Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA FONDATION HOSPITALIERE DE LA MISERICORDE" chez CLINIQUE DE LA MISERICORDE - FONDATION DE LA MISERICORDE (Siège)

ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ET A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA FONDATION HOSPITALIÈRE DE LA MISÉRICORDE

Entre

La Fondation Hospitalière de la Miséricorde (FHM), 15 rue des Fossés Saint Julien représentée par son Président XXXXX

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX

L’organisation syndicale FO, représentée par Stéphane XXX

D’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La FHM, les délégués syndicaux et les membres du CSE sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la FHM, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Ensemble, la FHM, les délégués syndicaux, et les représentants du CSE portent l’idée que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de ses patients, résidents et usagers.

L’accord ci-dessous est élaboré après l’établissement d’un diagnostic et de l’analyse comparée des femmes et des hommes travaillant au sein de la FHM pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise s’appuyant sur les informations contenues dans la base de données économiques et sociales (BDES).

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail.

Afin de répondre à son obligation d’employeur, la FHM s’engage au moins une fois tous les 4 ans à établir une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (disposition d’ordre public).

La FHM s’engage à travailler sur 4 domaines d’action :

Chapitre 1 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et qualité de vie au travail.

Chapitre 2 : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Chapitre 3 : Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement.

Chapitre 4 : Sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Il convient de rappeler que le dialogue social entre la direction et les Instances Représentatives du Personnel (IRP) de la FHM a déjà conduit à mettre en place un grand nombre d’actions afin d’améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés de l’entreprise dès que cela était possible.

Chapitre 1 - Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et qualité de vie au travail

Article 1.1 – Grossesse, congé maternité paternité, congé parental

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la FHM s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes, travaillant au sein de la FHM.

Article 1.1.1 – Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec le cadre et ou le responsable du service.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé

- Au remplacement du (ou de la) salarié (e)

- À la réorganisation des tâches durant le congé.

- Aux aspirations professionnelles ou personnelles du (ou de la) salarié(e) à sa reprise d’activité.

De la même manière, un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la DRH afin d’échanger :

- Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

- Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technique intervenue durant

l’absence du ou de la salarié(e) ;

- Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :

- Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé.

- Nombre d’entretiens après retour suivant le nombre de retour de congé.

Article 1.1.2 – Pré et post maternité, congé parental à temps partiel : le stationnement

Il est convenu que les salariées enceintes qui se rendent en voiture sur leur lieu de travail peuvent bénéficier, si elles le demandent, d’une place de stationnement située sur le parking de l’établissement de rattachement durant les 30 jours précédents la date prévue de l’accouchement.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de places attribuées au regard du nombre de salariées enceintes qui ont fait la demande.

Article 1.1.3 – Pré maternité, toute intervention médicale assistée

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement, organisation et planning, en regard du nombre de PMA et/ou FIV.

Article 1.1.4 – Grossesse, temps de travail, télétravail

A compter du 4ème mois de grossesse, toute salariée bénéficie d’une réduction de 5/35ème de la durée quotidienne de travail, comme le précise la Convention Collective 51. L’entreprise s’attache au respect de ce principe et l’équipe d’encadrement a été sensibilisée sur le sujet.

A la demande du salarié (par écrit au service RH) et si l’organisation du service le permet les temps libérés par cet avantage pourront, être pris de façon cumulative pour former une journée de repos entière à compter du 6ème mois. En lien avec la salariée concernée, la journée de repos est fixée par le cadre du service.

Les salariées enceintes dont la nature des fonctions et l’activité sont compatibles avec le télétravail seront prioritaires pour un temps de travail à distance.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de journées entières de repos accordés aux salariés qui en auront fait la demande.

Article 1.1.5 – Naissance d’un enfant

Sans mise en danger d’un patient, d’un résident, ou d’un collègue de travail, la FHM autorise un professionnel à quitter son poste de travail en cours de journée pour assister à la naissance de son enfant. L’absence sera autorisée par le responsable de service ou en son absence par l’administrateur de garde.

Article 1.1.6 – Maintien du salaire lors du congé paternité

La FHM souhaite accompagner les pères lors de la prise du congé paternité, en maintenant leur rémunération à taux plein pendant cette période. Par cette disposition, la FHM souhaite soutenir la place du père auprès de sa famille lors de l’accueil d’un enfant dans le foyer.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de professionnels dont la rémunération a été maintenue lors d’un congé paternité.

Article 1.2 – Organisation du travail et temps de travail

Article 1.2.1 Réunions de travail

En dehors des réunions de CME (commission médicale d’établissement), CMA (commission médico-administrative) et certaines réunions « médecins » et afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu de privilégier si possible les réunions durant les heures de travail. Les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne débutent pas avant 9h et ne se prolongent pas au-delà de 19 heures.

De plus, la FHM a mis en place depuis quelques mois des systèmes de visio-conférence au sein des principaux établissements de l’entreprise. Ces moyens permettent d’échanger sans générer de déplacements, source de fatigue.

Article 1.2.2 – Temps partiels

La FHM rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. En effet, il est rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne ni à l’évolution professionnelle.

La FHM entend permettre la mise en œuvre d’organisations du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail dans l’entreprise, par :

• L’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel.

• L’étude d’un travail à temps partiel à l’arrivée d’un nouvel enfant pour le parent désireux d’alléger son temps de travail.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de professionnels qui ont eu une réponse positive à leur demande de réduction du temps de travail sur le total des demandes de réduction du temps de travail.

Article 1.2.3 – Rentrée scolaire de septembre

Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salariés concernés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfants de moins de 12 ans, devra être établi en concertation avec le responsable du service au moins un mois avant le jour de la rentrée. Cette demande devra être écrite.

Pour cet objectif, le salarié pourra poser une journée de repos ce jour là, il sera prioritaire par rapport à un autre salarié n’ayant pas ou plus d’enfant scolarisé.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement accordés par rapport au nombre de demandes formulées par écrit (mail ou papier libre).

Article 1.2.4 – Départ en retraite

Après information auprès du chef de service et des RH, la dernière journée de présence à la FHM est non travaillée pour permettre au salarié en départ en retraite de ranger ses affaires et dire au revoir à ses collègues. Ce dispositif ne devant pas perturber la marche du service ce jour là.

Le dispositif de « repos de fin de carrière » est déjà en vigueur. Avant son départ en retraite, le salarié a la possibilité d’utiliser en totalité ou en partie sa prime de départ en retraite pour bénéficier d’un temps partiel rémunéré à temps plein.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés

- Par le nombre de professionnels qui ont bénéficié du dernier jour départ en retraite par rapport au nombre de départ en retraite

- Par le nombre de professionnels qui ont bénéficié du repos de fin de carrière sur le total des demandes.

Article 1.2.5 – Report des dates limites de prise de congés annuels pour les vacances de Pâques et de la Toussaint.

Les congés doivent être soldés au 30 avril. Lorsque les vacances de Pâques tombent après cette date, la FHM s’engage à reporter la date pour solder les congés à la fin des vacances de Pâques.

Le même principe s’applique au 31 octobre (date de référence pour les congés fractionnés) pour les vacances de la Toussaint.

Article 1.2.6 – Harmonisation de la période de congés

La FHM s’engage à mettre en place en 2023 la prise de congés en année civile sur le modèle de l’EHPAD résidence Mathilde.

Article 1.3 – Vie au travail

Article 1.3.1 – Nouveaux salariés

La FHM s’engage à favoriser l’intégration des nouvelles recrues. Elle s’engage à remettre aux nouveaux salariés :

- Un livret d’accueil (à remettre physiquement au salarié avec les moyens de contact du CSE ainsi que leurs avantages)

- Le Règlement intérieur ou le moyen de le trouver

- Le contrat de prévoyance contre signature

- Le plan de mobilité

- L’accès à la Convention Collective

Par ailleurs, le nouveau salarié est présenté aux équipes et une visite de la structure est organisée. Les réunions collectives d’intégration sont déjà organisées.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par nombre de réunions d’intégration et le nombre participants ainsi que par les résultats de l’enquête de satisfaction réalisée à la fin de la réunion.

Article 1.3.2 – Communication

La FHM propose pour les salariés absents de l’entreprise qui le désirent, de maintenir la communication interne (congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, congés maladie, sabbatique.). En conséquence, la FHM s’engage, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de la FHM ou du service, leur parviennent notamment en utilisant les réseaux sociaux de telle sorte que soient atténués les effets d’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.

La FHM veillera à ce qu’une communication de proximité soit maintenue par une présence de la direction.

Article 1.3.2 – Massage pour les professionnels

La FHM propose pendant 6 mois à compter de la signature du présent accord, des massages pour les professionnels à raison de 8 h par mois.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par nombre de massages réalisés sur les 6 mois de la mesure.

Article 1.3.3 Exercices d’échauffement

L’activité physique est privilégiée et est un thème de prévention et de préservation de son capital santé. Les exercices d’échauffement musculaires sont affichés et proposés aux postes de travail dans le but de prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS). Il est proposé de réaliser les exercices qui représentent 2 à 3 minutes sur le temps de travail en début de prise de poste. Ces exercices sont proposés par les professionnels de la rééducation de la FHM.

Article 1.3.4 Stationnement

Les difficultés de stationnement aux abords de la Clinique (Caen) sont décrites comme une situation de pénibilité au travail. La mise en place du plan de mobilité permet de favoriser l’usage des modes de déplacements alternatifs à la voiture individuelle (transports collectifs, vélo, covoiturage…).

Article 1.3.5 Personnel de nuit

La FHM veillera à la transmission des informations et consignes pour le personnel travaillant la nuit. Le confort mobilier pour le personnel de nuit sera pris en compte dans le cadre des investissements. Si possible, des formations spécifiques seront mises en place pour le personnel de nuit. En appui du médecin du travail, des préconisations dans le domaine de l’hygiène de vie pourront être relayées par le responsable du service.

Article 1.4 Vie au travail et santé

Article 1.4.1 Les référents

Un référent harcèlement sexuel et agissement sexistes est nommé par le CSE. La FHM associe systématiquement ce dernier à la phase d’enquête lié à des faits pouvant être caractérisés comme agissements sexistes.

La référent santé sécurité au travail assure une mission de protection et prévention des risques professionnels au sein de la FHM. Il participe activement à la démarche d’évaluation des risques, l’élaboration de plans d’action de réduction des risques, au suivi des mesures de prévention et à l’information des salariés sur l’hygiène et la sécurité au travail. Celui-ci est désigné en CSE-CSSCT.

Pour assister ce référent dans le domaine des TMS, la FHM a proposé de mettre en place 2 référents, 1 pour le sanitaire 1 pour le médico-social.

Article 1.4.2 Salariés avec des problèmes de santé

Un entretien professionnel est organisé au retour d’un arrêt de travail de plus de 6 mois. Un échange est organisé avec le médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise.

Article 1.4.3 - Don de congé

Le don de congé prévu dans le cadre de la loi est étendu à un parent malade et à un conjoint malade. Des cas particuliers pourraient être examinés au cas par cas.

Article 1.4.4 – Risques professionnels

Les parties sont convaincues que la prévention et le traitement des risques professionnels (dont psychosociaux) se situent au cœur de toute démarche de qualité de vie au travail. Tout doit être mis en œuvre pour prévenir la survenance de ces risques et, en cas de survenance, de réduire au maximum les impacts sur la santé au travail et la souffrance que ces risques peuvent engendrer dans l’environnement professionnel.

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) analyse les facteurs de risques et les actions recommandées pour y répondre. L’enjeu de ce document est de passer d’un outil réglementaire à un outil de pilotage des risques professionnels tant physiques que psychosociaux en y impliquant tous les acteurs concernés.

La FHM s’engage à sensibiliser les professionnels encadrants au repérage des situations de risques y compris psycho-sociaux et à leur signalement auprès de leur hiérarchie. La FHM s’engage à alerter le médecin du travail sur les situations de RPS.

Article 1.4.4 – Mieux vivre ensemble

Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.

La FHM s’engage en conséquence à promouvoir des relations professionnelles respectueuses d’autrui, exemptes de toute discrimination, jugement de valeur ou atteinte à l’intégrité des personnes. Les professionnels s’engagent à adopter une attitude courtoise et bienveillante avec tous les interlocuteurs de l’établissement qu’ils soient patients, résidents, usagers, collègues, subordonnés ou supérieurs hiérarchiques.

Par ailleurs, les parties soulignent le fait que la convivialité est un facteur favorable à l’ambiance de travail et à l’engagement des salariés.

Sans que cela nuise à la bonne marche de l’établissement et dans le cadre des règles applicables, la FHM s’engage à encourager et faciliter les moments de convivialité et les échanges formels et informels au sein et entre les équipes.

Indicateurs vie au travail et santé : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés dans le

bilan du CSSCT.

Chapitre 2 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La FHM précise qu’en terme de politique salariale, la seule référence possible en ce qui concerne la rémunération de ses salariés et celle de la convention 1951 qui est mise en œuvre pour une équité et transparence des salaires.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de corriger les écarts, notamment en matière d’égalité de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, d’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Les objectifs sont en phase avec le décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’Index d’égalité femmes-hommes. Chaque année, la FHM calcule son Index d’égalité femmes-hommes et le présente au CSE.

Il est nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord, et de sensibiliser les salariés et les managers, sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2.1 – Rémunération et classification à l’embauche.

La FHM s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.

Article 2.2 – Augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes.

La FHM s’engage à ce que les augmentations individuelles appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.

Article 2.3 – Taux de promotions entre les femmes et les hommes.

La FHM s’engage à ce que les taux de promotions appliquées aux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.

Indicateurs sur l’égalité entre les femmes et les hommes : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés dans l’index égalité femme-homme.

Chapitre 3 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la FHM, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008.

Article 3.1 – Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. La FHM veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure mixité.

À cette fin, à compétences égales, les recrutements doivent tenir compte de ce critère pour faire progresser la mixité.

Article 3.2 – Un recrutement paritaire

Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. L’objectif est de proposer une parité en ce qui concernent les recrutements.

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de postes permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.

D’autre part, la FHM s’engage à veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Article 3.3 – Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la FHM s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.

La FHM propose pour les salariées absentes de l’entreprise pour congé maternité, et qui le désirent, de maintenir la communication interne entreprise notamment en ce qui concerne les postes vacants qui seraient diffusés pendant leur absence. En conséquence, la FHM s’engage, à ce que les informations liées au recrutement soient accessibles de telle sorte que soient atténués les effets d’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.

Article 3.4 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur à 6 mois, il sera proposé au salarié(e) un accompagnement professionnel afin de mettre à profit les heures de son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques. Si la ou le salarié(e) utilise la totalité de ses heures acquises, son CPF sera abondé de 7 heures.

Si le salarié souhaite activer son CPF dans le cadre d’une formation en lien avec les orientations du service, son CPF sera abondé de 7h dans une logique de cofinancement.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de formations via le CPF utilisés en relation au nombre de congés parentaux.

Article 3.5 – L’entretien d’évaluation professionnel 3ème partie de carrière / Entretien de sortie

La FHM souhaite qu’un accompagnement individualisé soit réalisé pour les salariés carrière longues afin d’anticiper les évolutions dans une dynamique de GPEC : quelles seront les compétences professionnelles indispensables dans les prochaines années ?

Comment les collaborateurs se positionnent-ils au regard de ces évolutions et au regard de leurs aspirations professionnelles et personnelles ?

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :

- Nombre d’entretien 3ème partie de carrière sur le nombre d’ entretien de sortie réalisés.

- Nombre de projets professionnels résultant de ces entretiens.

Chapitre 4 – Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 4.1 – Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 4.2 – Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des cadres, managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la FHM s’engage notamment à :

- Former ses cadres à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

- Sensibiliser ses salariés lors du parcours d’accueil ;

- Encourager les salariés de manière générale à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie afin de préserver un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux. Ils seront présentés lors de la journée d’intégration.

Indicateurs : Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par :

- Le nombre de réunions cadres au cours desquelles cette sensibilisation est réalisée.

- Le nombre de réunion d’intégration durant lesquelles une sensibilisation est réalisée.

Article 4.3 – Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

- Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

- s’assurer que le contenu des messages est bien de contenu professionnel.

Article 4.4 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

- Intégrer une mention « ne pas répondre à ce courriel s’il est reçu en dehors de temps de travail »

Article 4.5 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La FHM s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs et à communiquer le planning afférant.

Les cadres s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 4.6 – Télétravail (accord)

Application de la charte télétravail figurant en annexe du présent accord.

Chapitre 5 – Mise en place et suivi de l’accord

Article 5.1 – Suivi du plan d’action

Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord.

Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du CSE pour y présenter les indicateurs et les mesures.

Article 5.2 – Principe de bonne foi et loyauté

La FHM s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence.

Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.

Article 5.3 – Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.

Article 5.4 – Date d’entrée en application et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1^er décembre 2021 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 1^er décembre 2025 . Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.

Article 5.5 – Mise en place de l’accord

Les membres du CSE ont été consultés sur le projet d’accord le 16 novebre 2021 et y ont donné un avis favorable.

Les dispositions qu’il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais.

Article 5.6 – Révision

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants.

Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

Article 5.7 – Dénonciation

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation. Enfin, d’aviser tout le personnel de ladite dénonciation en cours.

Article 5.8 – Dépôt et Publicité

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 1^er décembre 2021 et a été remis le même jour au représentant des organisations syndicales.

Conformément à la Loi, cet accord sera déposé en deux exemplaires à la DREETS du Calvados (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'homme de CAEN.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Conformément aux dispositions de l’article L.2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service administratif de la FHM.

Une note d’information sera communiquée aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Fait à Caen, le 1^er décembre 2021 en cinq exemplaires.

Pour la Fondation Hospitalière de la Miséricorde,

Organisation syndicale CFDT

représentée par xxxx

Organisation syndicale CGT

représentée par xxxx

Organisation syndicale FO

représentée par xxxx

Le Président,

xxxx