AVENANT DE REVISION DE l’ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF à LA QUALITE DE VIE au TRAVAIL et à L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES et les FEMMES signé le 28 février 2018

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société KRITER BRUT DE BRUT, Société par Actions Simplifiée inscrite au Registre du Commerce de DIJON sous le numéro RCS B 343 484 879, dont le siège social est situé représentée par , Directeur Général, dûment habilité,

ci-après dénommée "La Société,

d’une part

ET,

Les Organisations Syndicales :

• Syndicat CFE-CGC, représenté par, Délégué Syndical

• Syndicat CGT, représenté par , Déléguée Syndicale

d’autre part.

PREAMBULE

Le présent avenant de révision s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-17 2° du code du travail.

Il a pour objectif de réviser l’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 28 février 2018 afin de tenir compte des observations de Madame l’inspectrice du travail formulées suite à l’examen de l’accord reçu dans les services de la Direccte.

A cet égard, Madame l’inspectrice du travail a rappelé aux partenaires sociaux l’obligation d’énoncer concrètement dans l’accord, l’objectif de progression avec un indicateur de résultat chiffré, accompagné de la définition qualitative et quantitative des actions mises en œuvre pour l’atteindre pour les 4 domaines d’action choisis par l’accord (la formation, l’embauche, la rémunération effective et la promotion professionnelle) d’une part et l’existence d’indicateurs de suivi permettant de s’assurer de la mise en œuvre effective des actions prévues, d’autre part.

En outre, ont été rappelées les dispositions de l’article L2242-12 du code du travail qui permet à un accord conclu dans le domaine de l’égalité professionnelle de fixer la périodicité de sa renégociation dans la limite de 4 ans.

En conséquence, le présent avenant révise les dispositions des articles 3, 4, 5, 6 et 11 de l’accord d’entreprise en date du 28 février 2018 qui sont donc annulées et remplacées et se substituent entièrement aux dispositions applicables antérieurement à sa signature et complète les dispositions de l’article 8 de l’accord initial précité.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

1.Dispositions révisées

Article 3 – Embauche

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément important de la politique de mixité des emplois.

Le processus de recrutement se déroule exactement selon les mêmes critères entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, l’entreprise met en œuvre des critères de sélections fondés sur les compétences requises pour le poste à pourvoir et les aptitudes des candidats notamment lorsqu’il s’agit d’une sélection en vue d’un poste d’encadrement ou de chef d’équipe, et ce sans distinction du genre du candidat.

Quel que soit le type de poste à pourvoir, la Société KRITER BRUT DE BRUT s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Ces principes s’appliquent également dans le cadre de la politique de stage, de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

La situation familiale pour la sélection des candidats ne sera pas prise en compte.

3.1. Objectifs de progression

Dans le process de recrutement, la Société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre, par l’intermédiaire du processus de recrutement, des actions destinées à assurer la mixité et la diversification des équipes et à ne se fonder que sur des critères de recrutement objectifs liés aux seuls compétences professionnelles du candidat.

Dans ce cadre, l’entreprise a pour objectif de faire progresser la diversité et la mixité de ses recrutements par différentes actions :

• Sensibilisation des principaux acteurs internes sur la démarche d’égalité professionnelle mise en place ;

• Engagement que 100 % des annonces publiées chaque année favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux hommes qu’aux femmes et à modifier le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes

• Engagement d’assurer un entretien d’embauche à toute personne dont la candidature a été retenue à compétences égales dans le cadre du recrutement interne ou externe, sans discrimination. Lors de la présélection des 3 meilleurs candidats sur un poste ouvert, au moins un cv féminin sera retenu, lorsque cela est possible. Cette mesure sera d’autant plus appliquée pour les catégories socio-professionnelles les plus déséquilibrées, notamment pour les postes d’encadrement et de Chef d’équipe

• Sensibilisation des acteurs de recrutements externes tels que les agences d’intérim à la démarche d’égalité professionnelle.

• Accroître autant que possible le nombre de recrutements de femmes, notamment sur les postes d’encadrement et le métier de Chef d’équipe

  3.3. Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• 100 % des collaborateurs en charge du recrutement, rattachés au service des Ressources Humaines, recevront, dans les deux mois de leur prise de fonction, une formation interne sur les dispositions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes ainsi que sur les engagements pris par l’entreprise en vue de garantir l’égalité professionnelle ;

• Une note d’information et de rappel sur cette question sera diffusée chaque année auprès de 100 % des collaborateurs faisant partie des ressources humaines ;

• Diffusion d’un carnet de bonnes pratiques diffusées au personnel Encadrant confronté à des entretiens de recrutement réguliers. Ces bonnes pratiques aborderont notamment les principes de non-discrimination.

• la société s’engage à prendre contact systématiquement avec les candidates femmes amenées à postuler sur un poste d’encadrement ou de chef d’équipe pour autant que le profil réponde à minima au poste ouvert;

• la société demandera à ses partenaires Emploi tels que les agences d’intérim de lui présenter, a minima, et de manière prioritaire, une candidature féminine lorsque le recrutement porte sur les postes peu féminisés notamment de chef d’équipe ;

• la société demandera à ses partenaires Emploi de lui présenter, dans la mesure du possible, 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes ;

Si un tel objectif ne pouvait être atteint, notamment en raison du faible taux de femmes diplômées dans certaines filières professionnelles, l’entreprise demandera à ses partenaires de lui fournir des candidatures femmes / hommes reflétant le taux de sortie des filières de formation pour les métiers de l’entreprise.

Cette action s’inscrira dans le cadre du cahier des charges imposé aux prestataires externes de recrutement.

3.4. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés relatifs aux actions définies ci-dessus sont les suivants :

• nombre de collaborateurs affectés au recrutement ayant reçu une formation relative à l’égalité entre les femmes et les hommes et les engagements pris par l’entreprise en vue de garantir l’égalité professionnelle ;

• pourcentage de diffusion de la note d’information et de rappel prévue à l’article 3.1 ;

• nombre de candidats reçus en entretien par sexe ;

• nombre de femmes recrutées sur le poste d’encadrement et du métier de Chef d’équipe, par rapport au nombre de candidatures féminines reçues sur ces postes ;

• répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches effectuées.

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N

Article 4 – Formation professionnelle

La formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour respecter l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes : par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt en effet au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

L’accès aux formations doit être égal pour les femmes et les hommes, et ce, afin de développer de manière équivalente, leur employabilité, leurs compétences et leur progression et les congés liés à la parentalité ne doivent pas être un frein à l’évolution de leur parcours professionnel.

Les partenaires de la négociation rappellent que l’article 12 de la loi n°2014 du 4 aout 2014 a crée un dispositif d’accompagnement spécifique à l’occasion des retours d’un congé parental ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant. Souhaitant aller plus loin que le dispositif légal, les parties signataires souhaitent que tous les salariés à temps complet ou à temps partiel concernés par un départ en congé longue durée (>= 4 mois) puissent bénéficier d’un accompagnement spécifique.

4.1 Objectifs de progression

Aussi la Société s’engage-t-elle à :

• Diminuer, lorsqu’ils existent, les écarts d’accès à la formation entre les hommes et les femmes.

• Objectif : approcher au terme de l’accord, une répartition du nombre de formations dispensées par sexe, similaire à la répartition homme/femme qui existe par service.

• Dans le cadre du plan de formation et en fonction des besoins de la Société, assurer une égalité de traitement des demandes de formation quel que soit le sexe du salarié :

• Outil : Plan de formation non nominatif et non sexué.

• Assurer un suivi annuel de l’accès à la formation professionnelle des hommes et des femmes.

• Outil : Présentation annuelle d’un rapport de situation comparée.

• Encourager et soutenir l’accès à la formation des femmes et des hommes à l’issue des congés maternité, adoption et congés parentaux à temps plein.

• Objectif : favoriser l’accès à la formation professionnelle et le retour à leur activité professionnelle des salariés en congés longue durée (>= 4 mois).

D’une façon plus générale, la Société est garante que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que dans le cadre de l’adaptation aux évolutions et besoins de l’entreprise, bénéficieront aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

4.2. Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Une note d’information sur les droits et démarches en matière de formation seront présentés chaque année à 100% de femmes et 100% d’hommes de l’entreprise.

• Les salariés de retour de congé de longue durée (maternité, adoption, congé parental d’éducation, arrêt de travail pour tout autre motif, congé sans solde), ou de retour d’un congé parental à temps partiel, supérieur ou égal à 4 mois, bénéficient dans les 30 jours qui suivent leur retour, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique afin de faciliter leur réintégration dans l’entreprise et d’étudier, le cas échéant, leurs besoins de formation ou de remise à niveau pour favoriser leur retour à l’emploi.

  4.3. Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle :

• Du pourcentage de diffusion de la note d’information par sexe prévues à l’article 4.2

• Du nombre d’heures de formations dispensées par sexe

• Du nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec leur responsable hiérarchique dans les 30 jours qui suivent leur retour d’un congé de longue durée ;

• Du nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation ou de remise à niveau identifiée lors de l’entretien qui suit un congé de longue durée.

  Article 5 – Rémunération

Le présent accord rappelle le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : à travail égal, salaire égal, ceci conformément aux dispositions de l’article L-3221-2 du Code du Travail.

A cet égard, la Société garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, de polyvalence et de compétences professionnelles mises en œuvre.

5.1 Objectif de progression

L’entreprise s’assurera que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

L’entreprise s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques.

Afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité de rémunération, l’entreprise procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux de sa politique salariale.

Si cet état des lieux venait à faire ressortir certaines inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identique, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives appropriées. A ce titre, lors des NAO, un pourcentage de l’enveloppe annuelle dédiée aux augmentations individuelles sera réservé pour corriger ce type d’écart.

A noter toutefois que la Société pourra éventuellement justifier des écarts de rémunération dès lors que ceux-ci seraient exclusivement liés à : l’expérience acquise dans la fonction ou le domaine de compétences, la qualification, le niveau de responsabilité du poste, de mutation de poste/d’entreprise ou bien encore une formation de base ou acquise dans le cadre professionnel qui soit spécifique.

5.2. Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Maintenir la grille de salaire appliquée sur la zone d’embouteillage afin de ne pas créer de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques et dont l’un des objectifs est de permettre une analyse, et à terme, d’assurer une égalité de traitement en évitant toute évaluation subjective. Un premier rattrapage salarial a été réalisé en janvier 2019.

• Les équipes encadrantes utiliseront cet outil de pilotage pour valider les augmentations futures, afin d’assurer le cas échéant un rattrapage progressif équitable

• Etablir un bilan annuel sur le taux d’augmentation individuelle annuelle, par sexe et catégorie socio-professionnelle.

• Faire bénéficier les salariés à leur retour de congés maternité, paternité et adoption des augmentations générales de salaire.

• Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

  5.3. Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle :

• du salaire moyen à l’embauche par statut et par sexe.

• du salaire moyen par statut, sexe et age

  Article 6 – Promotion professionnelle

Les parties réaffirment au travers du présent accord que l’évolution professionnelle au sein de la société KRITER Brut de Brut et notamment le déroulement de carrière, doit avoir lieu conformément au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes prévue par les dispositions en vigueur.

6.1 Objectifs de progression

La direction se fixe pour objectif que tous les salariés, quel que soit leur sexe puissent avoir accès à tous les emplois liés à leur compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

Les parties signataires s’accordent sur le constat suivant : la plupart des métiers des directions opérationnelles (encadrement de la force commerciale et de l’exploitation) au sein de la société KRITER Brut de Brut et des postes de chef d’équipe en production sont majoritairement occupés par des hommes en raison de l’histoire et de l’activité propre à l’entreprise.

Consciente de ce déséquilibre, la direction se fixe pour objectif de renforcer la proportion de femmes occupant des fonctions de management au sein des directions opérationnelles et des postes de chef d’équipe en production.

Dans ce cadre, afin de parvenir à une féminisation effective des postes précités, la société KRITER Brut de Brut se fixe pour objectif que pour 100 % des postes de management au sein des directions opérationnelles et de chef d’équipe de production vacants, au minimum la candidature d’une femme soit examinée. Cet objectif est fixé pour chacune des années du présent accord.

6.2 Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Rechercher la candidature d’au moins une femme pour tout poste de management au sein des directions opérationnelles ou de chef d’équipe en production à pourvoir.

• Recenser chaque année le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion. Ce diagnostic sera présenté aux partenaires sociaux chaque année, dans le cadre de l’examen du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, et intégré à la BDES

• Organiser un entretien par le supérieur hiérarchique direct ( N+ 1) du collaborateur au plus tard 2 mois après la prise de poste du salarié de sexe minoritaire avec pour but de faciliter l’intégration des salarié(es) de sexe minoritaire. Cet entretien aura notamment pour objectif de recueillir les impressions du salarié quant à son intégration dans son nouveau poste et de prendre le cas échéant les mesures nécessaires afin d’améliorer ses conditions de travail. .

  6.3. Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle :

• du nombre de postes de management au sein d’une direction opérationnelle et du nombre de poste de chef d’équipe en production chaque année

• du nombre d’entretiens réalisés avec des candidates femmes, par année et par poste.

  Article 8 – Organisation du Travail - Equilibre de vie entre vie professionnelle et vies privée

L’article 8 est complété par les dispositions suivantes :

La société s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent.

Dans le cas où ou le temps partiel est motivé par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) (couple marié, pacsé ou vivant maritalement) gravement malade ou handicapé, tout sera mis en œuvre pour favoriser le départ à temps partiel du salarié.

En effet le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail seront redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

D’autre part, dans le cas où la demande de temps partiel est motivée par la situation d’un salarié ayant en charge un enfant ou un conjoint atteint d’une longue maladie ou handicap, la société s’engage à favoriser et à communiquer, à chaque fois que possible, sur le dispositif de don de RTT entre collègues au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou proche aidant.

Article 11 – Durée de l’accord

La durée de l’accord en date du 28 février 2018 et déposé le 9 Mars 2018 est ramenée à une durée déterminée de 4 ans. Il prendra donc fin le 8 Mars 2022.

2.Dispositions finales

Article 2.1–Entrée en vigueur

Le présent avenant qui révise l’accord du 28 février 2018 entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 2.2. Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 2.3. Dépôt- Publicité

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord :

• sera déposé, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord,

• sera remis en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire est établi et donné à chaque signataire.

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour ses communications avec le personnel

Fait à Beaune, le 18 Juin 2019

Directeur Général Déléguée Syndicale CGT

Délégué Syndical CFE-CGC