Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez PARITEL OPERATEUR (PARITEL)

Accord relatif au télétravail au sein de PARITEL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société Paritel, SASU au capital de 1.078.424 €, dont le siège social est situé 118 / 190 Boulevard de Verdun, ENERGY PARK, 92400 COURBEVOIE.

Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 343 163 770, représentée par _______________ agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes.

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat CFTC représenté par _____________ en sa qualité de Délégué Syndical

• le syndicat UNSA représenté par _____________ en sa qualité de Délégué Syndical

D'autre part.

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT

Préambule

L’objet du présent accord est de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société PARITEL. Il s’inscrit dans le prolongement d’une phase d’expérimentation menée de juillet 2018 à décembre 2018, et de l’engagement pris dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

En effet, les parties signataires du présent accord sont convaincues que le télétravail constitue un levier en faveur du bien-être au travail, source d’efficacité et de performance pour l’entreprise. Cette volonté tend à privilégier un nouveau mode de travail permettant aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et de répondre à la volonté exprimée par la Direction de faciliter de nouveaux modes d’organisation du travail.

Lorsque le poste occupé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilité et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

La Direction souhaite souligner qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique, en association avec la Direction des Ressources Humaines.

En outre, afin d’accompagner la mise en œuvre du présent accord, un module de formation est mis en place à destination des futurs télétravailleurs et leurs managers.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établies par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail ainsi que de la Loi du 22 mars 2012 et en dernier lieu l’ordonnance du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable au sein de la Société PARITEL et concerne les collaborateurs remplissant les conditions définies à l’article 3 du présent accord.

Article 2 – Définition du télétravail

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 indique quant à lui que le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » […]

Il est convenu que le télétravail effectué dans le cadre du présent accord sera uniquement sous la forme du télétravail à domicile alterné.

Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

En conséquence, est exclue toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Ne sont pas considérés comme étant en situation de télétravail les salariés qui sont en astreinte à leur domicile.

En outre, le travail à domicile exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou non prévisibles, ou d'urgence (grève des transports publics, épisodes de pollution telle que visé à l’article L1222-9 du Code du Travail, etc.) n'est pas régi par le présent accord. Dans ces cas de figure, le travail à domicile s'effectuera avec un simple accord écrit du responsable hiérarchique, et sous réserve que le collaborateur, répondant aux conditions d’éligibilité, dispose du matériel lui permettant d’exécuter sa prestation de travail à distance.

Le collaborateur effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise, au moyen des outils informatiques mis à la disposition par la Société, et dans les conditions définies ci-après.

Le lieu du télétravail est le domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et figurant sur son bulletin de paie. Le salarié s’engage par ailleurs à informer un mois à l’avance la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail sera limité à un ou deux jours maximum par semaine.

La répartition sera effectuée par journée entière. La répartition sur la semaine de cette ou ces journées sera précisée pour chaque salarié dans l’avenant au contrat de travail.

Pour un salarié à temps complet, la journée de télétravail correspond à 1/5^ème de la durée hebdomadaire contractuelle de travail.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait

avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, la charge de travail ou l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Article 3 – Conditions d’éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Toutes les fonctions de l’entreprise peuvent en bénéficier sous certaines conditions.

3 – 1. Eligibilitée liée à la fonction

Certaines fonctions ne pourront pas bénéficier du télétravail du fait des motifs suivants :

• fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• fonctions faisant face à une impossibilité matérielle et/ou technique (gestion de dossiers non dématérialisés).

Par ailleurs, l’ensemble des demandes d’accès au télétravail doit être compatible avec la capacité de PARITEL à fournir le matériel et les accès immatériels nécessaires aux activités en télétravail.

3 - 2. Eligibilité liée à la personne

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel avec un minimum de 80%,

• disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),

• occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,

• répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme et réglementaire.

En cas de dépassement du quota tel que mentionné dans l’article 4 devront être pris en compte prioritairement les critères dans l’ordre suivant:

• la durée du trajet entre le lieu de travail et le domicile du salarié.

• le salarié reconnu en situation de handicap,

• le salarié ayant justifié de sa position d’aidant vis à vis d’un membre de la famille.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat « aidé », ainsi que les stagiaires.

Article 4 – Principes d’organisation du télétravail

4.1 Volontariat

Le télétravail ne peut être instauré que sur le double volontariat du salarié et de la Direction à laquelle est rattaché le télétravailleur.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Chaque Direction souhaitant mettre en place le télétravail déterminera de façon autonome les postes pouvant être concernés par le télétravail.

Les salariés remplissant les conditions définies à l’article 3 du présent accord et souhaitant opter pour le télétravail devront adresser une demande écrite et motivée à leur Responsable hiérarchique via le formulaire en ligne accessible sur le module mis en place à cet effet (moodle).

Le manager disposera à dater de la réception de la demande d’un délai de 15 jours calendaires pour recevoir le collaborateur en entretien. Il étudiera la capacité d’autonomie des salariés concernés, la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Le manager adressera au salarié la décision d’accepter ou refuser sa demande sous un délai de quinze jours calendaires à compter de la date de réception de la demande du salarié. En cas de refus, le collaborateur devra être reçu en entretien par son Responsable hiérarchique, afin de lui fournir des explications quant à cette décision.

Le manager doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe

Les Cadres dirigeants, de par leurs fonctions, assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur travail. Ils ne sont donc pas concernés par le présent accord. Par conséquent, ils ne rentrent pas dans le calcul du nombre maximum de télétravailleurs par Direction visé ci-dessus.

4.2 Période d’adaptation

Lors de la mise en place du télétravail avec le collaborateur, une période d’adaptation d’une durée de deux mois est prévue dans l’avenant au contrat de travail. Au cours de cette période, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. Un entretien entre le télétravailleur et son responsable devra se tenir afin de faire un premier bilan de la situation de télétravail.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit recommandé avec accusé de réception.

4.3 Réversibilité

La situation de télétravail est réversible.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge motivé, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail le jour auparavant télétravaillé.

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau Responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité au télétravail définis à l’article 3, et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les modalités du télétravail.

4.4 Mode d’alternance et prévention contre l’isolement

La Direction s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur manager, similaires aux autres salariés. Le manager veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels.

Par ailleurs, au cours d’évaluation, les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur seront abordées.

De plus, la décision de limiter le télétravail à deux jours maximum par semaine permet aux télétravailleurs de conserver les relations avec leurs collègues et leur manager sur le lieu habituel de travail.

Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des personnes concernées et maintenir la cohésion d’équipe.

4.5 Avenant au contrat de travail

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement avoir suivi le module de formation dédié (moodle) et signer un avenant à son contrat de travail. Il est entendu que l'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.

Cet avenant précisera notamment les éléments suivants :

• les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et du(es) jour(s) travaillé(s) à domicile),

• l’organisation du temps de travail et le respect des durées de repos ;

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté,

• la date de prise d’effet de la situation de télétravail,

• la durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité et de suspension du télétravail,

• la durée de la période d’adaptation,

• l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,

• le matériel mis à disposition et ses conditions d’utilisation.

Il est admis qu'en raison de circonstances particulières, et sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, (réunions, entretiens, présentations de collections, contacts clients, évènement personnel...) le salarié, ou son manager, puisse demander une modification du rythme du télétravail une semaine donnée. Une telle modification, tant à la demande du salarié qu’à la demande du manager, doit avoir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un accord écrit du Responsable hiérarchique du télétravailleur lorsque la demande émane du collaborateur, ou d’une demande écrite lorsque cela émane du manager.

En cas de modification sur une durée plus importante de la répartition du jour travaillé à domicile, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (remplacement de salarié absent, travaux urgents, réunions collectives…) peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (travaux importants, coupure électrique…) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit entre les parties.

Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cas de prise de congés par le collaborateur.

Article 5 – Droits et devoirs du télétravailleur

5.1 Statut

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

5.2 Gestion RH et Evolution professionnelle

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien d’évaluation par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

5.3 Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition.

Le Responsable hiérarchique et les collègues directs doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

5.4 Suivi d’activité

Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Préalablement à la mise en place du télétravail, le Responsable hiérarchique organisera un entretien avec le télétravailleur afin de vérifier que l’ensemble des conditions est réuni pour la bonne mise en œuvre du télétravail (équipement…).

Cependant, le Responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,

- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

Le Responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux applicables pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables à la Société PARITEL.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, une journée de télétravail correspond à 1/5^ème de leur durée hebdomadaire contractuelle de base de travail (Par exemple, pour un salarié dont la base horaire hebdomadaire contractuelle est de 35 heures de travail effectif, la journée de télétravail correspond à 7 heures de travail effectif). Toutefois, pour les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur quatre jours, la journée de télétravail correspond à 1/4^ème de leur durée hebdomadaire contractuelle de base de travail.

Les salariés seront tenus de respecter cet horaire et ne seront pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf accord préalable écrit de leur manager.

Les plages horaires pendant lesquels les salariés pourront être contactés seront fixées dans l’avenant formalisant le passage au télétravail.

5.5 Relations sociales

L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations des représentants du personnel de leur établissement d’affectation, de l’entreprise, du Comité d’entreprise et des organisations syndicales.

De même, ils ont accès aux prestations du Comité d’entreprise tout comme les autres collaborateurs.

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel de leur société d’appartenance.

5.6 Respect de la vie privée

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Par ailleurs, en application du droit à la déconnexion, le télétravailleur dispose de la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’abstenant, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leur plage d’accessibilité telle que définie dans l’avenant télétravail.

5.7 Confidentialité et protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs la Charte d’utilisation des ressources informatiques reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Article 6 – Santé, sécurité et conditions de travail

Les collaborateurs en télétravail, comme tous les collaborateurs des sociétés signataires, font l’objet d’un suivi par le service de santé.

La visite d’information et de prévention sera organisée pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail alterné à domicile soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes doivent être en mesure d’avoir accès au domicile du salarié.

Toute intervention au domicile du salarié sera soumise à une notification préalable par courrier postal ou électronique, de l’entreprise avec respect d’un préavis de deux semaines et l’accord du salarié sous forme d’une réponse par courrier postal ou électronique dans le délai d’une semaine.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique de l'accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise et par courrier recommandé avec accusé de réception.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité…) le salarié habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile.

Article 7 – L’avenant du télétravailleur à domicile

7.1 L’équipement du télétravailleur

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Au titre du télétravail, l’entreprise fournit à chaque télétravailleur un ordinateur portable comportant un accès NEOCONNECT avec mise à disposition d’un casque, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

Le choix de l’accès est effectué par les services compétents de la Direction, et le collaborateur bénéficie d’un support technique à distance.

L’entreprise prendra en charge les frais liés à des connexions supplémentaires et payantes qui seraient obligatoires pour la mise en place du télétravail à domicile.

Afin de compenser une partie des frais de fonctionnement de la connexion internet personnelle du collaborateur, les frais d’énergie (inclus frais de téléphonie) et tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, le collaborateur bénéficiera du versement par note de frais d’un montant forfaitaire mensuel défini par note de service.

Ce remboursement se fera sur justificatif (facture de l’opérateur internet par exemple).

Les équipements fournis par l’entreprise, restent la propriété de l’entreprise. Ils devront, le cas échéant, être restitués à l’issue de la période de télétravail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son Responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile…) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec son manager soit modifier l’alternance des jours travaillés à domicile et sur le lieu de travail, soit venir exercer ses fonctions dans son établissement.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée, le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions le collaborateur vient exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel.

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Le télétravailleur atteste également de la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à l’entreprise.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur et ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs.

7.2 L’assurance

Le télétravailleur à domicile atteste avoir procédé aux formalités nécessaires auprès de son assureur, lui indiquant exercer une activité professionnelle à son domicile à raison d’une ou deux journées par semaine.

Il fournira à la Société signataire à laquelle il appartient, avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail, indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile à raison d’une journée par semaine.

Si cette démarche entraîne un surcoût pour le salarié de sa cotisation d’assurance, l’entreprise lui remboursera la différence sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance.

Article 8 – Modalités du suivi du présent accord 

Une commission de suivi est constituée pour suivre l’application du présent accord.

Cette commission comprend au maximum :

• Un membre par organisation syndicale représentative signataire du présent accord

• Deux membres de la Direction.

Elle se réunira une première fois sous un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord en vue de faire un premier bilan d’application du dispositif et mesurer les éventuels ajustements à opérer. Elle se réunira ensuite une fois par an.

Les travaux et résultats de cette commission de suivi seront transmis aux membres élus et aux délégués syndicaux.

Article 9 – Durée – Révision - Dénonciation :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions de forme et délais prévus par le Code du Travail.

Article 10 – Dépôt et Publicité :

En application des dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en version électronique sur le site de dépôt des accords collectifs du Ministère du Travail (« TéléAccords »).

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du Siège.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Courbevoie, le 22 février 2019

Pour la société :

________________________________

Signature :

Pour les organisations syndicales représentatives :

______________________, Délégué Syndical CFTC

Signature :

_____________________, Délégué Syndical UNSA

Signature :