Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION" chez UNI-MEDIAS (Siège)

ENTRE :

La Société UNI-MEDIAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 7 116 960 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 343 213 658, dont le siège social est situé 22 rue Letellier – 75015 Paris, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux des présentes,

Ci-après dénommée « UNI-MEDIAS » ou « l’Entreprise »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein d’UNI-MEDIAS :

• L’organisation Syndicale SNJ, représentée par XXXXXXXXXX, déléguée syndicale ;

• L’organisation Syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXXX, déléguée syndicale ;

Ci-après désignées les « Organisations syndicales »,

D’autre part.

Préambule

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a introduit dans le Code du travail un « droit à la déconnexion ».

Conformément à l’article L 2242-17 du Code du travail, le thème du droit à la déconnexion s’insère dans la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord a pour objectif de poursuivre l’amélioration de la qualité de vie au travail, en favorisant un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, dans la continuité notamment de la Charte d’UNI MEDIAS sur le télétravail du 28 février 2018

En signant cet accord, les Parties souhaitent que l’ensemble des salariés de l’entreprise, managers ou non, soit acteur de son droit à la déconnexion, mais aussi de celui des autres.

Les outils numériques mis à la disposition des salariés qui permettent une communication instantanée et dématérialisée font désormais partie intégrante des modes d’organisation du travail.

Il est, par conséquent, indispensable de veiller à ce que chacun en fasse une utilisation raisonnable, en respectant les temps professionnels et personnels de tous.

Ainsi les signataires ont choisi des mesures souples, qui prennent en compte les réalités de l’entreprise tout en permettant de répondre aux souhaits des salariés de pouvoir choisir une organisation veillant à la fois à la bonne marche de l’entreprise ainsi qu’à leurs aspirations personnelles, dans le respect de la durée du travail des salariés concernés.

Article 1 : Objectifs de l’accord : Qualité de vie au travail et Lutte contre le stress

Les outils numériques améliorent la qualité et la fluidité de la communication. Mais ils peuvent aussi générer des sensations de stress, en particulier lorsque le salarié se sent contraint à un traitement immédiat en retour. Par mesure de prévention, il est demandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel et appeler un collaborateur pendant les horaires de travail et en dehors.

• Ne pas solliciter de réponse immédiate en retour

• Activer le gestionnaire d’absence au bureau avec les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

• De privilégier des envois de courriels différés lors de la rédaction d’un courrier en dehors des heures de travail.

Article 2 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Le droit à la déconnexion est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques à usage professionnel en dehors de son temps de travail habituel et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il pourrait recevoir pendant les temps de repos, de congé et de suspension du contrat de travail. Les périodes de repos, congés et suspensions de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, y compris le salarié lui-même en application du 3^e principe de l’article 1 du présent accord.

Les parties conviennent, en outre, de définir les termes :

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels ce dernier est à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 3 : Assurer le respect des temps de repos et de congés

Les signataires rappellent le principe du droit au repos journalier posé par l’article L 3131-1 du Code du travail aux termes duquel « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ».

Il faut s’abstenir, sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par le contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Dans tous les cas, l’usage des outils de communication dans un but professionnel en dehors des heures de travail doit être impérativement justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet.

La hiérarchie s’assure, par son exemplarité, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis dans leur contrat de travail.

Concernant l’usage de la messagerie électronique, professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des communications, courriels, SMS, messageries instantanées…, et commandes, qui lui sont adressées et d’y répondre en dehors de son temps de travail. De même le salarié n’est pas tenu de répondre à un appel téléphonique sur son smartphone professionnel en dehors de son temps de travail.

La direction rappelle que la durée du travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10h par jour. Entre deux prises de poste, la durée légale de repos est d’au moins 11h consécutives. Le repos hebdomadaire est d’au moins 24h consécutives. Le plus souvent, conformément aux accords en vigueur, le salarié bénéficie de deux jours de repos.

Le salarié n’est pas tenu de se connecter sur les réseaux sociaux à titre professionnel en dehors de ses heures de travail.

Chaque salarié se doit également de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues de travail, quel que soit leur niveau hiérarchique, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 4 : Interdiction de sanction

Aucun salarié de l’entreprise ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière et/ou évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, congés et de suspension du contrat de travail.

En revanche, si un salarié estime que cet accord n’est pas respecté ou qu’il constate un usage déraisonné des outils d’informations ou de communication, il pourra s’adresser aux représentants du personnel et au service des ressources humaines pour que celui-ci rappelle les bonnes pratiques aux intéressés. Si cela perdure, la direction pourra envisager des mesures disciplinaires.

Article 5 : Utilisation adéquate des outils numériques

Valorisation des modes de communication alternatifs

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir l’unique moyen de communication et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite, réunion physique sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, partage de documents via les outils collaboratifs, etc) afin notamment d’éviter toute situation d’isolement éventuelle ou toute multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.

Communication numérique adaptée

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer :

• De délivrer une information utile

• Au bon interlocuteur

• Sous une forme respectueuse pour le destinataire.

  3. Bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils de communication

• Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées. Dans ces situations, d’autres moyens de communication (réunions, messagerie instantanée, téléphone, etc) doivent être utilisés.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, en fonction de son objet et de son contenu.

• Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser lorsqu’ils envisagent d’adresser un courrier électronique en dehors des horaires de travail habituels, la fonction « envoi différé » de leur messagerie.

• Message d’absence

En cas d’absence prévisible, il est demandé à chaque salarié de rédiger un message automatique d’absence précisant :

• La période de son absence,

• Les autres adresses où le message peut être envoyé en cas de nécessité.

• Téléphone mobile professionnel

Afin de garantir le droit à la déconnexion, et sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise peuvent, en dehors des heures de travail habituels, les week-end et durant les congés ou absences, faire basculer leurs appels entrants sur la messagerie vocale.

Il importe également de ne pas contacter les collaborateurs sur leur téléphone personnel sauf circonstances exceptionnelles motivées

Article 6 – Sensibilisation

Rôle de la hiérarchie

Compte tenu de ses fonctions et de son rôle d’exemplarité, toute la hiérarchie doit adopter une attitude conforme au présent Accord.

L’entreprise s’engage à former tous les managers au droit à la déconnexion mais aussi chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques dans le cadre du plan de formation annuel.

Entretien annuel

Les entretiens annuels qui intègrent une discussion sur la charge de travail permettent aux managers et aux salariés d’aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.

A cette occasion, des mesures spécifiques pourront être mises en œuvre afin de remédier aux éventuels dysfonctionnements rencontrés.

En dehors de cet entretien annuel, et de manière générale, un salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer son droit à la déconnexion peut solliciter un entretien avec son manager, le service RH ou un représentant du personnel afin d’échanger sur les difficultés qu’il rencontre et les actions à mettre en œuvre.

Article 7 : Promotion des bonnes pratiques

Le présent accord fera l’objet d’une promotion auprès de chacun des salariés et sera accessible sur l’intranet de l’entreprise.

Il sera également communiqué à la médecine du travail pour information et consultation. Il pourra donner lieu à des actions de formation en tant que de besoin

Article 8 : Suivi de l’accord

Chaque année, une réunion au moins du CSE aura à son ordre du jour, le suivi du présent accord afin de dresser un bilan des pratiques.

Article 9 : Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par toute partie signataire sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Toute dénonciation donnera lieu à l’engagement d’une nouvelle négociation sur le même thème

Article 10 : Révision

Le présent accord pourra être révisé par avenant conformément aux dispositions des articles L 2222-5, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée aux parties signataires par courrier électronique, dans le respect du présent accord.

En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L 2261- 7-1 du code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.

Article 11 : Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme TéléAccords.

Fait à Paris, le 10 novembre 2020

En autant d’exemplaires que de parties auxquels s’ajoutent les exemplaires nécessaires au dépôt.

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