Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez PARIBOURSE SBF SOC BOURSES FRANCAISES - EURONEXT PARIS SA (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Société Euronext Paris SA, société anonyme au capital de 90.868.913,99 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 343 406 732, ayant son siège social au 14, Place des Reflets – CS 30064, 92054 Paris La Défense cedex, représentée par xxxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,

Le Syndicat CFDT Bourse, représentée par xxx agissant en qualité de déléguée syndicale ;

Le Syndicat CGT Bourse Investissements, représenté par xxx agissant en qualité de délégué syndical ;

Le Syndicat CFE-CGC, représentée par xxx agissant en qualité de déléguée syndicale ;

Le Syndicat SPI-MT, représenté par xxx agissant en qualité de délégué syndical.

Ci-après désignés les « Organisations Syndicales »

D’AUTRE PART

Ci-Ensemble désignés les « Parties »

PREAMBULE

Les Parties rappellent que depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002.

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Le décret du 7 juillet 2011 complété par la circulaire du 28 octobre 2011 apporte des précisions sur le contenu et la forme des accords ou plans d’actions en faveur de l’égalité professionnelle.

En 2018, la loi dite « Avenir professionnel » a institué l’obligation, pour les entreprises de plus de 50 salariés, de publier chaque année leur « Index de l’égalité professionnelle ». La Société satisfait à cette obligation depuis le 1^er mars 2020. L’Index de l’égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Le 1^er mars 2012, la Société avait établi de façon unilatérale un plan d’actions en faveur de l’égalité des femmes et des hommes pour une durée de 3 ans.

Le 7 juillet 2016, au regard du bilan établi la même année, les organisations syndicales et la Direction ont signé un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une durée de 3 ans dont les objectifs étaient de faire progresser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de faire évoluer les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible.

Les actions ont porté sur les 5 domaines suivants : les conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle, la promotion professionnelle et le déroulement des carrières, la rémunération effective et les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les parties ont également ajouté 2 domaines propres à la société : la sensibilisation et la communication, et le suivi de l’accord.

Bien que cet accord ait pu contribuer à faire progresser l’égalité professionnelle au sein de la Société, certains secteurs et à certains niveaux hiérarchiques, les femmes sont toujours soit sous représentées soit majoritaires dans certains domaine d’activité ; ainsi la Société doit continuer à prendre toutes les mesures pour promouvoir la mixité. Les Parties réaffirment que la mixité est une source de richesses, d’ouverture, d’innovation et de performance pour la Société.

Les Parties se sont de nouveau rapprochées, le 19 décembre 2019, pour conclure un nouvel accord collectif à ce sujet. Les Parties ont donc décidé de renouveler l’accord conclu en 2016 en s’appuyant sur les conclusions du bilan présenté lors des NAO 2019. Elles conviennent que des actions particulières sur les 3 axes suivants seront définies : le renforcement de la gouvernance des politiques d’égalité, la création des conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles et la suppression des situations d’écarts de rémunération et de déroulement de carrière.

L’accord du 19 décembre 2019 arrive à expiration le 18 décembre 2022. Soucieuses de promouvoir et d’améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société, c’est en l’état que les parties se sont retrouvées dans le cadre des NAO 2022 afin de conclure les dispositions qui suivent.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécifiquement dans le cadre des articles L.2242-17 et suivants dudit Code.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société Euronext Paris SA, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Il revient aux différentes directions de les mettre en œuvre. Cela passe par une promotion de l’accord auprès de l’ensemble des acteurs.

Le présent accord a pour objectif de concrétiser l’engagement de la Société quant aux mesures liées à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle des salariés.

ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC

Les statistiques permettant de réaliser le diagnostic figurent en annexe 1 et correspondent aux indicateurs NAO bloc n°1 revus annuellement.

ARTICLE 3 : LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET LA FORMATION PROFESSIONNELLE

• Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des salariés, la Société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans la société.

• Dans le processus de recrutement, la Société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

• Comme actuellement, la Société s’engage à continuer de ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou de mettre fin à sa période d’essai.

• La Société s’engage à demander aux cabinets de recrutement, agences d’intérim et prestataires de services de faire leur possible pour proposer autant de candidatures féminines que masculines.

• La Société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de postes ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de genre.

• Par ailleurs, l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

• Aussi, les Parties tiennent à réaffirmer leur attachement à ce principe ; elles veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de la société, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet ou à temps partiel.

• Afin de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de vulgariser les problématiques liées à la mixité, la Société s’engage à mettre en place, régulièrement des formations sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la gestion de la diversité. Cette formation sera ajoutée au plan de formation. Le choix de cette formation sera fait par décision unilatérale de la Société.

• Enfin, la délégation du personnel au CSE a désigné deux référents (un de chaque sexe) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces informations sont disponibles sur les panneaux d’affichage (cafétéria, niveau RC). La direction a également désigné un référent au sein du service des Ressources Humaines.

ARTICLE 4 : LA MATERNITE, LA PATERNITE ET LA PARENTALITE

• L’article 12 de la loi du 4 août 2014 prévoit qu’à l’issue du congé parental ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a droit à un entretien professionnel. La loi prévoit également que le salarié peut demander à son employeur que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation. Au cours de l’entretien, l’employeur organise le retour du salarié, détermine les besoins de formation et examine les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié.

• Dans le cadre de cet accord, les Parties conviennent que tous les salariés concernés par un départ en congé de maternité ou parental, à temps complet ou à temps partiel, bénéficieront du dispositif d’accompagnement ci-après :

• Un entretien professionnel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines :

• Avant le départ en congé maternité ou parental : au plus tard 30 jours avant le départ tout salarié sera reçu afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé ;

• Au retour du congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou parental : dans les 30 jours précédents la reprise d’activité professionnelle, les salariés seront contactés pour les inviter, s’ils le souhaitent, à être reçus par un représentant de la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point de leur situation personnelle et professionnelle et de préparer leur retour à l’activité professionnelle. A cet effet, ils examineront ensemble les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent, les possibilités d’aménagement du temps de travail et les besoins de formation.

• Les Parties conviennent pour les salariés dont l’absence concerne une maladie, un congé sans solde, un congé individuel de formation, ou tout congé autre que la maternité, la paternité et le congé parental d’une durée supérieure à 1 an, bénéficieront, comme aujourd’hui, dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d’activité d’un entretien avec leur hiérarchie et un représentant de la Direction des Ressources Humaines au cours duquel sera examiné leurs besoins de formation.

• La Société encourage les parents à bénéficier de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Il est rappelé que l’article L.1225-35 du Code du travail prévoit que le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant . La durée de ce congé est fixé par la loi à 25 jours calendaires et à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Par ailleurs, conformément à l’accord sur le congé de paternité du 2 Mai 2002, et sous réserve d’une ancienneté de neuf mois à la date de naissance de l’enfant, le congé prévu par l’article L 1225-35 du Code du Travail fait l’objet d’un maintien de salaire au sein de la Société.

• Le présent accord modifie l’article 1^er de l’accord sur le congé de paternité du 2 mai 2002 comme tel « sous réserve d’une ancienneté de neuf mois à la date de naissance de l’enfant, le congé prévu par l’article L 1225-35 du Code du Travail fait l’objet d’un maintien de salaire sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale prévues par l’article L 331-8 du Code de la Sécurité sociale, la Société, dans cette hypothèse, étant subrogée de plein droit. Dans le cas où le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ne pourrait justifier de l’ancienneté requise ou des conditions d’attribution par la Sécurité sociale de ces indemnités journalières, ce congé sera alors sans solde ».

ARTICLE 5 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DES CARRIERES

• Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

• Afin d’éviter de mettre un frein à l’évolution de carrière des femmes et des hommes qui s’absenteraient suite à un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou parental, il est convenu que si le salarié est pressenti pour une évolution professionnelle, alors la Société s’engage à maintenir son dossier dans les viviers des salariés évolutifs jusqu’à sa reprise d’activité.

• Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

• L’un des objectifs du présent accord est de réduire les disparités de sexe dans les différentes catégories ainsi que dans les organes de direction.

• Cet objectif de réduction des disparités de représentativité des femmes sera rappelé systématiquement aux managers lors des décisions de mobilités internes et de promotions, dans une note émanant de la Direction des Ressources Humaines Groupe. La Direction des Ressources Humaines devra, avant que les décisions finales soient validées par le supérieur hiérarchique, s’assurer que cet objectif a bien été pris en compte et demander le cas échéant les adaptations nécessaires.

• Les salariés en temps partiel peuvent proposer leur candidature à tout poste créé ou vacant au sein de la société même si ce dernier stipule un temps plein. Les responsables hiérarchiques et la Direction des Ressources Humaines sont soucieux d’étudier tout type de candidature interne en se basant sur les compétences et le niveau d’expérience requis pour occuper le poste créé ou vacant sans distinction du temps partiel du salarié postulant.

ARTICLE 6 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

• Conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail «  Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », selon les dispositions de l’article L. 3221-4 du Code du travail, « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». La rémunération est entendue au sens de ces dispositions comme « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier » (article L. 3221-3 du Code du travail).

• Sur la base de ces définitions légales, les Parties conviennent que l’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les Parties entendent accorder une attention particulière.

La Société tient à acter que ce principe d’égalité concerne tous les éléments de rémunération, fixe et variable. Ainsi, les bonus sont déterminés sur la base d’une année pleine sans tenir compte de la période d’absence liée à un congé pour maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption qui est ainsi « neutralisée ». Cette information est transmise aux managers et la Direction des Ressources Humaines vérifie qu’elle est respectée.

• Les Parties rappellent que la rémunération doit se fonder exclusivement sur des critères objectifs tels que la compétence, l’expérience professionnelle, la qualification, la performance.

• L’un des objectifs de cet accord est donc de faire disparaitre tout écart de la rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel. Dans ce dernier cas, la comparaison se fera sur le salaire du salarié à temps partiel recalculé en équivalent temps plein.

• 10 % de l’enveloppe des augmentations salariales seront consacrés à la réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes, hors promotion professionnelle. Par ailleurs, bien que les bonus soient attribués de façon discrétionnaire, 10% de l’enveloppe des bonus sera consacrée à rattraper d’éventuelles différences entre genre.

• Les obligations légales relatives à l’égalité de la rémunération effective (salaires et bonus) entre les femmes et les hommes seront rappelées systématiquement aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale dans une note émanant de la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines devra, avant que les augmentations de salaires et les bonus soient validées par le supérieur hiérarchique s’assurer que ces obligations légales ont bien été prises en compte et demander le cas échéant les adaptations nécessaires. Une revue spécifique de la rémunération effective (salaires, bonus et LTI) entre les femmes et les hommes sera faite annuellement avec la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 7 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de communiquer largement sur la politique d’accompagnement de la parentalité au sein de la société, considérant que celle-ci permet de prévenir en amont de possibles tensions, voire des conflits, dont l’origine est liée à la conciliation vie familiale / professionnelle.

La Société s’engage à faire régulièrement une communication via l’intranet pour expliquer le cadre légal et les avantages sociaux liés aux congés maternité / adoption / parental / paternité, les possibilités d’aménagement du temps de travail, ainsi que la prise en considération de la situation personnelle des salariés comme élément de motivation et de fidélisation.

• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Conformément à l’accord sur le congé de paternité du 2 Mai 2002, et sous réserve d’une ancienneté de neuf mois à la date de naissance de l’enfant, le congé prévu par l’article L 1225-35 du Code du Travail fait l’objet d’un maintien de salaire au sein de la Société.

Dans le cas où le père ou le deuxième parent au sens de l’article L.1225-35 du Code du travail ne pourrait justifier de l’ancienneté requise ou des conditions d’attribution par la Sécurité sociale de ces indemnités journalières, ce congé sera alors sans solde.

La durée de ce congé est fixé par la loi à 25 jours calendaires et à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

• Aménagement d’horaires pour les femmes enceintes

Conformément à la Convention Collective (article 76), les femmes enceintes à partir du 4^ème mois de grossesse bénéficient d’une réduction du temps de travail d’une demi-heure par demi-journée ou d’une heure par jour sans réduction de salaire. Dans ce cas, la charge de travail doit être adaptée en fonction de la réduction des horaires citée ci-dessus.

Sur avis du médecin du travail et/ou sur avis médical, toutes solutions d’aménagement du travail (télétravail, aménagement des horaires…) sont étudiées par la Direction des Ressources Humaines. Une réponse écrite décrivant les modalités de mise en œuvre, est apportée dans les 15 jours.

Comme le prévoit l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

• Congé dit d’allaitement 

Conformément à l’article 47 de l’accord collectif de travail du 17 mai 1999 intitulé « accord de Substitution », les salariées peuvent bénéficier d’un congé conventionnel dit d’allaitement de 45 jours calendaires qui débute après la semaine conventionnelle prévue par la Convention Collective. Durant ce congé, la salariée voit son salaire maintenu directement par l’employeur pendant toute la durée de ce congé si elle répond à la condition d’ancienneté prévue par la Convention Collective.

A l’issue de ce congé la salariée est réintégrée dans son emploi, ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, dans les mêmes conditions qu’à l’issue du congé de maternité.

• Le temps partiel et le congé parental d’éducation

Le choix du temps partiel qui constitue un équilibre différent entre vie professionnelle et vie personnelle, ne doit être en aucun cas considéré comme un moindre engagement vis-à-vis de la société.

Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière tant pour les femmes que pour les hommes.

Au sein de la Société, le congé parental à temps partiel est régi par un accord d’entreprise du 7 Juillet 1997 nommé « Aménagement de l’accès au travail à temps partiel » qui permet aux salariés de bénéficier d’une indemnité salariale pour compenser partiellement la diminution de salaire résultant de la réduction de son temps de travail durant leur activité à taux réduit et s’ils répondent aux critères prévus dans ces accords.

• Aménagement des horaires

Les salariés soumis aux horaires collectifs ont la possibilité de bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail. Cette demande doit être formalisée par le salarié à son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pour adapter au mieux les horaires en tenant compte des contraintes du poste. Un avenant au contrat de travail formalise ce changement.

• Don de Jours/ Loi Mathys/Congé proche aidant

Selon les dispositions des articles L 1225-65-1 et L 1225-65-2  du Code du travail un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don est anonyme et sans contrepartie, et permet au salarié bénéficiaire du don d'être rémunéré pendant son absence. Le salarié souhaitant faire un don en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 3142-16 du Code du travail, les salariés ont droit à un congé de proche aidant dans les conditions fixées par le Code du travail. Ce congé est légalement non rémunéré. Les Parties conviennent que les salariés de la Société remplissant les critères légaux pour en bénéficier peuvent en financer tout ou partie par l’utilisation de leur Compte Epargne Temps ou par un don de jours prenant la même forme que le don de jours prévu au paragraphe précédent.

ARTICLE 8 : LA SENSIBILISATION ET LA COMMUNICATION

La Direction prend l’engagement de communiquer régulièrement à toute l’entreprise sur les mesures prises en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. La Direction des Ressources Humaines groupe sensibilisera régulièrement le Managing Board au sujet des objectifs et actions prise en faveur de la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 9 : LE SUIVI DE L’ACCORD

Tous les indicateurs disponibles dans l’annexe 1 seront fournis annuellement aux organisations syndicales dans le cadre de la NAO Bloc n°1 et de la publication de l’Index de l’égalité professionnelle.

Les salariés peuvent saisir la Direction des Ressources Humaines ou les représentants du personnel dans le cas où ils estiment qu’une disposition du présent accord n’est pas appliquée. La Direction investigue pour étudier les demandes formulées et en informe les représentants du personnel. Cette faculté est portée à la connaissance des salariés.

Le résultat de l’investigation et les mesures correctives appliquées sont portées à la connaissance du responsable hiérarchique et du salarié qui a saisi les représentants du personnel.

ARTICLE 10 : LA DATE D’ENTREE EN APPLICATION, LA PUBLICATION, LA REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter de la date de dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail, par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’ un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

ARTICLE 11 : LA NOTIFICATION – LE DEPOT-PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la Société, en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. 

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Les salariés seront informés de ces mesures par les moyens de communication habituels.

Fait, en 6 exemplaires, à Paris la Défense, le 06/02/2023

Pour la Société : xxx
Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFDT Bourse xxx	Pour la CGE-CGC xxx
Pour la CGT Bourse - Investissements xxx	Pour le SPI-MT xxx

Annexe : indicateurs fournis annuellement dans le cadre des NAO

Catégorie est entendu au sens : Employé /Agent de maitrise/Cadre/cadre dirigeant

• Effectif par genre

• Rémunération par genre (salaire de base et bonus) :

  • En prenant la médiane

  • Par catégorie

  • Détail du calcul de l’index

• Augmentation salariale par genre par catégorie (hors promotion)

• Pourcentage d’augmentation par genre de l’enveloppe dédiée aux rattrapages

• Nombre d’augmentations en vertu de l’enveloppe dédiée.

• Nombre de promotions/mobilités par genre

• Nombre d’embauches H/F

• Nombre de départs H/F (distinguant Licenciement /démission/RC)

• Nombre de congé maternité et durée (distinguant les congés d’allaitement)

• Nombre de congé paternité et durée

• Nombre de temps partiel parental par genre

• Nombre de congé parental et durée et par genre

• Nombre et taux augmentation post paternité ou maternité (année du congé ou du retour)

• Nombre de LTI par genre (hors  « 10 shares »)

• Nombre de formation par genre

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes pour la catégorie « cadres dirigeants » (hors managing board)