Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez

ACCORD TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

ITOH DENKI EUROPE SAS, société par actions simplifiées au capital de 460 000 euros, inscrite au RCS de Bonneville sous le numéro 343 034 344, dont le siège social se situe 490, avenue des Jourdies – PAE des Jourdies – 74800 SAINT PIERRE EN FAUCIGNY, représentée par, agissant en sa qualité de Vice-Président

Ci-après dénommée « l’entreprise »

d’une part,

Et

le Comité Economique et Social

d’autre part

Préambule

La présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la Société. En effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Société a pris la décision de mettre en place le télétravail (ou officialiser une pratique déjà existante dans l’entreprise consistant à effectuer ses fonctions dans le cadre d’un télétravail). La Société est en effet convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise, selon l’un ou l’autre des modes d’organisation énoncés ci-dessus et vise à définir, au sein de la Société, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail. La Société convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise.

1. Les conditions de passage en télétravail

• Les conditions d’éligibilité au télétravail

Sont exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou de tâches particulières, ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise.

Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, débit internet suffisant, etc.).

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant en outre les conditions cumulatives suivantes :

- travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80 % ;

- justifier d’un contrat en CDI ou d’un CDD pour congé parental ;

- justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste ;

- exercer ses fonctions de façon autonome, être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

• Les formalités relatives à la demande de passage en télétravail

Le salarié éligible qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formuler une demande écrite et motivée, qu’il transmettra à son manager et au service des ressources humaines au moins un mois avant la date de début souhaitée. Cette demande donnera lieu à un entretien avec le salarié pour analyser ses motivations et étudier le respect des conditions d’éligibilité. Une réponse sera transmise au salarié dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de sa demande. Tout refus devra être motivé par écrit.

Le salarié devra s’assurer que son domicile permet la mise en place du télétravail (lieu de travail approprié, connexion internet haut débit, assurance couvrant le télétravail, …). Il devra joindre à son courrier de demande un justificatif d’abonnement internet et une attestation d’assurance.

• La fréquence et le nombre de jours télétravaillés

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail s’organisera comme suit :

1 jour par semaine pour le personnel éligible des bureaux.

3 jours par semaine pour les technico-commerciaux basés sur Saint-Pierre-en-Faucigny.

Les jours non pris ne sont pas échangeables.

Les jours hebdomadaires de télétravail feront l’objet de la mise en place d’un cycle dans le logiciel de gestion du temps ; le salarié devra s’y conformer.

2. Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit.

L’employeur peut mettre fin au télétravail d’un salarié notamment si les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit.

3. Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

La mise en place du télétravail donnera obligatoirement lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié.

L’avenant pourra être considéré caduc en cas de changement de poste ou d’organisation significative du service.

Lorsqu’il est conclu pour une femme enceinte avant son congé maternité, il prendra fin automatiquement au déclenchement du congé maternité. Il en est de même pour les salariés en arrêt de travail pour une durée supérieure à 3 mois.

4. La mise en place d’une période d’adaptation

Une période d’adaptation d’une durée de 2 mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail sera prévue par l’avenant au contrat de travail. Cette période permettra à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Pendant cette période, les deux parties seront libres de mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.

Cette décision est notifiée par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures.

5. L’indemnisation des coûts liés au télétravail

Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’entreprise dans le cadre d’une indemnité globale et forfaitaire, à hauteur de 3€ bruts par jour de télétravail effectif. Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc.). Elle est soumise pour partie, à cotisations sociales et impôt sur le revenu.

6. La fourniture des équipements de travail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail les outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité. L’entreprise mettra notamment à la disposition du salarié un ordinateur portable professionnel. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.

7. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps et des activités installé sur son ordinateur (Kelio à ce jour).

8. La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut habituellement être contacté seront déterminées par son responsable hiérarchique et reportées dans l’avenant au contrat de travail. Ces plages horaires de disponibilité doivent correspondre aux horaires habituels de fonctionnement du service. Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise (téléphone, vidéoconférences, etc.). En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

9. Le droit à la déconnexion

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

10. La confidentialité et la protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

11. Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

12. L’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.

13. Durée de l’accord, dénonciation et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 01/04/2023

Ainsi, toute disposition modifiant les conditions prévues dans le présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

En outre, les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues à cet effet à l’article L.132-8 du Code du Travail.

Ainsi le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires sous préavis de trois mois par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord, notamment en raison des motifs suivants :

• Modifications des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord et modifiant l’équilibre du système financier de l’entreprise,

• Suppression ou réduction des aides de l’Etat.

Lorsque la dénonciation émane de la Direction ou du salarié élu du Comité Economique et Social, une nouvelle négociation doit s’engager à la demande des parties intéressées dans les trois mois qui suivent la date de dénonciation.

14. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en :

• 2 exemplaires déposés à la DIRECCTE

• 1 exemplaire déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu du siège social de la société.

• 1 exemplaire pour chacune des parties signataires

Cet accord sera affiché sur les emplacements habituels.

A Saint-Pierre-en-Faucigny, le 15/02/2023

Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé », chaque page étant par ailleurs paraphée.

Pour l’ensemble des salariés Pour la SAS ITOH DENKI EUROPE

M. William JASSE Monsieur Tatsuya AKASHI

Comité Social et Economique Vice-Président