Accord d'entreprise "Accord sur la mise en place du télétravail dans l'entreprise KH-SK France" chez KH-SK FRANCE SAS (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE KH-SK FRANCE

Entre les soussignés :

• La S.A.S. KH-SK France

Société par Actions Simplifiée, au capital de 4.320.000 Euros, numéro SIRET 343 229 753 000 37, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 343.229.753, dont le siège social est situé Chemin des Plantes à 70150 MARNAY, représentée par XXX, agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée : « KH-SK France » ou « L’entreprise »

De première part,

Et :

• Le CSE Central KH-SK France

Représenté par XXX, agissant en qualité de titulaire et secrétaire du CSE Central de la Société KH-SK France, spécialement habilitée à l'effet des présentes à l’occasion de la réunion des membres du CSE Central du 29 juin 2020 selon le procès-verbal annexé aux présentes

De seconde part,

PREAMBULE

L’évolution des modes de travail et des technologies d’information et de communication invite notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail.

Ainsi, en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à définir de nouvelles formes d’organisation du travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Il est précisé que le télétravail n’a pas de caractère obligatoire, n’est ni un droit et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation personnelle, de déplacement entre domicile et entreprise, ou de conditions de travail. Chaque salarié continue de bénéficier d’un bureau, d’un espace de travail et d’accès aux locaux de l’entreprise.

KH-SK France confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Cet accord intervient dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et de la loi et des ordonnances sur le renforcement du dialogue social du 22 septembre 2017.

Article 1. Objet

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail au sein de KH-SK France.

Article 2. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail vise le travail au domicile du salarié, soit son lieu de résidence habituelle en France.

KH-SK France affirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et statue que deux journées maximum par mois complet d’activité soient exercées en télétravail.

Le télétravail repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

La demande de télétravail est nécessairement :

• Une démarche personnelle

• Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous.

• Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié.

Article 3. Conditions pour être éligible au télétravail

Le télétravail est ouvert aux salariés de KH-SK France sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum, et ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise.

Le travail et l’activité en télétravail de ces salariés ne doit pas gêner le fonctionnement de leur équipe de rattachement, ni nécessiter un soutien managérial rapproché.

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit :

• Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;

• Occuper un poste pouvant être exercé partiellement à distance ;

• Disposer d’un ordinateur portable professionnel dans le cadre de son poste de travail KH-SK France, équipé d’un accès au réseau du Groupe Velux ;

• Disposer d’une installation électrique conforme et d’un débit nécessaire pour télécharger des données, participer à des réunions à distance …

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées par le responsable hiérarchique selon des critères objectifs, tels que :

• La nature du travail effectué ;

• La confidentialité et les impératifs de sécurités des informations manipulées ;

• La capacité d’autonomie du salarié ;

• La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien ;

• L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission;

• Les impératifs du bon fonctionnement du service.

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe le même jour soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il prévoit par ailleurs la présence de tous ses collaborateurs au minimum un jour par semaine.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Il convient de préciser qu’en cas d’épisode de pollution, de sinistre, de crise sanitaire, le télétravail pourra être imposé à l’ensemble du personnel éligible.

Article 4. Modalités d’organisation du télétravail

Le travail à distance s’exercera de la manière suivante :

• 2 jours par mois maximum sur accord du manager.

• Les jours non-utilisés ne sont ni cumulables ni transférables, ils ne seront ni reportés, ni stockés.

• Les horaires appliqués correspondent aux horaires habituels de chaque salarié. Pendant ces horaires, le salarié doit être obligatoirement joignable.

• Le télétravail sera réalisé à la résidence habituelle du salarié.

• Les journées en télétravail seront gérées à l’aide des auto-déclarations mensuelles ou calendriers. Elles seront notées également sur le « Suivi des absences / présences KH-SK F ».

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et de l’entreprise, notamment à la participation aux réunions.

L’employeur se réserve la possibilité de faire revenir un salarié en télétravail sur le site de l’entreprise, si cela s’avère nécessaire.

Les obligations existantes sur le site de l’entreprise (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.

Article 5. Conditions matérielles du télétravail

Lieu de télétravail

Le salarié réalisera le télétravail à sa résidence habituelle. Il s’engage à prévoir un espace de travail propice au travail et à la concentration dans son domicile, conforme aux règles de sécurité.

Liste du matériel

Le salarié doit disposer :

• d’un ordinateur portable professionnel dans le cadre de son poste de travail KH-SK France, équipé d’un accès au réseau du Groupe Velux ;

• d’un débit nécessaire pour télécharger des données, participer à des réunions à distance, …

Entretien des équipements

Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’entreprise s’engage à entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise et revient travailler sur site.

Coût et indemnités

Il est expressément convenu que l’entreprise KH-SK France ne prendra pas en charge des coûts engendrés par le télétravail, en particulier pour des abonnements, des frais de communication, des équipements, … ou pour leur maintenance, et ne versera pas de loyer.

Par ailleurs, il est précisé que les jours de télétravail ne généreront pas d’indemnité de transport.

Conformité des installations

Préalablement au télétravail, le salarié s’assure de la compatibilité de son installation électrique avec un fonctionnement en télétravail, et de la conformité à la réglementation en vigueur. Cette conformité est une condition préalable pour bénéficier du télétravail et sera certifiée par le salarié par la signature d’une attestation sur l’honneur.

Assurances

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de deux journées par mois et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail. Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant de pouvoir bénéficier du télétravail.

En cas de modification impactant ladite couverture, le collaborateur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques mentionnés ci-dessus.

Article 6. Procédure à suivre pour mettre en place le télétravail

Le salarié sollicite l’utilisation d’un jour de télétravail auprès de son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de minimum 3 jours.

Il sera également remis au salarié concerné un document dans lequel seront précisés :

• Le rattachement hiérarchique du télétravailleur ne change pas,

• Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise,

• Les informations relatives aux équipements mis à disposition, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances,

• Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité.

Ces éléments seront couverts par une charte du télétravail.

Article 7. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il incombe au responsable hiérarchique de vérifier que le travail attendu a été réalisé.

Des échanges réguliers entre le manager et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié.

Les horaires appliqués correspondent aux horaires habituels de chaque salarié. Pendant ces horaires, le salarié doit être obligatoirement joignable.

Le salarié s’engage à indiquer les horaires de travail effectués lors de la journée pendant laquelle il se trouve en situation de télétravail. Il indiquera l’heure de début et de fin de journée ainsi que son temps de restauration.

Il transmet ce document au service Ressources Humaines qui s’engage à suivre le temps de travail du collaborateur et à contrôler que ce dernier respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Les journées de télétravail seront organisées dans le respect des règles légales et conventionnelles sur le repos quotidien et hebdomadaire et les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Lors des entretiens annuels, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié.

Article 8. Droits et devoirs du salarié

Le salarié en situation de télétravail bénéficie :

• des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

• des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens annuels et professionnels et de politique d’évaluation.

Le salarié atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

En cas d’accident du travail, le salarié en télétravail doit informer immédiatement l’employeur de cet accident par tous le moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte du télétravail » qui lui sera communiquée lors de la mise en place du télétravail.

Il porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Le télétravail prendra fin au terme de la durée de cet accord collectif. La reconduction du télétravail devra faire l’objet d’un nouvel accord collectif.

Si le télétravail prend fin, le salarié exercera sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.

Article 9. Suivi du télétravail

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

Article 10. Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2020 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 30 juin 2021.

Article 11. Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais des représentants du personnel lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.

Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.

Article 12. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La procédure de révision respectera les dispositions légales.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 13. Renouvellement

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 12 mois, avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

Dans ce cas, les dispositions du présent accord seront reconduites pour une même durée, au terme de laquelle elles cesseront de plein droit de produire leurs effets. A cette date, le présent accord ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.

Article 14. Publicité et formalités de dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage.

Fait le 29 juin 2020 à Marnay, en quatre exemplaires originaux,

Pour l’entreprise	Pour le CSE Central
XXX Président Directeur Général	XXX Secrétaire CSE Central dûment mandatée