Accord d'entreprise "Accord sur les Objectifs d'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les hommes" chez EPC - ESPRI RESTAURATION (Siège)

ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11 du code du travail) Société ESPRI RESTAURATION

ENTRE

La société ESPRI Restauration, S.A.S. située Z.I. de Beaufeu, 72210 ROEZE SUR SARTHE, représentée par Mr Ludovic COURTIER, Directeur général,

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par Franck MORILLON, délégué syndical

Le syndicat FO, représenté par Didier GOUCHAULT, délégué syndical

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

d'autre part,

Préambule

Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242- 11 du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre thèmes d’action parmi les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et de sécurité,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Rémunération effective,

• Promotion professionnelle.

Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis.

Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.

Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.

Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 08/08/2019, l’entreprise ESPRI RESTAURATION a obtenu un score de 78/100 pour l’année 2018. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.

Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), dans des accords spécifiques.

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit 

ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDANT

Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord daté du 30 novembre 2016.

En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements.

Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 2 réunions de négociation en date du 11 décembre 2019 et du 9 janvier 2020.

ARTICLE II – 1^ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au 31/12/2018, l’effectif de l’entreprise était de 360 salariés dont 167 Femmes et 193 Hommes.

Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDES :

Catégories	2016	2017	2018
	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %
Cadres	26	11	40%	25	10	42%	23	12	32%
AM	27	28	2%	27	27	0	27	28	1%
Employés	9	53	70%	7	58	78%	8	58	76%
Ouvriers	136	66	34%	138	68	34%	135	69	32%
TOTAL	198	158	12%	197	163	10%	193	167	8%

Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif suivant avec la progression suivante :

Catégories	2014	2015	Objectifs 2016	Objectifs 2017	Objectifs 2018
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Cadres	27	13	26	11
AM	25	18	27	23
Employés	8	52	7	50
Ouvriers	118	57	132	68
TOTAL	178	140	192	152	195	162	197	165	198	167

Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant que les objectifs fixés à échéances 2018 ont été atteints.

B – Objectif(s) de progression :

Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés soit progressivement équivalent (Ecart de recrutement entre les hommes et les femmes = 0%) au sein de l’entreprise.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années, toutes catégories professionnelles confondues :

Catégories	Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2020 (en %)	Objectifs 2021 (en %)	Objectifs 2022 (en %)
TOTAL	7.5%	7%	6.5%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :

Nombre de femmes recrutées au global / Nombre total de recrutement au global Société

Nombre d’hommes recrutés au global / Nombre total de recrutement au global Société

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties ont convenu de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement	% des acteurs du service RH en charge du recrutement formés
Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable	% de signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des propositions d’embauche au sein de l’entreprise (CDI, CDD)	% de proposition de CDD/CDI par CSP H/F suite à un contrat intérim

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE IV – 2^EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.

A- Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES, le nombre d’heures d’action de formation est répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CIF et contrat de professionnalisation) :

Catégories	2016	2017	2018
	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %
Cadres	63%	37%	26%	62%	38%	24%	58%	42%	16%
AM	41%	59%	18%	46%	54%	8%	31%	69%	38%
Employés	8%	92%	84%	3%	97%	94%	3%	97%	94%
Ouvriers	74%	26%	48%	70%	30%	40%	70%	30%	40%
TOTAL	58%	42%	16%	57%	43%	14%	57%	43%	14%

Au sein de la BDES, le taux d’accès à la formation (Nombre de Femmes et d’hommes ayant eu une formation) est répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CIF et contrat de professionnalisation) :

Catégories	2016	2017	2018
	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %
Cadres	73%	73%	0%	76%	90%	14%	48%	67%	19%
AM	41%	54%	13%	93%	67%	26%	48%	57%	9%
Employés	44%	57%	13%	43%	59%	16%	25%	41%	16%
Ouvriers	49%	50%	1%	54%	51%	3%	82%	68%	14%
TOTAL	49%	54%	5%	61%	58%	3%	71%	56%	15%

IL est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait les objectifs avec la progression suivante :

Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints, mais une évolution dans le bon sens est à noter.

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre dans les différentes catégories socio professionnelles (Ecart taux d’accès à la formation = 0%).

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de taux d’accès au cours des 3 prochaines années :

Catégories	Objectifs de diminution des écarts de taux de formation H/F 2020 (en %)	Objectifs 2021 (en %)	Objectifs 2022 (en %)
Cadres	18.5%	18%	17.5%
AM	8.5%	8%	7.5%
Employés	15.5%	15%	14.5%
Ouvriers	13.5%	13%	12.5%
TOTAL	14.5%	14%	13.5%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés, d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :

Nombre de femmes formées par catégorie / Nombre total de femmes par catégorie

Nombre d’hommes formés par catégorie / Nombre total d’hommes par catégorie

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties ont convenu de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences, et qu’un entretien avec les service RH est toujours possible	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe
Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation (proA), de bilans de compétences, pour les CSP ouvrier et employé	Nombre d’actions ProA, Nombre de bilan de compétences ou Conseil en Evolution Professionnelle
Développer le recours au E-learning en informant les salariés	Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation	Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE V – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES est notamment suivie l’évolution des rémunérations moyennes (salaire brut rétabli en cas d’absence) annuelles par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein.

Ainsi, pour l’année 2018, les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme sont les suivants :

Catégories	Femme	Homme
	Nombre	Salaire annuel	Nombre	Salaire annuel	Ecart en %
Ouvriers	55	20 606	129	21 624	4.7%
Employés	53	25 301	7	23 611	6.7%
AM	28	33 343	27	37 240	10.46%
Cadres	12	37 674	25	43 938	14.25%

Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait les objectifs suivant :

L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

A ce titre, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2 qui dispose « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle.

Tout au long du parcours professionnel l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité.

L’employeur s’assurera que les principes de rémunération des salariés au forfait sont construits sur des principes d’égalité et d’objectivité. Ainsi les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes.

L’entreprise préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption.

Elle s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence.

Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant qu’il y a des écarts, pour autant, l’entreprise a respecter les objectifs fixés quant à la non-discrimination de rémunération à l’embauche en fonction du sexe, quant à la progression salariale des femmes durant les périodes de congés liés à la maternité. Après analyse, sur les catégories « ouvriers » et « employés », les écarts correspondent à des disparités sur des coefficients correspondants à des postes ou les postulants sont quasi exclusivement des hommes. (Ex : bouchers, techniciens de maintenance, assistante Grands comptes…).

Il peut également, être constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, en ce qui concerne les catégories « Agents de Maitrise » et « Cadres ».

Après analyse, il apparaît que cet écart résulte principalement de la disparité des postes, et de l’ancienneté moyenne des hommes qui est supérieure à celles des femmes.

Cet écart résulte par conséquent de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salariés concernés.

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

L’entreprise se fixe ainsi pour objectif pour que, à compétences, responsabilité et ancienneté égales, la rémunération d’une femme et d’un homme soit équivalente, pour l’ensemble des catégories socio professionnelles (Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes = 0%).

A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle au cours des 3 prochaines années :

Catégories	Objectifs de diminution des écarts de rémunération H/F 2020 (en %)	Objectifs 2021 (en %)	Objectifs 2022 (en %)
Cadres	14%	13.8%	13.6%
AM	10.3%	10.2%	10%
Employés	6.6%	6.4%	6.2%
Ouvriers	4.6%	4.4%	4.2%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :

Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties ont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)	Pourcentage des offres déposées ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%)
Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.	Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation générale (objectif 100%)
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.	Pourcentage des postes pourvus ayant fait l’objet de la détermination du niveau de recrutement.
La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale.	Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE VI – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES, le nombre de promotion par changement de coefficient est répertorié par catégorie professionnelle et par sexe :

Au sein de la BDES, le nombre de promotion par changement de catégorie socio professionnels est répertorié par sexe :

Il est toutefois nécessaire d’affiner cette analyse et de vérifier le pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie socio professionnelle au cours des trois dernières années afin de mieux comprendre cette disparité de répartition des sexes au sein de l’effectif.

Promotion par CSP :

Catégories	2016	2017	2018
	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %
Cadres				1	0	100%	0	1	100%
AM	2	0	100%	2	1	33%	0	3	100%
Employés	1	2	33%	0	1	100%	1	2	33%
Ouvriers
TOTAL	3	2	20%	3	2	20%	1	6	70%

A ce titre, il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait les objectifs de progression suivants :

L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

Le mode de performance doit tenir compte des résultats produits et de la compétence mise en œuvre.

L’entreprise s’engage également à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés.

De manière à privilégier le recrutement interne et le déroulement de carrière, l’entreprise s’engage à afficher l’ensemble des postes disponibles afin de permettre à chacun de se porter candidat.

La société s’engage à étudier indifféremment les candidatures d’hommes ou de femmes.

Si dans une catégorie le nombre de promotion de femme ou d’homme est notablement inférieur à l’autre, la Direction étudiera au cas par cas les possibilités d’évolution des salariés qui bénéficient le moins d’évolution et pourra mobiliser les moyens de formation nécessaire.

Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant que les objectifs fixés dans le précédent accord ont été respectés en termes d’évolution de carrière, et de privilégier le recrutement interne. Il en résulte que le déroulement de carrière au sein de la société est globalement identique quel que soit le sexe, l’âge ou les évènements survenus au cours de la carrière des salariés de l’entreprise.

B –Objectif (s) de progression :

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.

L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.

Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion soit équivalent (Ecart de promotion = 0%).

Ainsi, les parties ont ainsi souhaité définir les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, ces objectifs pouvant être remplis tant par le biais d’une promotion par changement de catégorie socio professionnelle, par sexe :

Catégories	Objectifs de diminution des écarts de promotion H/F 2020 (en %)	Objectifs 2021 (en %)	Objectifs 2022 (en %)
Cadres	80%	78%	76%
AM	80%	78%	76%
Employés	30%	28%	26%
Ouvriers
TOTAL	68%	66%	64%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion professionnelle, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :

Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion par catégorie / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion par catégorie.

Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion par catégorie / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion par catégorie.

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties ont convenu de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions	Indicateurs chiffrés
Identifier les femmes et les hommes émettant les souhaits d’évolution professionnelle en permettant aux femmes et hommes de présenter spontanément leur projet professionnel lors des entretiens professionnels prévus à cet effet	Nombre de candidatures spontanées déposées à l’occasion des entretiens professionnels ou des ouvertures de postes, par sexe Taux de promotion par CSP
Recenser les souhaits d’évolution des femmes et des hommes lors des entretiens professionnels	% de recensement effectué lors des entretiens professionnels
Expliquer les règles de progression des parcours professionnels parallèlement à l’évolution de la rémunération dans le cadre de la politique de promotion (compétences, évaluation des compétences, formation, contenu du poste,)	% thématique abordée lors des entretiens professionnels 100% thématique abordée en réunions expressions
Systématiser la mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC, avec la remise des bulletins de paie et/ou à la permanence du service RH ; en informer les salariés par voie d’affichage	% de remise de politique mobilité du Groupe à chaque salarié de l’entreprise par affichage ou par mail
Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres.	% des annonces affichées en interne

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE VII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes.

L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.

La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE VIII- SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.

ARTICLE IX - DUREE DE L’ACCORD – REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 14 novembre 2019, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.

Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 9 janvier 2020.

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

ARTICLE IX – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 9 janvier 2020.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Le Mans.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

ARTICLE X – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que les dispositions de ou des articles II A et B, V A et B, VI Aet B, Pages 4 à 6 10,12,14 et 15 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.

Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.

Fait en 4 exemplaires originaux A Roëzé, le 9 janvier 2020

Pour l'organisation syndicale CFDT Pour l'organisation syndicale FO

Pour la société ESPRI RESTAURATION, M. Ludovic COURTIER