprimer dans le cadre d’une organisation plus institutionnelle.

Le droit d’expression s’exerce sur les lieux de travail et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est payé comme temps de travail.

Cette expression a notamment pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité, et pour garantir que les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie de l’entreprise, ne peuvent motiver en aucun cas une sanction ou un licenciement.

Les modalités d’exercice de ce droit sont définies par accord conclu entre l’employeur et la ou les sections syndicales d’organisations représentatives ayant désigné un délégué syndical au sein de l’association.

1.  le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés (ce que l’on dénomme souvent " groupe d’expression ") :

La Direction de l’entreprise organise systématiquement les élections de représentants du personnel. Cette année est marquée par le renouvellement des différentes instances représentatives du personnel. La Direction a opté, après avis favorable des précédents membres DP, CE et CHSCT, pour la mise en place d’une Délégation Unique du Personnel élargie au CHSCT. Le collège Ouvrier/Employés est représenté par 5 représentants, dont un membre suppléant. Le collège maîtrise et cadre est quant à lui représenté par un seul délégué titulaire. Chacun des collèges a pu désigner un représentant syndical.

Cette décision était motivée par le fait que l’organisation des différentes réunions est simplifiée et que par conséquent elle permet de se concentrer plus sur le fond que sur la forme. D’autre part elle permet également d’enrichir le nombre de salariés participant aux réunions en lien avec les thèmes relatifs aux fonctions du CHSCT, et donc d’enrichir les réflexions qui sont menées dans ce cadre précis.

Les réunions sont organisées régulièrement à minima tous les deux mois, et la parole y est suffisamment libre pour que tous les sujets puissent être abordés en vue d’une amélioration des conditions de travail, tant sur un plan humain que sur un plan organisationnel de l’entreprise.

Les réunions sécurité organisées par la Direction et l’Encadrement ont pour objet de souligner les comportements à risque relevés par les contremaîtres, qu’il faut rectifier. En fin de réunion la parole est donnée librement à tout salarié de l’exploitation, CDI ou CDD d’usage qui souhaite s’exprimer sur un point.

Des réunions regroupant les services sont organisées à minima une fois par an. Lors de ces réunions, les salariés peuvent s’exprimer tant sur l’organisation du travail au sein de ce service, que sur un sujet d’ordre plus personnel en relation avec son poste dans l’entreprise.

2. les mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et, d’autre part, la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur :

Tout salarié, ne souhaitant pas aborder directement avec la Direction une question relative à l’organisation générale de l’entreprise ou une question relative à sa situation plus personnelle pourra s’adresser aux membres titulaires de la DUP afin que celle-ci informe la Direction du nouveau point à faire figurer à l’ordre du jour de la prochaine réunion DUP.

Les entretiens professionnels organisés tous les deux ans sont également un temps de conversation privilégié entre le salarié et la direction ou son supérieur hiérarchique. Ces parenthèses permettent aux salariés de s’exprimer directement au niveau de la hiérarchie, sans passer au préalable par le biais des membres de la DUP élargie au CHSCT.

3.  les garanties pour assurer la liberté d'expression :

Le droit d’expression des salariés est garanti par la Direction et aucun salarié ne sera sanctionné pour avoir fait valoir ce droit.

En revanche, si tout sujet peut être légitimement abordé, la Direction, en accord avec les valeurs de l’encadrement et des représentants du personnel, ne tolère aucun propos déplacé envers quiconque. Les propos racistes ou sexistes feront l’objet d’une sanction systématique.

En effet, si la Direction souhaite et encourage une expression libre des salariés, elle exige en revanche que cela se fasse dans le respect de tous.

4. les mesures destinées à permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d’entreprise, aux délégués du personnel, au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées,

Toute demande ou remarque émanant d’un salarié de l’entreprise et ayant fait l’objet d’un signalement par les membres de la DUP sera notée dans les comptes rendus des réunions bimensuelles de la DUP.

Les échanges entre Direction et membres de la DUP, ainsi que les réponses apportées en réunion DUP seront notés dans le Procès-verbal de la réunion. Le procès-verbal est édité en deux exemplaires, dont un remis au secrétaire de la DUP. Le secrétaire de la DUP sera chargé de diffuser les réponses de la Direction notées dans le compte-rendu, soit au salarié, soit au groupe de salariés ayant fait une demande précise.

5. les conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression dont bénéficie le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre sa participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.

La Direction s’engage à recevoir tout salarié appartenant à l’encadrement de l’entreprise sur demande de ces derniers.

Ils peuvent donc s’exprimer librement lors de sollicitations informelles. C’est ce qui est pratiqué dans l’entreprise et qui sera maintenu dans le temps. En effet, ni la Direction ni les salariés ne souhaitent formaliser ces échanges à travers une demande d’entretien préalable et la rédaction d’un compte-rendu.

Ce type de formalisme n’est adapté ni à la taille de l’entreprise, ni à la nature des échanges quotidiens entre la Direction et les postes d’encadrement et de représentants du personnel.

La Direction garantie cependant le droit d’expression de l’encadrement par membres de la DUP appartenant à la catégorie maîtrise et cadre, également représentant syndical, qui pourra dans tous les cas transmettre officiellement toute demande d’un salarié appartenant à cette catégorie au cours des réunions ayant lieu tous les deux mois,qui n’aurait pas trouvé satisfaction dans ses échanges quotidiens avec la Direction.

Comme tous les autres salariés, les délégués syndicaux peuvent se présenter auprès de la Direction sans demande préalable de rendez-vous. Ils peuvent faire valoir à cette occasion tous sujets liés à l’organisation de la vie de l’entreprise et l’amélioration des conditions de travail des salariés.

2.8 Le droit à la déconnection

Le droit à la déconnection est également un facteur à prendre en compte dans la recherche de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. La Direction précise que dans ce cadre, il n’est pas souhaitable, sauf cas de grande urgence, de communiquer professionnellement pendant le repos quotidien ou hebdomadaire.

Aucun des salariés ne dispose d’un ordinateur portable professionnel leur permettant de se connecter à leur boite mail professionnelle en dehors de leurs heures de travail.

A l’exception du responsable administratif, et des agents consignataires, les salariés du CLTM ayant à disposition un téléphone portable professionnel n’ont pas d’option DATA et ne peuvent donc pas se connecter à la boite mail via le téléphone.

Les trois postes susceptibles de pouvoir être contactés par téléphone en cas d’urgence sont :

• Le poste de responsable administratif et informatique,

• Le poste de consignataire pour l’un des deux salariés à cette fonction en charge s’assurer le bon fonctionnement du service.

• Le poste de contremaître qui pourra également, en cas d’urgence, être contacté pendant son temps de repos si ses deux collègues chargés d’assurer le bon fonctionnement du service ont un empêchement.

  9. Prévention et pénibilité légale

En matière de prévention, la Direction organise l’ensemble des réunions CHSCT en vue d’améliorer les conditions de travail. Elle est à l’écoute de tout signalement de la part des membres de la DUP élargie au CHSCT.

C’est dans ce cadre-là que le Document Unique fait l’objet d’une révision annuelle et d’une mise à jour en fonction des évolutions de poste au fil des ans. Il a été entièrement refondé en 2016 afin de reprendre précisément les différents critères de la pénibilité légale.

La Direction a analysé les postes à risques sur l’année 2015 et transmis les informations dans les déclarations sociales. En revanche les six derniers facteurs à prendre en compte sur 2016 étaient plus complexes. Tant et si bien que finalement à fin 2017, 4 facteurs ont été exclus des déclarations effectuées par les entreprises :

1. Manutention de charges lourdes

2. Postures pénibles

3. Vibrations mécaniques

4. Exposition aux risques chimiques

Ces 4 facteurs seront néanmoins pris en compte au travers de la reconnaissance de maladies professionnelles effectuées par le médecin du travail en fin de carrière.

Les 6 critères conservés sont transmis par DSN au plus tard le 31 janvier pour l’année N-1.

A ce jour, aucun métier de la branche n’a été défini comme pénible au plan national, laissant la responsabilité aux entreprises de manutention de déclarer annuellement les facteurs de risques auxquels sont réellement soumis l’ensemble des salariés.

Rappel des critères :

Attention : il est précisé que le départ anticipé à la retraite donnera lieu à une minoration de la rente retraite à vie…

PARTIE 3 – FORMALITE DE L’ACCORD NAO 2017

1. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de pru­d'hommes compétent et à la DDTEFP.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

3.2 Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

3.3 Modification de l'accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

3.4 Communication de l'accord

Les organisations syndicales du présent accord étant les seules organisations représentatives présentes dans l’entreprise, il n’y a pas lieu d’en prévoir d’autre notification, ni de retarder sa publicité.

3.5 Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-­2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE des Pyrénées Orientales et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Perpignan.

Fait à Port-Vendres, le 15 décembre 2017,

en 6 exemplaires originaux