Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail" chez
Cet accord signé entre la direction de et les représentants des salariés le 2021-03-01 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques, le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T04221004224
Date de signature : 2021-03-01
Nature : Accord
Raison sociale : ELAN
Etablissement : 34331185800108
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-03-01
Accord collectif relatif au télétravail
Table des matières
Article 2 - Champ d’application et conditions d’éligibilité 5
Article 3 – Conditions de mise en œuvre 5
o 3.1 Principe du volontariat 5
o 3.2 Conditions de mise en place 6
o 3.3 Modalités contractuelles 7
o 3.3 Respect de la vie privée 7
Article 5 – Equipements de travail 7
Article 5 – Protection des données 8
Article 6 – Droits collectifs 8
o 6.2 Gestion RH et Evolution professionnelle 8
Article 7 – Santé et sécurité 9
Article 8 – Modalités de suivi de l’accord 9
Article 9 – Durée d’application 9
Article 10 – Révision et dénonciation de l’accord 9
Article 11 Formalités de dépôt 10
ANNEXE 1 – Formulaire de demande de passage en télétravail 11
ANNEXE 2 – Prérequis pour la mise en place du télétravail 12
Les conditions d’acceptation, le télétravail n’est pas une substitution au congé 12
Le lieu, le télétravail n’est pas du nomadisme 12
Les outils, pas de télétravail sans TIC 12
Le dress-code, au télétravail c’est comme au bureau ! 13
Les horaires, au télétravail c’est comme au bureau ! 13
Préambule
Le présent accord a été conclu entre le Comité Social et Economique soussigné et la Direction de la société en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’article L 1222-9 du Code du travail
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes internes et externes le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Article 1 - Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues, le télétravail s’entendra comme :
la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise
Le télétravail implique une activité professionnelle reposant sur au plus 2 jours par semaine au domicile.
Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit 3 jours entiers sur site pour une semaine ordinaire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, jours d’inactivité, temps partiel).
Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.
La répartition du temps de travail s’opère par journée voire par demi-journée.
Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans son agenda Outlook, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail.
Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.
Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le collaborateur et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas.
Article 2 - Champ d’application et conditions d’éligibilité
Sont éligibles les collaborateurs en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins après validation de leur période d’essai.
Les collaborateurs intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.
En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du collaborateur ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation de la direction.
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail.
De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un collaborateur de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.
Article 3 – Conditions de mise en œuvre
3.1 Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure notamment ; menace d’épidémie par exemple).
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du collaborateur.
Les parties conviennent que, lorsqu'un collaborateur souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à son responsable Ressources Humaines.
Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des collaborateur concernés.
Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.
Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation des motivations du refus. Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
3.2 Conditions de mise en place
L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les règles et les procédures de mise en place du télétravail.
3.2.1 Période probatoire
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le collaborateur peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.
3.2.2 Réversibilité du télétravail
Après le respect d'une période de 3 mois, les parties conviennent que le télétravail prendra fin dans les circonstances suivantes :
changement de poste du télétravailleur ;
déménagement du/de la collaborateur ;
modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du collaborateur à temps plein dans l'entreprise ;
non-respect par le collaborateur des règles et les procédures liées au télétravail;
circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.
Au-delà des circonstances précitées qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, il peut être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit et moyennant le respect d'un délai de prévenance de 1 semaine. S'il est mis fin à la situation de télétravail dans ces conditions, le collaborateur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et les présentes dispositions cesseront de produire tout effet.
3.2.3 Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
3.3 Modalités contractuelles
Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement remplir un formulaire.
Ce formulaire précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail ;
La période probatoire ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives) ;
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint.
3.3 Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.
Dans ce cadre, le formulaire, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans le formulaire. En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, ou tous autres dispositifs équivalents.
Article 5 – Equipements de travail
Généralités
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.
Matériel informatique
Le collaborateur est doté par l’entreprise du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel).
Lien internet
Le télétravail depuis son domicile nécessite une connexion de type HAUT DEBIT/FIBRE :
Descendant minimum 2 méga
Ascendant minimum 0,5 méga
Afin de vérifier que la ligne du collaborateur lui permette de télétravailler dans de bonnes conditions, il sera demandé au collaborateur d’effectuer le test de bande passante décrit ci-dessous, et d’envoyer son résultat avec la copie d’écran au service RH.
Le collaborateur devra utiliser l’outil https://www.speedtest.net/fr ou http://www.degrouptest.com/test-debit.php
Solution Téléphonie
L’entreprise fournira une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail qui ont besoin de cet outil pour réaliser leurs missions.
Problèmes techniques et indisponibilité
En cas de problème technique, le salarié contacte l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés.
Article 5 – Protection des données
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Article 6 – Droits collectifs
6.1 Statuts
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.
6.2 Gestion RH et Evolution professionnelle
Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres collaborateurs de l’entreprise.
6.3 Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
6.4 Charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le management s’assure avec le salarié que :
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis au présent accord.
6.5 Relations sociales
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur le registre unique du personnel.
Article 7 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.
Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 8 – Modalités de suivi de l’accord
Le CSE et la direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi. Ces réunions auront pour objectif de :
S’assurer de l’application de l’accord
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
Article 9 – Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application.
Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature du présent accord.
Article 10 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.
Article 11 Formalités de dépôt
Une copie électronique (PDF) de l’accord original signé en version intégrale sera déposée auprès de la Direccte Auvergne-Rhône-Alpes, UT de la Drôme. Ce dépôt sera effectué par la société sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; le présent accord sera intégralement reproduit sur la base de données nationale des accords d’entreprise, hormis l’identité des signataires.
Une copie de l’accord sera adressée à la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation à l’adresse suivante : CPN de la branche du commerce de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique (Secrétariat de la Convention Collective c/o EBEN 69 rue Ampère 75017 PARIS).
Mention de cet accord figurera sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
ANNEXE 1 – Formulaire de demande de passage en télétravail
NOM :…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Prénom :………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Date d’effet souhaitée : ……………………………………………………………………………………………………………………..
Adresse du lieu de télétravail : …………………………………………………………………………………………………………….
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet ?
Oui Non
Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ?
Ordinateur portable
Moyen de connexion à distance
Accès à tous les outils de travail à distance
Téléphone portable ou moyen de communication sur PC
Nombre de jours télétravaillés par semaine (2 maximum) : ……………………………………………………
Jours ou ½ journées souhaités : ………………………………………………………………………………………………
Plages horaires de disponibilité du collaborateur :
De 08h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00 du lundi au jeudi
De 08h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 le vendredi
Autres (précisez) :
Période probatoire (3 mois date à date)
Du………./…………./……….. au ………./…………./………..
Date : …../…../…..
Signature
Pièces à fournir
Photo du lieu de télétravail
Justificatif de débit internet
Date de réception de la demande par le manager :......./……./………
Responsable hiérarchique : ………………………………………………………………………………………………………………….
Demande acceptée / Demande refusée pour les raisons suivantes
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Date : …../…../….. Date de réception par la RH : …../…../…..
Signature du manager Signature de la RH
ANNEXE 2 – Prérequis pour la mise en place du télétravail
Les conditions d’acceptation, le télétravail n’est pas une substitution au congé
| Les demandes | OUI / NON |
|---|---|
| Pour me concentrer sur un dossier de fond, pour préparer mes offres, travailler sur un rendu d’audit, sur la réflexion de mon portefeuille business, pour me former… | Oui |
| Parce que le maçon a demandé une réunion de chantier de 15h à 16h | Non |
| Parce que je n’ai personne pour récupérer mes enfants à la sortie de l’école à 16h | Non |
| Parce que je dois garder mes enfants mercredi toute la journée | Non |
Le lieu, le télétravail n’est pas du nomadisme
| Les prérequis | Le non acceptable / POINTS de vigilance |
|---|---|
Une pièce adaptée avec un fond neutre
|
|
| Un bureau fonctionnel avec arrivée électrique, câble Ethernet notamment |
|
| Un lieu isolé du reste de la famille |
|
| Une webcam positionnée au centre |
|
Les outils, pas de télétravail sans TIC
| Les prérequis | Le non acceptable / POINTS de vigilance |
|---|---|
Débit Internet minimum Descendant minimum 2 méga Ascendant minimum 0,5 méga
|
|
| Accès aux outils informatiques: CRM, ERP, Teams, etc….. |
|
| Poste de travail complet et sécurisé : pc, webcam, casque et micro, antivirus, VPN, utilisation de protocoles de confidentialité etc….. |
|
| Mise à jour de son agenda Outlook avec mise en exergue des plages de télétravail afin que l’ensemble des collaborateurs en soient informés |
|
Le dress-code, au télétravail c’est comme au bureau !
Le dress-code reste identique au dress-code interne
Les horaires, au télétravail c’est comme au bureau !
Le respect des horaires de travail est une obligation essentielle à respecter par tout collaborateur en situation de télétravail. Le télétravailleur effectue le même temps de travail qu'en entreprise et il est soumis aux mêmes heures de travail.
En revanche, en dehors des horaires de travail, l’employeur respectera de droit à la déconnexion du télétravailleur.
Il s’agit donc d’une obligation mutuelle.
Fait à Parigny, le 01 mars 2021
Pour la société
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxx,
Gérant,
Pour le Comité Social et Economique
Mme xxxxxxxxxx, membre titulaire
M. xxxxxxxxxx, membre suppléant
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