Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez AID'AISNE - ASSOCIATION AID'AISNE

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DE L’ASSOCIATION AID’AISNE

Entre les soussignés :

L'Association Aid’Aisne, Association loi de 1901 de Services aux Personnes, dont le siège est au 50, Rue de Baudreuil - agrément N° SAP 343266490, Autorisation du Conseil Départemental de l’Aisne N°0852-2009 - représentée par XXX, Directeur Général, agissant en qualités, désignée comme « l’entreprise »,

D’une part,

Et,

XXX, déléguée syndicale désignée par le syndicat C.G.T.

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes autour de 4 thèmes clés de progression :

- Mixité professionnelle et recrutements

- Evolution et formation professionnelle

- Rémunérations

- Equilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Diagnostic de situation de Aid’Aisne – Chiffres 2019 communiqués en annexe

Chiffres Septembre 2020 :

Pas de mixité salariale : forte féminisation des fonctions en aide à domicile

195 aides à domicile

188 femmes et 7 hommes

25 salariés en fonction support hors Co’Dir

23 femmes et 2 hommes

Soit une forte proportion de femmes en fonction support

9 salariés en Comité de Direction

7 femmes et 2 hommes

Soit une forte proportion de femmes en statut de cadres :

Egalité salariale F/H appliquée

Application de la grille de rémunération de la convention collective IDCC 2941

Situation des 11 hommes employés à Aid’Aisne

Cat A : Agent à domicile 1 / Agent d’entretien 1

Cat B : Employé à domicile 1

Cat C : Auxiliaire de vie 2 / Hôte d’accueil 1 / Accompagnant à l’inclusion sociale 1 / Homme toutes mains 1

Catégorie E : Responsable d’équipes autonomes 1

Catégorie F : Responsable pôle Autonomie 1

Cat I : Directeur Général 1

1. Mixité professionnelle et recrutements

ARTICLE 1 : Mixité professionnelle

La mixité est la présence de femmes et d’hommes dans le même emploi, une même catégorie professionnelle ou un même métier, sans être forcément paritaire. Les signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en place des actions visant à renforcer l’attractivité des métiers de l’aide à domicile notamment envers les publics masculins de façon à favoriser et développer la mixité professionnelle et lutter contre l’idée reçue présentant les métiers de l’aide à domicile comme étant uniquement réservés à un public féminin.

Stratégie d’actions :

Evaluation des obstacles et freins à la mixité dans l’aide à domicile : rémunération, pénibilité, formation, information.

Promotion des métiers de l’aide à domicile incluant l’impératif de mixité et de lutte contre les stéréotypes (métiers uniquement féminins). Inciter les hommes à postuler.

Outils de communication (à adapter) favorisant une représentation équilibrée des 2 sexes. Outils : Site Aid’Aisne, affiches, flyers, terminologie, annonces recrutements.

Témoignages en vidéo de personnels hommes et femmes.

Relations avec les organismes de formation : promouvoir la mixité dans l’aide à domicile dans le recrutement des apprenants ; demi-journées de découverte in-situ pour les élèves intéressés ; accueil d’élèves dans le cadre des séquences d’observation en milieu professionnel. Faciliter les choix d’orientations professionnelles atypiques en procurant un stage ou une alternance aux étudiant-e-s.

Relations avec POLE EMPLOI et la Mission Locale pour le développement de la présentation des offres d’emploi aux 2 sexes.

Indicateurs :

Taux d’emploi Femmes/Hommes par catégorie à Aid’Aisne en 2020

Evolution du taux d’embauche F/H un an après en 2021

Diagnostic des éventuels freins à la mixité en interne et en externe

En annexe : Effectifs 2019 par type de contrats, sexe et catégories

ARTICLE 2 : Recrutements

Les signataires rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises :

Stratégie d’actions :

- Lutter contre les stéréotypes professionnels du métier d’aide à domicile (articles, publication, prise de parole).

- Vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (pas de stéréotype discriminant ou appellation de nature à décourager l’un ou l’autre des sexes à postuler).

- Diffusion systématique de toutes les offres d’emploi disponibles en interne : affichage interne, notes de services (détails du poste disponible CDI/CDD, fourchette de rémunération, temps partiel ou plein).

- Diversification des canaux de recrutement et des dépôts d’offres : POLE EMPLOI, site internet Aid’Aisne, Facebook, LinkedIn et sites spécialisés.

- Sensibilisation de POLE EMPLOI ou tout autre intermédiaire de recrutement chargé de la sélection de candidats pour le compte de Aid’Aisne, de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard de la proportion femmes/hommes reçues.

- Organisation éventuelle de job dating ouverts à tout candidat quel que soit son sexe

Aid’Aisne se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement global comme suit :

Pour l’ensemble des catégories, objectifs à 3 ans :

- Augmentation du ratio hommes dans les catégories A, B, C et D de 20 %

- Augmentation du ratio hommes dans les autres catégories E à I.

Les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, les candidatures masculines soient obligatoirement étudiées au même titre que les candidatures féminines.

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité (pour augmenter le ratio) sera donnée au candidat, sous réserve d'une appréciation objective. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l’expérience et la qualification.

Indicateurs

A partir de la date de signature du présent accord, Aid’Aisne s’engage à quantifier le nombre de candidatures masculines reçues en réponse à une offre d’emploi posée.

Taux de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

Rapport entre le nombre de femmes embauchées et le nombre de candidatures femmes embauchées

Rapport entre le nombre d’hommes embauchés et le nombre de candidature homme embauché

Tenue d’un état selon le sexe des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués. Cet outil doit permettre d’identifier d’éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives. Il pourra également servir de base à une réflexion sur les représentations et améliorations éventuelles pour favoriser la mixité professionnelle.

En annexe : Embauches 2019 par type de contrat et catégories

2. Evolution et formation professionnelle

Afin de rendre effective les conditions d’évolution professionnelle dénuée de toutes discrimination fondées sur le sexe, Aid’Aisne s’engage à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès de l’ensemble des salariés au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Stratégie d’actions :

- Promouvoir la formation professionnelle :

Promouvoir la formation professionnelle de l’ensemble du personnel : aides à domicile mais également du personnel des fonctions supports, ainsi que des membres de la direction.

Garantir un accès égal à la formation : aménagement des horaires (compatibles avec la vie personnelle) et des lieux de formations, anticiper les dates de formation suffisamment à l’avance afin de permettre aux salarié-e-s de s’organiser, faciliter l’e-learning, …

Incitation à l’utilisation des outils de formation à la disposition des salariés dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle : informations sur compte CPF, incitation à l’utilisation, aide à la conception d’un parcours de formation.

Négociation avec UNIFORMATION (OPCO) pour obtenir des aides complémentaires au budget formation de la structure.

Communication interne sur les outils de formation à disposition des salariés pour améliorer leurs compétences ou envisager des reconversions.

Favoriser l’accès à la V.A.E permettant une évolution professionnelle interne ou externe pour l’ensemble des métiers et des catégories de salariés sans distinction de sexe.

- Favoriser l’évolution professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités en s’assurant notamment que les femmes et les hommes peuvent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé et sur des offres d’emploi dans l’intégralité des métiers présents au sein de Aid’Aisne. Pour permettre ces mobilités, il convient :

De lutter contre les stéréotypes et les préjugés et faire reposer toute évolution professionnelle sur des critères objectivés.

De mettre à profit les entretiens professionnels pour identifier les solutions en matière de progression de carrière, et de formation professionnelle.

D’encourager les parcours VAE et autres dispositifs existants d’évolution professionnelle dans une démarche globale de GPEC propre à Aid’Aisne.

De diffuser et promouvoir les sources d’information à la disposition des salariés : site UNIFORMATION, section salarié, site CPF, documentation interne sur la formation.

Indicateurs :

Taux de qualification par catégorie et sexe

Taux de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

Evolution de ces ratios dans le temps (suivi annuel)

3. Rémunérations : à travail égal, salaire égal

Conformément à l’article L 3321-2 du Code du Travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Rémunérer également les femmes et les hommes, c’est reconnaître que les compétences et qualifications des hommes et des femmes s’équivalent pour exercer un même emploi.

Pour les salarié-e-s, le sentiment que l’employeur traite équitablement chaque personne est indispensable pour garantir l’implication dans la durée et la fidélisation.

Stratégie d’actions :

L’évolution des rémunérations des hommes et des femmes à poste équivalent doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son niveau de formation, son ancienneté, son niveau de responsabilité et les responsabilités obtenues liées à sa fonction.

Les dispositions de la Convention collective IDCC 2941 fixent les salaires de base et l’évolution du salaire par rapport à l ‘ancienneté dans une même catégorie.

Aid’Aisne s’engage à corriger les écarts de rémunération qui pourraient être identifiés lors du suivi de l’accord et qui ne pourraient être justifiés par des éléments objectifs.

Aid’Aisne s’engage, à bannir les primes d’assiduité qui écartent les salariés les plus fragiles et les salariées mère de jeunes enfants amenées à s’absenter pour raisons familiales.

Indicateurs :

Eventail des rémunérations par catégorie et par sexe

Remise aux élus du personnel dans le cadre du suivi de cet accord : un état des lieux chiffré et détaillé des rémunérations H/F dans l’association et comparaison des rémunérations H/ Femmes à Aid’Aisne.

Evolution du salaire moyen par catégorie et par sexe sur les 2 dernières années

En annexe : Eventail des rémunérations 2019 par sexe et par catégorie.

4. Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Les parties s'engagent à veiller à ce que les salariés puissent concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle et familiale, et à ce que soient prises en compte au sein de Aid’Aisne, l’exercice de la parentalité et le partage des responsabilités familiales.

Stratégie d’actions :

- Flexibiliser et individualiser les horaires quand les conditions de travail le permettent, particulièrement en équipe autonome et responsable.

- Organiser les réunions pendant les horaires de bureau et limiter celles de fin de journée.

- Veiller à la délimitation des frontières entre travail et hors travail quand les nouveaux outils de communication permettent une connexion 24h/24 à Aid’Aisne.

- Anticiper suffisamment les formations hors les murs afin de permettre aux employé-e-s de s’organiser, développer davantage de formations en intra.

- Communication aux salariés et sensibilisation du management :

a) Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie pro/vie perso et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

b) Informations des salariés sur les dispositifs relatifs aux congés familiaux prévus dans la convention collective IDCC 2941 : note d’information annuelle

c) Informations des salariés sur : le congé paternité et d’accueil de l’enfant et des modalités de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) perçue à l’occasion d’un congé parental d’éducation.

Indicateurs :

Taux de demande de congés paternités, adoption, accueil enfant, … par sexe et catégorie

Taux de demande de congés maternités par catégorie et tranche d’âge

- Entretien professionnel :

a) Lors de l’entretien professionnel annuel, information des salariés sur les dispositifs existant au sein de la convention pour assurer leur parentalité

b) Entretien professionnel de retour : après congé maternité ou congé paternité, ou congé parental d’éducation, ou congé d’adoption, ou congé de soutien familial, après arrêt longue durée lié à un évènement familial.

Indicateurs :

Taux d’entretien professionnel sur une année par sexe et par catégorie

Taux d’entretien professionnel de retour sur une année par sexe et catégorie

-Prise des congés exceptionnels et enfants malades :

En complément des dispositions de la Convention Collective IDCC 2941 (Titre IV, Chapitre 5- article 24 – Congés - 24- 5 congés courte durée et 24.6 – a) congés liés à la maternité et à la paternité, il est accordé que les dits congés puissent être fractionnés par ½ journée dans le respect des autres préconisations de la convention.

Indicateurs :

Nombre de jours de congés : Enfants malades pris sur un an

Mariage / Evènements familiaux / Adoption

Taux de prise de congés exceptionnels par congés, par sexe et par catégorie

Taux de prise de congés enfants malades, par sexe et par catégorie

- Réunions et déplacements professionnels

Aid’Aisne veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Indicateurs :

Nombre de réunions par an et participation par sexe et par catégories

- Temps partiel

Est considéré comme un salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale (35H/ semaine ou 151.67h/mois ou 1820h/an en modulation).

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec sa vie personnelle et familiale au prorata de son temps de travail.

Indicateurs :

Taux de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et catégories)

Taux de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe et catégories)

Taux de demande d’augmentation du temps de travail par sexe et catégories

Taux de demande de baisse du temps de travail par sexe et catégories

En annexe : Répartition temps pleins et temps partiel 2018 par catégories

5. Suivi de l'accord

En application de l’art. L2323-7 du code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de Aid’Aisne sera réalisé chaque année à partir de l’étude des indicateurs définis pour chaque thème dans le présent accord d’entreprise.

Il sera présenté aux membres du CSE, ceux-ci devront veiller au respect des principes figurant au présent accord.

6. Conditions générales d’application de l’accord

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Aid’Aisne.

Durée

Le présent accord s'applique à compter de la date de signature et pour une durée de 4 ans (48 mois). Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Dénonciation et révision

Cet accord étant à durée déterminée de 48 mois, les parties conviennent qu’il ne pourra être dénoncé pendant cette période. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la direction de Aid’Aisne.

En pareil cas, l’ensemble des organisations syndicales sera convoqué par la direction dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.

Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Soissons.

Annexes au présent accord :

Embauches 2019 par type de contrats, sexe et catégories

Effectif 2019 par type de contrat, sexe et catégories

Eventail des rémunérations 2019 par catégories et sexe

Répartition temps plein / temps partiel 2019 par catégories et sexe

Fait à Saint-Quentin, le 30 NOVEMBRE en 5 exemplaires originaux

La Direction :

Les organisations syndicales représentées par :