Accord d'entreprise "Accord sur le travail à distance au sein de DODIN CAMPENON BERNARD" chez DODIN CAMPENON BERNARD (Siège)

ACCORD SUR LE TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE DODIN CAMPENON BERNARD

ENTRE

La Société Dodin Campenon Bernard, Société par Actions Simplifiées au capital de 10 000 005 euros, inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro 343043 360 dont le siège social est sis 20 chemin de la Flambère 31026 Toulouse, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Président

D'UNE PART

ET

Les organisations syndicales dans l'entreprise :

• CFDT représentée par

• FO représentée par

• CGT représentée par

D'AUTRE PART

Il a été décidé ce qui suit :

Le présent avenant vient modifier les articles 11 et 12.2 et 18 de l’accord signé le 24 juillet 2018. L’ensemble de l’accord intégrant ces articles modifiés est rappelé ci-après.

PREAMBULE

Le présent accord vise à poser un cadre adaptable et protecteur en matière de travail à distance, qui doit participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail et s’inscrire dans le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

Cet accord, d’une durée d’un an, constitue une expérimentation en vue de :

• vérifier l’opportunité de mettre en place plus largement le travail à distance au sein de l’entreprise ;

• définir un cadre adapté à ce nouveau mode de travail et notamment de fixer des conditions d’éligibilité pertinentes.

A l’issue de cette période, il fera l’objet d’un bilan afin d’étudier les suites à donner à ce dispositif.

Le présent accord s’inscrit dans un contexte de transformation numérique et répond à une demande croissante des collaborateurs en matière de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail.

Il est le fruit des retours d’expérience des situations de travail à distance vécues dans l’entreprise et des dernières évolutions législatives qui tendent à favoriser son recours.

Le travail à distance, en ce qu’il permet de limiter les trajets, la fatigue, le stress et les risques s’y rattachant, apparait comme un levier d’efficacité et de conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle. Le travail à distance apporte également des éléments positifs en matière de responsabilisation, d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles et donc de productivité et d’implication des salariés. Il favorise le maintien dans l’emploi et peut permettre de continuer à faire travailler un collaborateur malgré des circonstances exceptionnelles ou temporaires (maladie, handicap, …).

Les parties rappellent que le travail à distance est une modalité d’organisation du travail dont le cadre doit tenir compte des priorités de fonctionnement de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties soulignent que les facteurs de réussite essentiels à ce mode d’organisation de travail reposent sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et le responsable hiérarchique, une autonomie du travailleur à distance, un maintien du lien avec la communauté de travail et enfin une transparence et flexibilité de la part de chacune des parties.

Ces principes sont primordiaux et doivent guider la lecture des conditions d’éligibilité et des modalités d’exercice du travail à distance établies par le présent accord.

TITRE 1 – PRESENTATION DU TRAVAIL A DISTANCE

Article 1 – Définitions du travail à distance

1. Travail à distance et télétravail

Le travail à distance, tel que visé par le présent accord, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un salarié exécute un travail hors de son lieu principal d’affectation (dans les locaux de l’employeur ou hors des locaux de l’employeur) de façon volontaire, sans y être contraint par la nature de son activité, et en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est une des modalités du travail à distance. Il désigne plus précisément toute forme d'organisation du travail telle qu’énoncée ci-dessus qui est exécutée exclusivement hors des locaux de l'employeur.

Le « travail à distance » visé par le présent accord désigne ces deux formes d’organisation du travail.

Le travailleur à distance est entendu comme toute personne salariée qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail à distance dans les conditions ci-dessus définies.

2. Travail à distance régulier et travail à distance occasionnel

Le travail à distance est dit régulier lorsqu’il constitue un mode d’organisation habituel pour le salarié.

Il est dit exceptionnel ou occasionnel lorsque ce mode d’organisation est utilisé de manière ponctuelle, notamment pour répondre à une situation exceptionnelle ou à des difficultés particulières et isolées.

3. Ce que n’est pas le travail à distance

Ne constitue pas, en revanche, du travail à distance, et ne rentre pas à ce titre dans le champ d’application du présent accord, le nomadisme et les astreintes.

Le nomadisme vise tous les travailleurs mobiles qui sont amenés, dans le cadre de leurs fonctions, à se déplacer très fréquemment sur les différents sites de l’entreprise ou en dehors. Le nomadisme est fréquent au sein de Dodin Campenon Bernard au regard de notre activité et des différents sites et chantiers. Dans ce cadre, le salarié concerné est en déplacement pour mission professionnelle et non en situation de travail à distance. Par exemple, un collaborateur en déplacement sur un site le matin qui reste travailler depuis ce site l’après-midi n’est pas en situation de travail à distance tel qu’encadré par l’accord.

La période d’astreinte ne constitue pas non plus pour le collaborateur du travail à distance. Les astreintes font l’objet d’une réglementation spécifique.

Article 2 – Lieux du travail à distance

Trois lieux d’exercice du travail à distance sont envisageables :

• Télétravail au domicile du collaborateur ;

• Télétravail dans des tiers-lieux qui n’appartiennent pas à l’entreprise (espace de co-working, bureaux appartenant ou non au groupe, ...) ;

• Travail à distance en bureaux distants appartenant à Dodin Campenon Bernard (chantier, …).

Article 3 - Motifs de recours au travail à distance

Par principe, afin d’assurer un cadre unifié, les demandes de travail à distance régulier devront respecter les conditions cumulatives d’éligibilité et les modalités d’exercice exposées ci-après.

Toutefois, l’appréciation de ces éléments pourra être adaptée pour les deux motifs suivants :

• Demande de travail à distance pour raison de santé : l’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes émanant de personnes en situation de handicap, de collaboratrices enceintes, ou encore de collaborateurs qui souhaitent travailler à distance pour des raisons de santé. Afin de maintenir ces personnes dans l’emploi et réduire leurs trajets, les conditions d’accès et les modalités d’exercice du travail à distance pourront être ici adaptées.

• Demande de travail à distance pour motif occasionnel : ces demandes devront s’inscrire dans l’esprit de l’accord avec possibilité pour le supérieur hiérarchique d’en assouplir les conditions (à l’exception de l’article 5) pour les adapter au caractère ponctuel de la demande.

Article 4 – Appréciation des conditions d’éligibilité et des modalités d’exercice du travail à distance

L’appréciation et l’application des conditions d’éligibilité et, de manière générale, du présent accord, relèvent du responsable hiérarchique du demandeur.

Le responsable hiérarchique tel que visé par le présent accord s’entend :

• Lorsque le demandeur est affecté au siège (sites de Toulouse et Chevilly-Larue), de son responsable au niveau du Codir élargi ;

• Lorsque le demandeur est affecté à un projet, du Directeur de projet ou du responsable hiérarchique désigné par ce dernier et du membre du Comité de Direction de Dodin Campenon Bernard en charge du projet. L’accord cumulatif de ces deux personnes étant requis.

TITRE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TRAVAIL A DISTANCE

Article 5 – Condition préalable propre au travail à distance sur projet

Afin de répondre aux spécificités de notre activité, notamment à la nature et à l’organisation de nos projets, une condition préalable est posée en cas de demande de travail à distance d’un collaborateur affecté à un projet : le principe du travail à distance (occasionnel et régulier) doit impérativement être accepté par le Directeur de projet.

Article 6 – Conditions d’éligibilité générales

Les conditions exposées ci-après sont cumulatives.

6.1. Conditions tenant aux activités

Le travail à distance ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ne peuvent pas notamment être éligibles les collaborateurs dont la nature de l’activité nécessite une présence physique sur le site de travail.

6.2. Conditions tenant au collaborateur

Les parties reconnaissent que le travail à distance repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Dès lors, seront notamment appréciés par la hiérarchie du collaborateur son degré d’autonomie, sa capacité d’organisation, sa gestion du temps de travail et sa rigueur pour déterminer son éligibilité au travail à distance.

3. Conditions tenant aux équipements

Le travail à distance n’est ouvert qu’aux salariés disposant des équipements de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (ordinateur portable et téléphone portable).

L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la société.

Aucun autre équipement, notamment une imprimante ou un second écran, ne sera fourni au travailleur à distance.

Les outils nécessaires à l’exercice normal de l’activité en travail à distance (accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise, téléphone portable, logiciels, accès aux bases de données, …) doivent pouvoir être exportés hors de l’entreprise et utilisés avec la connexion (réseau téléphonique et internet) disponible sur le lieu du travail à distance.

4. Conditions tenant au lieu du travail à distance

Le collaborateur doit justifier d’un lieu d’exercice du travail à distance adapté à ce mode d’organisation du travail. Il s’engage à ce titre à disposer, notamment en situation de télétravail à domicile :

• D’un endroit lui permettant de travailler dans de bonnes conditions et propice à la concentration. Dans le cadre du télétravail à domicile notamment, le salarié s’assurera de pouvoir s’isoler du foyer (le télétravail ne constitue pas un mode de garde d’enfant) ;

• D’une connexion au réseau téléphonique et à internet suffisante pour lui permettre d’exercer son activité normalement (cf. article 6.3) ;

• D’une installation conforme lui permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité ;

• D’une assurance multirisque habitation, qu’il transmet au service des ressources humaines. Cette attestation devra mentionner expressément que l’assureur prend acte que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

A ce titre, afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du travail à distance suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le travailleur à distance est autorisé à demander une visite d’inspection.

En tout état de cause, le lieu d’exercice du travail à distance est expressément défini et validé avec la hiérarchie et formalisé dans les conditions prévues aux articles 11. et 12.3 du présent accord. Le travail à distance ne pourra être exercé qu’à/aux adresses ainsi formalisées.

La détermination de ce lieu devra être précise (par exemple : bureau au premier étage du domicile situé à telle adresse).

En cas de télétravail à domicile, le domicile s’entend de la résidence principale et/ou secondaire du collaborateur. Dans l’hypothèse d’un changement de domicile en cours d’exécution du télétravail, le salarié s’engage à communiquer, sans délai, sa nouvelle adresse au service des ressources humaines.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à ne pas recevoir de rendez-vous professionnels au sein de son domicile.

5. Conditions tenant au fonctionnement du service/entreprise

Le travail à distance ne doit pas porter atteinte à la continuité du service et/ou de l’entreprise. Il appartient dès lors à la hiérarchie d’apprécier ces critères d’éligibilité au regard des besoins de fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe. Doit notamment être assurée une permanence physique dans les services (nombre de travailleurs à distance et de collaborateurs en présentiel compatible avec le fonctionnement du service et de l’équipe, …).

TITRE 3 – RYTHME DU TRAVAIL A DISTANCE

Article 7 – Rythme du travail à distance régulier

7.1. Jours de travail à distance et répartition

Le travail à distance régulier est mis en place dans la limite maximale d’un jour par semaine.

Cette journée est fixée d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique parmi les jours identifiés comme pouvant être travaillés à distance, propres à chaque service. Ces jours sont définis de manière à pouvoir assurer une continuité de communauté de travail et tiennent compte des spécificités de chaque service et des déplacements professionnels de leurs membres.

Afin de prévenir du risque d’isolement, les collaborateurs doivent conserver trois jours pleins par semaine de présence en entreprise. A ce titre, les collaborateurs en situation de temps partiel pourront être limités voire exclus du bénéfice du travail à distance.

7.2. Rythme du travail à distance exceptionnellement modifié

Par principe, les parties s’engagent à respecter les jours définis par l’avenant.

Par exception :

• le responsable hiérarchique peut demander au collaborateur de venir travailler en entreprise un jour en principe travaillé à distance si des impératifs de service l’exigent ;

• le collaborateur peut venir travailler en entreprise un jour en principe travaillé à distance si des impératifs l’imposent.

En tout état de cause, ces impératifs doivent rester exceptionnels et un délai de prévenance raisonnable permettant aux parties de s’organiser est respecté.

3. Principe de non report

Ces modifications exceptionnelles et les journées non travaillées (congés payés, RTT, arrêt maladie…) tombant un jour normalement travaillé à distance ne donnent pas droit à un report.

Article 8 – Fréquence du travail à distance occasionnel

Le travail à distance occasionnel est limité à 2 jours maximum par mois.

Article 9 – Cas particulier du travail à distance pour les collaborateurs en grand déplacement

Pour les collaborateurs en grand déplacement, le travail à distance doit s’effectuer le jour qui précède ou qui suit ses jours de repos (par exemple le lundi ou vendredi lorsque le collaborateur rentre à son domicile principal le week-end) afin de limiter les trajets et les risques associés.

TITRE 4 – MISE EN PLACE ET FIN DU TRAVAIL A DISTANCE

Article 10 – Caractère volontaire du travail à distance

Le travail à distance repose sur l’engagement volontaire des deux parties, employeur et salarié, et sur leur accord. Il en résulte les conséquences suivantes :

• Le passage au travail à distance ne peut être imposé au collaborateur par l’employeur et inversement ;

• Le refus d’accepter un poste de travailleur à distance n’est pas un motif de rupture du contrat de travail ni de sanction.

Sous-titre 1. Travail à distance occasionnel

Article 11 – Mise en place du travail à distance occasionnel

Le collaborateur qui souhaite ponctuellement effectuer du travail à distance fait une demande par tout moyen écrit à son responsable hiérarchique, au plus tard la veille du jour travaillé à distance.

Le collaborateur précise dans sa demande :

• Les raisons l’incitant à travailler à distance ;

• Le lieu où s’exécutera le travail à distance.

L’autorisation préalable écrite du supérieur hiérarchique est requise. En cas de refus, le rejet de la demande fait l’objet d’une explication verbale ou écrite.

Le défaut de réponse vaut refus. En tout état de cause, lorsque les circonstances empêchent le responsable hiérarchique de répondre à temps à la demande du collaborateur, il devra lui expliquer son refus a posteriori.

Le responsable hiérarchique informe le service des ressources humaines des demandes de travail à distance occasionnel et des suites qui leur ont été données.

S’il existe dans l’entreprise un outil (logiciel/application/fichier) qui permet une gestion des demandes de travail à distance occasionnel, le collaborateur et le responsable hiérarchique utiliseront impérativement cet outil.

Sous-titre 2. Travail à distance régulier

Article 12 – Mise en place du travail à distance régulier

12.1. Procédure de demande, d’acceptation et de refus du travail à distance régulier

Le collaborateur qui souhaite opter pour le travail à distance régulier adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique.

Il précise le motif de sa demande, notamment lorsque le recours au travail à distance est motivé pour des raisons de santé et nécessite que les conditions d’accès et modalités d’exercice soient aménagées conformément à l’article 3 du présent accord.

Le passage en travail à distance est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du travail à distance.

Le responsable hiérarchique étudie la demande au regard des conditions posées par l’accord et fait un retour au collaborateur dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de réception de la demande :

• En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est établi (cf. article 12.3) ;

• En cas de refus, une réponse écrite et motivée est adressée au collaborateur.

Le responsable hiérarchique informe le service des ressources humaines des demandes de travail à distance régulier.

S’il existe dans l’entreprise un outil (logiciel/application/fichier) qui permet une gestion des demandes de travail à distance régulière, le collaborateur et le responsable hiérarchique utiliseront impérativement cet outil.

12.2. Durée du travail à distance

La pratique du travail à distance régulier est accordée pour une durée allant de l’entrée en vigueur de l’avenant au contrat de travail jusqu’à la date du 31/08 suivant cette entrée en vigueur. Ainsi à la date du 31/08, l’ensemble des avenants au contrat mettant en place le travail à distance sont susceptibles de prendre fin. A l’expiration de ce délai, le travail à distance est tacitement reconduit pour une durée d’1 an jusqu’au 31/08 de l’année suivante à défaut de dénonciation par l’une des parties en respectant un délai de prévenance d’au minimum 1 mois.

12.3. Formalisation du travail à distance régulier

En cas d’acceptation du passage en travail à distance régulier, ses conditions d’exécution font l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Afin de s’assurer de l’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du travail à distance, l’avenant détermine :

• l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du travail à distance ;

• la date de démarrage du travail à distance ;

• le lieu d’exercice du travail à distance ;

• la répartition des journées travaillées sur le site de l’entreprise et celle travaillée à distance ;

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié est en principe joignable ;

• la période d’adaptation ;

• la durée du travail à distance.

Lorsque le travail à distance est envisagé dès l’embauche, ces modalités sont précisées dans le contrat de travail.

12.4. Période d’adaptation

En cas d’accord sur un passage en travail à distance régulier, une période d’adaptation de 3 mois à compter de sa mise en œuvre est mise en place afin de permettre d’expérimenter cette forme d’organisation et de s’assurer qu’elle répond bien aux attentes des deux parties.

Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique peuvent demander par écrit l’arrêt du travail à distance, sans motivation particulière, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

Article 13 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans travail à distance régulier

En cas d’arrêt du travail à distance régulier dans les conditions ci-après exposées, le collaborateur concerné reprend son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.

13.1. Fin du travail à distance par accord des parties

Le travail à distance est fondé sur un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

A ce titre, le collaborateur et le responsable hiérarchique peuvent convenir par accord d’y mettre fin.

13.2. Fin du travail à distance à l’initiative d’une partie

Lorsqu’une des conditions d’éligibilité ou les modalités d’exercice du travail à distance établies par le présent accord ne sont plus remplies ou respectées, il peut être mis fin à cette organisation du travail. Dans ces conditions, l’arrêt du travail à distance se fait par écrit motivé.

En tout état de cause, un délai de prévenance d’un mois, qui peut être réduit d’un commun accord, est respecté.

13.3. Fin du travail à distance pendant la période d’adaptation

Il peut être mis fin au travail à distance pendant la période d’adaptation dans le respect des conditions posées à l’article 12.4 du présent accord.

13.4. La suspension exceptionnelle du travail à distance

En cas de circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels ou d’indisponibilité temporaire du matériel, le travail à distance peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du collaborateur, sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail.

13.5. Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique est possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et peut donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

13.6. Fin du travail à distance à l’issue de la durée prévue par l’avenant

Lorsque l’avenant relatif au travail à distance arrive à son terme, l’organisation en travail à distance cesse.

TITRE 5 – DROITS ET OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR A DISTANCE

Article 14 – Droits individuels et collectifs

Le passage en travail à distance constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié du travailleur à distance.

Le travailleur à distance a les mêmes droits individuels et collectifs que le collaborateur qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Il a également droit aux mêmes avantages sociaux que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Ces nouvelles conditions de travail n’auront bien entendu aucune incidence sur la gestion des ressources humaines, l’évolution de carrière et de rémunération du collaborateur.

Article 15 – Temps et charge de travail

Le travail à distance n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.

15.1. Charge de travail et suivi de l’activité

Les obligations du travailleur à distance en matière de charge de travail, délais d’exécution et évaluation des résultats sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. En effet, le passage au travail à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le travailleur à distance, fixés notamment à l’occasion des entretiens annuels.

Les collaborateurs en travail à distance doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un collaborateur travaillant sur le site de l’entreprise.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans le service d’appartenance du collaborateur et les résultats attendus en situation de travail à distance sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Lors de l’entretien annuel, un bilan spécifique sur le travail à distance est effectué afin d’évoquer les conditions d’exécution de l’activité et de la charge de travail du travailleur à distance.

15.2. Temps de travail et temps de repos

Le travailleur à distance s’engage à gérer l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, selon l’horaire collectif habituel de travail.

Pour assurer le bon fonctionnement du service, les plages horaires durant lesquelles le collaborateur en travail à distance est habituellement joignable sont définies dans l’avenant/contrat de travail. En tout état de cause, le collaborateur doit être joignable au minimum entre 9h00 et 12h00 et entre 14h00 et 17h00 (excepté durant ses rendez-vous professionnels organisés à distance).

Les parties soulignent que le travailleur à distance, particulièrement exposé aux technologies de l’information et de la communication et à la porosité des frontières vie privée/vie professionnelle, notamment en cas de télétravail au domicile, dispose d’un droit à la déconnexion, au même titre que le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 16 – Confidentialité et protection du matériel et des données

Le travailleur à distance s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise. Le non-respect de ces dispositions est de nature à justifier une sanction prévue au règlement intérieur.

A ce titre, l’utilisation du matériel mis à disposition du travailleur à distance par Dodin Campenon Bernard est réservée à des fins professionnelles. Par exception, un usage personnel de certaines ressources (messagerie électronique, …) est toléré sous réserve que cette utilisation soit raisonnable.

Le travailleur à distance devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le collaborateur en travail à distance est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Le travailleur à distance utilise une connexion sécurisée pour accéder à sa messagerie professionnelle et au réseau de l’entreprise (VPN).

Article 17 – Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables au travailleur à distance.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant l'exercice de l'activité professionnelle du travailleur à distance est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des travailleurs à distance réguliers au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté.

TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 18 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

L’accord relatif au travail à distance est entré en vigueur le 01/09/2018. Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter du 01/09/2019. L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 19 – Sort des avenants en cours

Pour les collaborateurs dont le contrat de travail conclu antérieurement au présent accord contient des stipulations relatives au travail à distance, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions du présent accord se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord est communiqué dans l'entreprise.

Article 20 – Formalités de dépôt

Cet avenant sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Toulouse,

le 22 octobre 2019

Pour la CFDT Pour la CGT Pour FO

Pour la Direction