SOCIETE HOLDING

GROUPE HOTELIER SEGERIC

PLAN D’ACTIONS

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

PREAMBULE

Le présent plan s’inscrit dans le cadre de la politique sociale de la SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC qui s'engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.

LA SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC reconnaît également que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de richesse, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Elle rappelle sa volonté de promouvoir les qualités professionnelles tout au long de la vie professionnelle et de combattre toutes les sources d’inégalités potentielles.

Nonobstant l'attention particulière qu’elle porte à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC constate la persistance d'inégalités fondées sur des stéréotypes culturels.

Dans cette optique, la Direction a décidé de mettre en place, sur la base des éléments de diagnostic diligenté, des mesures correctives adaptées à la réalité de l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, seront définis au terme du présent plan, des objectifs de progression en matière de recrutement, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et de rémunération effective.

Ces objectifs seront assortis d’actions favorables au respect de l’égalité professionnelle dans chacun des domaines précités, dont la réalisation sera mesurée à l’aide d’indicateurs chiffrés.

Le présent plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’applique au personnel de la SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC.

1. CHAPITRE I

   DIAGNOSTIC PREALABLE

La SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC a diligenté une étude préalable à l’adoption du présent plan afin d'identifier les éventuelles inégalités existantes entre les femmes et les hommes.

L'étude de la situation comparée entre les femmes et les hommes a permis d'aboutir au constat suivant :

1. Répartition des effectifs – Recrutement – Ancienneté

 La SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC occupe (hors CDD) 66 salariés, dont 22 hommes et 44 femmes.

L’effectif global par genre fait ainsi ressortir une proportion de femmes supérieure à celle des hommes.

Il résulte en effet de l’analyse que les femmes représentent 67 % de l’effectif total de la SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC contre 33 % d’hommes.

La répartition par catégorie socio-professionnelle est la suivante :

• Les postes d’employés sont occupés à 72 % par des femmes et à 28 % par des hommes ;

• Les postes d’agents de maîtrise sont occupés à 60 % par des femmes et 40 % par des hommes ;

• Les postes de cadres sont exclusivement occupés par des hommes (3 salariés en CDI).

Le déséquilibre constaté sur les postes d’encadrement trouve son origine dans la nature du secteur d’activité au sein duquel évolue la SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC.

 En ce qui concerne les derniers recrutements depuis 2018, sur 16 postes pourvus sous CDI, 12 l’ont été par des femmes, 6 par des hommes.

 Il n’existe aucune disparité notable en matière d’ancienneté.

2. Formation

Il ressort de l’analyse réalisée sur l’exercice 2018 que les heures de formation ont bénéficié tant aux personnels féminins qu’aux hommes avec toutefois un déséquilibre dans la catégorie « agent de maîtrise » :

- Catégories « Agents de Maîtrise » : 3 femmes ont bénéficié d’une formation, aucun homme.

La SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC fait cependant en sorte que les heures de formation bénéficient tant aux personnels féminins qu’aux personnels masculins.

3. Promotion professionnelle

La SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC donne aux femmes et aux hommes de compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Toutefois, les postes disponibles au sein de la SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC sont essentiellement pourvus par recrutement externe, ce qui explique notamment qu’en 2018, aucune promotion n’a eu lieu, qu’il s’agisse du personnel masculin ou féminin.

4. Rémunération, qualification et classification

L'analyse révèle qu'aucun écart injustifié n’a été identifié, que ce soit en matière de rémunération, de qualification ou de classification.

En effet, sur des postes requérant des qualifications et des compétences équivalentes, les hommes et les femmes perçoivent des rémunérations identiques. L’ancienneté, l’expérience professionnelle et la polyvalence peuvent justifier l’existence de rémunérations ou de classifications différenciées sur certains postes; elles concernent indifféremment les hommes ou les femmes.

5. Conditions de travail

82% des salariés de la SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC bénéficient d'un contrat de travail à temps complet. La proportion de femmes à temps partiel est peu ou prou identique à la proportion de femmes au sein de l’effectif global (82% de femmes à temps partiel dans la catégorie « employés »). Ainsi, aucune différence notable n'est à souligner en termes de durée du travail.

En termes de pénibilité, le travail de nuit concerne exclusivement le personnel employé masculin (5 salariés concernés).

6. Articulation activité professionnelle et responsabilité familiale

Au cours de l’année 2018, la SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC a donné une suite favorable aux demandes d’accès au temps partiel choisi qui lui ont été présentées (13 femmes et 1 homme au sein de la catégorie « employés »).

LES AXES D’AMELIORATION

L'analyse exposée ci-dessus met en évidence plusieurs constats :

* L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un principe général que la SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC s'efforce d'appliquer dans tous les domaines de la vie professionnelle.

* Des écarts sont à déplorer en matière de répartition des effectifs par catégorie professionnelle.

Ainsi, l'action prioritaire de l’entreprise doit se porter sur le recrutement afin de rééquilibrer la représentation hommes/femmes au sein de l'entreprise.

* La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ne doit pas être un frein à l'évolution professionnelle.

La Direction convient alors de l'importance de développer des actions en faveur d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

* Aucune différence de traitement entre les hommes et les femmes n’est à déplorer en matière de rémunération.

Toutefois, conformément aux obligations qui sont les siennes, la Direction s’engage dans ce domaine.

 Le diagnostic établi est consigné en annexe 1 du présent plan.

4. CHAPITRE II

   MESURES EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE

Au regard des données extraites du diagnostic, la SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC souhaite orienter ses efforts sur :

• L’amélioration de l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• Le développement d’actions en faveur d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale,

• La rémunération effective de ses salariés.

Dans ces conditions, pour chacun des domaines précités, la SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC :

❶ Fixe des objectifs de progression,

❷ Programme des actions positives permettant de les atteindre,

❸ Met en place des indicateurs chiffrés afin de mesurer la réalisation des objectifs et des actions.

2.1  Actions en faveur du recrutement

La SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC souhaite encourager la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise.

Dans cette optique, le recrutement apparaît comme étant l'un des leviers incontournables concourant à la recherche d'une meilleure représentation des femmes et des hommes dans chacune des catégories professionnelles.

1. Garantir l’égalité des chances et la neutralité lors du processus de recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Ainsi, quel que soit le poste à pourvoir, la SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

De surcroît, la SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC s’engage à garantir un niveau de rémunération à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, sur les postes similaires requérant des compétences et des qualifications identiques.

2. Donner la priorité à l’étude des candidatures masculines sur les postes majoritairement occupés par des femmes et inversement

L’entreprise est consciente de la nécessité de faciliter l’accès des femmes et des hommes à des postes sur lesquels ils sont respectivement minoritaires.

Pour ce faire, l’entreprise favorisera autant que possible ensuite la mixité au niveau des stages et des contrats de professionnalisation.

Par ailleurs, pour chaque recrutement sur des postes majoritairement occupés par des femmes, les candidatures masculines seront étudiées avec une attention toute particulière. A compétences égales, et en dehors de toute autre considération, les candidatures masculines répondant aux critères du poste à pourvoir seront examinées en priorité.

Enfin, le personnel d’encadrement sera sensibilisé sur le thème de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

L’objectif est de développer la mixité au sein des catégories socio-professionnelles afin de rééquilibrer la représentation hommes/femmes au sein de l'entreprise en passant à 40% d’hommes au sein de la catégorie empoyés et 30% de femmes au sein de la catégorie cadres, pour autant que les candidatures reçues le permettent.

Les indicateurs de suivi mis en place seront les suivants :

* Répartition de l'effectif par sexe et par catégorie professionnelle

* Rapporté au nombre de candidatures reçues y compris internes, réparties par sexe et par postes à pourvoir. Cet indicateur précisera également le nombre de femmes et d’hommes embauchés par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

Article 2.2  Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Consciente que la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est sans conteste un facteur d'épanouissement et de motivation de tous les salariés, la SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC tient à accentuer son engagement dans ce domaine.

1. Etudier l’ensemble des demandes de passage à temps partiel choisi

Le temps partiel choisi est une formule d’aménagement du temps de travail qui a pour but de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels.

La Direction s'engage dès lors à étudier l’ensemble des demandes de passage à temps partiel motivées par des raisons personnelles et familiales.

Par ailleurs, elle tient à rappeler que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera favorablement examinée.

La SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC s’attachera à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

L’objectif est d’accéder à 80 % des demandes de mise en place, à titre temporaire, de temps partiel pour motif personnel et familal.

Les indicateurs de suivi mis en place seront les suivants :

-Nombre de demandes / Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi.

b) Favoriser la parentalité

Devant le constat du non recours à ce dispositif, l’objectif de la Société SEGERIC est de favoriser l’accès des pères au congé paternité.

c) Mettre en œuvre des formations de remise à niveau lors des retours de congés liés à la parentalité

Consciente des difficultés de réadaptation que peut rencontrer un salarié lors de son retour d’un congé lié à la parentalité, l’entreprise étudiera avec une attention particulière toutes les demandes de formation de remise à niveau présentées par les personnels concernés.

d) Recevoir les salariés qui en font la demande préalablement à leurs retours de congés liés à la parentalité

Pour préparer et organiser le retour du salarié à l’emploi, l’entreprise est tenue d’organiser un entretien professionnel qui intervient en principe au retour du salarié dans l’entreprise.

La société SEGERIC accepte que cet entretien puisse, à la demande du salarié, avoir lieu avant la fin du congé, sous réserve d’en formuler la demande par écrit au plus tard un mois avant l’expiration du congé.

Ce rendez-vous permettra d’aborder les modalités de retour au sein de l’entreprise, les besoins en formation, les souhaits d’évolution du salarié mais également ses éventuelles appréhensions.

En tout état de cause, il est rappelé que le congé de maternité, le congé d’adoption, et le congé parental ne doivent en aucun cas avoir pour conséquence d’être un frein à l’évolution de carrière des salariés, seules les compétences des candidats étant prises en compte.

Les objectifs de progression en la matière sont les suivants :

- accession au congé paternité de 50 % de la proluation concernée

- 100% de formation de remise à niveau après toute absence liée à la parentalité d’au moins 6 mois,

- 100 % des entretiens professionnels demandés dans le mois qui précède le retour du salarié,

- Favoriser l’articulation vie privée/vie professionnelle.

Les indicateurs de suivi mis en place seront les suivants :

-Nombre de salariés concernés par la formation de remise à niveau /Type de formation mise en œuvre.

-Nombre de salariés concernés ayant demandé et bénéficié d’un entretien avant leur reprise.

Article 2.3  Actions en faveur de l’égalité salariale

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A ce titre, la SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC rappelle qu’elle garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, sur les postes similaires requérant des compétences et des qualifications identiques.

La rémunération effective doit toutefois être comprise dans les domaines d’actions retenus par le présent plan.

Aucun écart injustifié n’ayant été identifié que ce soit en matière de rémunération, de qualification ou de classification, la SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC s’engage dès lors à veiller à l’équité salariale.

Dans ce cadre, l’entreprise vérifiera que les différences de rémunération qui pourraient exister entre les hommes et les femmes exerçant un travail de valeur égale soient licites, à savoir justifiées par des critères objectifs et pertinents, tels que les diplômes et la formation initiale, l’ancienneté, l’expérience professionnelle, les compétences, la polyvalence, les responsabilités etc.

Pour ce faire, l’entreprise procédera à des études comparatives entre femmes et hommes, par coefficient et métier, à situation comparable.

De plus pour les salariés revenant d’un congé maternité ou d’adoption, ceux-ci bénéficieront des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur absence.

Par ailleurs, l’entreprise veillera également à promouvoir les formations diplômantes pour les femmes et, en cohérence avec la répartition des effectifs, à l’équité de traitement entre les hommes et les femmes lors des promotions.

L’objectif est de maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, à compétences et expérience égales.

Les indicateurs de suivi mis en place seront les suivants :

-Salaires moyens de base par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

-Nombre de femmes et d’hommes ayant accédé à un niveau de responsabilité supérieure au leur, par catégorie socio-professionnelle.

-Rémunération brute moyenne mensuelle par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

7. CHAPITRE III

   FORMALITES - SUIVI - DUREE –

Monsieur membre titulaire du CSE, a été invité à deux reprises, et en dernier lieu par pli du 2 octobre 2019 à une réunion d’information et de consultation sur le projet de plan d’action relatif à l’égalité hommes femmes, pli auquel était joint ledit projet.

Faute pour Monsieur, membre unique, de s’être présenté à la dite réunion, le CSE de la SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC est réputé, au jour de la signature du présent plan, avoir été consulté sur les mesures que contient ce dernier.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt en ligne sur la plateforme de " Téléprocédure " du ministère du travail (" Télé Accords ") par le représentant légal de l'entreprise.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes de son lieu de conclusion.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

La SAS HOLDING GROUPE HOTELIER SEGERIC informera le CSE des modalités d'exécution ainsi que des indicateurs de réalisation des objectifs stipulés dans le présent plan.

Le plan d'action est mis en œuvre pour une durée d'une année, débutant le 1er novembre 2019 pour s'achever le 31 octobre 2020.

Fait à ANGLET

Le 8 novembre 2019

ANNEXE

SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE DU 1er JANVIER AU 31 DECEMBRE 2018 ------------------------- 1. CONDITIONS GENERALES D'EMPLOI EFFECTIFS Répartition de l'effectif global par genre Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 61 41 21 67.21 32.79 CDD 5 4 1 80 20 Total 66 44 22 66.67 33.33 Répartition de l'effectif CDI par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 0 0 3 100 0 13.64 Agents de maîtrise 6 50 4 50 9.10 18.18 Employés 38 71.70 15 23.80 86.36 68.18 Total 44 22 Répartition de l'effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 0 0 0 0 0 0 Agents de maîtrise 0 0 0 0 0 0 Employés 4 80 1 20 Total 4 80 1 20 Age des hommes et des femmes par catégorie professionnelle Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans F H F H F H F H Cadres 0 0 0 0 0 2 0 1 Agents de maîtrise 0 1 2 0 4 0 0 1 Employés 10 3 10 6 7 1 9 3 Total 10 4 12 6 11 3 9 5 DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail Catégories Temps complet Temps partiel inférieur à 50 % Temps partiel supérieur à 50 % Total F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0 Agents de maîtrise 6 3 67 0 0 0 0 0 0 6 3 67 Employés 27 15 71 1 0 100 9 2 82% 37 17 68 Total 33 21 61 1 0 100 9 2 82 43 23 65 Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon l'organisation du travail Catégories Travail posté Travail de nuit Horaires variables ou forfait jour Travail week end F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Agents de maîtrise 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6 4 60 Employés 0 0 0 0 5 0 0 0 0 38 15 71.6 Total 0 0 0 0 5 0 0 0 0 44 19 DONNEES SUR LES CONGES Répartition des congés longue durée par catégorie professionnelle et par sexe Employés Agents de maîtrise Cadres Total en nombre F H F H F H F H Congé individuel de formation 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé parental d'éducation 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé sabbatique 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé sans solde 0 0 0 0 0 0 0 0 Compte épargne temps 0 0 0 0 0 0 0 0 Autres congés supérieurs à 6 mois 0 0 0 0 0 0 0 0 Total en nombre 0 0 0 0 0 0 0 0 DONNEES SUR LES EMBAUCHES ET LES DEPARTS Répartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrat et par sexe Catégories Femmes Hommes Total Nombre d'embauches (CDI et CDD) Dont nombre de CDD Nombre d'embauches (CDI et CDD) Dont nombre de CDD Cadres 0 0 0 0 0 Agents de maîtrise 1 0 2 0 3 Employés 11 2 4 0 17 Total 12 2 6 0 20 Répartition des départs par catégorie professionnelle, par sexe et par motif Motifs Femmes Hommes E AM C Total en nombre E AM C Total en nombre Démission 3 0 0 3 3 0 0 3 Licenciement personnel 2 0 0 2 1 0 0 1 Licenciement économique 1 0 0 1 3 0 0 3 Retraite 0 0 0 0 0 0 0 0 Fin de CDD 0 0 0 Fin d'essai 0 0 0 0 0 0 0 0 Rupture conventionnelle 3 0 0 3 2 0 2 Autres cas (décès, rupture anticipée de CDD...) 0 0 0 0 0 Total en nombre 9 0 0 9 9 0 0 9 POSITIONNEMENT DANS L'ENTREPRISE Répartition des hommes et des femmes par activité et par catégorie professionnelle Activités Cadres Agents de maîtrise Employés Total F H F H F H F H Commercial 0 0 1 0 1 0 2 0 Restauration/Etages/Hôtel 0 0 3 3 37 13 39 13 Administratif 0 3 3 0 0 2 5 3 Ressources humaines 0 0 0 0 0 0 0 0 Total 0 3 PROMOTIONS Répartition des promotions par catégorie professionnelle et par sexe Catégories Femmes Hommes % de femmes promues Effectif Nombre de promues Effectif Nombre de promus Cadres 0 0 0 0 Agents de maîtrise 0 0 0 0 Employés 0 0 0 0 Total 0 0 0 0 Durée moyenne entre 2 promotions par catégorie professionnelle et par sexe Catégories Femmes Hommes Durée moyenne Nombre de promues Durée moyenne Nombre de promus Cadres 0 0 0 Agents de maîtrise 0 0 0 Employés 0 0 0 Total 0 0 0 ANCIENNETE Ancienneté des hommes et des femmes par catégorie professionnelle Catégories Ancienneté moyenne dans l'entreprise Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle Femmes Hommes Femmes Hommes Cadres 0 17 0 0 Agents de maîtrise 10.5 13 Employés 8.25 5.80 Total 2. REMUNERATION Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe (hors travailleurs à temps partiel) Catégories Femmes * Hommes * Employés 1636 1895 Techniciens et agents de maîtrise 2700 2450 Cadres 0 5320 Total * Préciser la rémunération mensuelle moyenne brute effective 3. FORMATION Répartition des formations par catégorie professionnelle et par sexe Catégories Femmes Hommes Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Cadres 0 0 1 Agents de maîtrise 3 0 0 Employés 0 0 0 Total 3 0 1 Nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié Catégories Femmes Hommes Total Employés 0 0 0 Agents de maîtrise 42 0 42 Cadres 0 14 14 Répartition des actions de formation par type d'actions Type de formation Femmes Hommes Total Adaptation au poste 0 0 Maintien dans l'emploi 0 0 Développement des compétences 100 100 100% Répartition de la formation en alternance par sexe Femmes Hommes Total Contrat de professionnalisation 1 0 1 Apprentissage 0 0 Autres types de contrat Total 1 0 1 4. CONDITIONS DE TRAVAIL Répartition par catégorie professionnelle et par sexe Catégories Femmes Hommes Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Cadres 0 0 0 0 Agents de maîtrise 0 0 0 0 Employés 0 0 5 0 Total 0 0 5 0 5. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE 1. CONGES Existence d'un complément de salaire Complément de salaire versé par l'employeur Congé de maternité Non Congé de paternité Non Congé d'adoption Non Nombre de jours de congés de paternité pris par salarié par rapport au nombre de jours théoriques (11 jours /salarié) Employé Agents de maîtrise Cadres Total Nombre de jours pris 0 0 0 0 Nombre de jours théoriques 0 0 0 0 % pris 0 0 0 0 2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par catégorie professionnelle et par sexe Catégories Femmes Hommes Cadres 0 0 Agents de maîtrise 0 0 Employés 13 1 Total 13 1 Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe Catégories Femmes Hommes Cadres 0 0 Agents de maîtrise 0 0 Employés 0 0 Total 0 0 3. SERVICES DE PROXIMITE Chiffres et commentaires éventuels Participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance Néant Participation du CE aux modes d'accueil de la petite enfance Evolution des dépenses éligibles au crédit famille (% par rapport à l'année N-1)