PROJET D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL au sein de la société kriter brut de brut

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société KRITER BRUT DE BRUT, Société par Actions Simplifiée inscrite au Registre du Commerce de DIJON sous le numéro RCS B 343 484 879, dont le siège social est situé 78 Route de Challanges, 21200 BEAUNE Cedex, représentée par, Directeur Général, dûment habilité,

Ci-après dénommée "La Société, 

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales :

• Syndicat FO, représenté par Déléguée Syndicale

• Syndicat SNCEA/CFE-CGC, représenté par Délégué Syndical

• Syndicat CFDT, représenté par Délégué Syndical

D’autre part.

PREAMBULE

Le précédent accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ayant été signé le 28 février 2018 et son avenant de révision en date du 18 juin 2019 et conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L.2242-8 du Code du Travail, la Direction a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail.

La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrées au cours d’une réunion, tenue le 28 septembre 2022.

A la suite d’un dialogue et à l’issue d’avancées de part et d’autre visant à aboutir à un accord, les parties sont convenues des dispositions ci-après.

Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de promouvoir et d’améliorer la mixité et l’égalité professionnelle ainsi que la qualité de vie et les conditions de travail qui sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Dans cette perspective les parties signataires conviennent, dans le cadre du présent accord, d’affirmer et de se fixer les principaux objectifs suivants :

• Maintenir les dispositions mises en place dans le cadre du précédent accord du 28 février 2018 révisé par avenant en date du 18 juin 2019 avec la volonté de :

• Renforcer la communication sur les dispositifs existants afin qu’ils soient connus de tous,

• Garantir le suivi des engagements et des actions mises en place,

• Approfondir certains dispositifs concernant notamment l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et la qualité de vie au travail des collaborateurs.

  • Promouvoir et renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement au sein de l’entreprise en matière de :

  • d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

  • de qualité de vie au travail,

  • de non-discrimination, de diversité et d’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

Celles-ci mobilisant de nombreux acteurs qui contribuent chacun à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive.

Ainsi, compte-tenu des éléments de discussion, des demandes formulées par les Organisations Syndicales et des possibilités évoquées par la Direction, les parties se sont entendues sur les dispositions du présent accord.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes

Le présent accord a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société KRITER BRUT DE BRUT.

Définition de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’elle considère comme élément de performance et d’équilibre.

L’égalité professionnelle femmes/hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant le principe général de non-discrimination entre les salariés en raison du sexe et, au-delà l’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise.

L’entreprise affirme son attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre de ses salarié(e)s et, au-delà le harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes dans l’entreprise. A ce titre, les parties rappellent l’existence d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein de l’entreprise.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe

Evaluation de l’égalité professionnelle

2.2.1 Les résultats de index de l’égalité professionnelle de la société KRITER BRUT DE BRUT 2021

Les résultats de index de l’égalité professionnelle de la société KRITER BRUT DE BRUT 2021 se situent à un niveau de 83 points, signe de l’effectivité des mesures prises en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société, répartis comme suit :

Indicateurs	Valeur de l’indicateur	Points obtenus	Nombre de points max. par indicateur
Ecart de rémunération (%)
Ecart de taux d’augmentations individuelles (%)
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (%)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Index sur 100 points	83

Objectifs de progression retenus au titre des indicateurs n’ayant pas obtenus la note maximale

Des objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte lorsque la note globale obtenue au titre de l’index est inférieure à 85 points.

A cet effet, les objectifs de progression fixés sur les 2 indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte sont les suivants :

Objectifs de progression retenus pour l’Indicateur « Ecart de rémunération »:

• Résultats de l’indicateur : 33/40

• Constats :

Le résultat des écarts des rémunérations s’est amélioré par rapport au résultat obtenu l’année précédente (en 2020). L’écart 2021 s’élève à 6,9 % pour un résultat global de 33/40 alors que l’écart en 2020 s’élevait à 8,1 % pour une notre globale obtenu de 29/40.

• Phénomène du «plancher collant» : constat que les femmes sont plus nombreuses dans la catégorie «employé» notamment quand on monte en âge. Cela peut être l'inverse pour la catégorie « technicien - agents de maitre » et «ingénieurs et cadres».

Cela peut être lié à une promotion historiquement plus fréquente des hommes alors que les femmes ne changent pas de CSP ; mais comme elles ont plus d'expérience que les hommes dans cette CSP, elles sont mieux rémunérées.

D’autre part, il persiste des postes qui sont structurellement occupés par du personnel masculin (postes techniques, attirant peu de femmes au sein de ces branches professionnelles)

• « Phénomène de décrochage » : constat de cas de « décrochage» après 40 ans ou autres groupes d’âge déterminés, les rémunérations sont à peu près équivalentes entre les femmes et les hommes, puis au-delà du constat d’âge, on peut observer un «décrochage».

• Objectifs de progression retenus

Sur la période du 01/01/2022 au 31 décembre 2022, l’objectif fixé est de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour parvenir à une égalité de rémunération.

Ainsi, la société s’engage à :

La société s’engage à :

1. Identifier les écarts

2. Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions

3. Continuer à maintenir une politique de promotion interne et d’embauche à destination du personnel féminin sur des postes historiquement détenus par du personnel masculin.

Objectifs de progression retenus sur l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations »

• Résultats de l’indicateur : 0

• Constats :

Les 10 plus hautes rémunérations sont allouées au personnel masculin. Cela s’explique d’une part par l’historique de l’entreprise, où les postes avaient été attribués à du personnel masculin. D’autre part, le peu de turnover sur ces postes empêche un renouvellement rapide afin de promouvoir d’éventuelles candidatures de femmes.

L’engagement d’un femme au sein de cette tranche a été réalisé sur ces 5 dernières années, toutefois cette personne a quitté l’entreprise en 2021.

• Objectifs de progression retenus

Sur la période du 01/01/2022 au 31 décembre 2022, l’objectif fixé est d’obtenir une amélioration du nombre de femmes accédant à des postes à responsabilité, et sous réserve que des postes deviennent vacants au cours de la période d’application de cet engagement.

Ainsi, l’entreprise s’engage à :

Exemple

L’entreprise s’engage à :

1. Identifier les postes à hautes responsabilité qui pourraient être ou devenir vacants ;

2. Identifier des potentiels qui pourraient accéder aux postes susvisés ;

Plan d’actions par domaine

(Pour mémoire, l’accord doit fixer des objectifs de progression, des d’actions permettant de les atteindre, ainsi que des indicateurs de suivi chiffrés dans les domaines suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé au travail,

• Rémunération effective (domaine devant obligatoirement être envisagé par l’accord)

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

  Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord doit traiter au moins 3 des domaines susmentionnés, dont la rémunération effective. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le nombre de domaines devant être abordés est porté à 4.)

Dans le respect des dispositions de l’article R.2242-2 Code du travail, l’accord a pour objet de fixer des objectifs de progression et des actions dans les 4 domaines suivants :

• L’embauche,

• La rémunération effective ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

Pour chacun des domaines, il a été défini des objectifs de progression, ainsi que des actions accompagnées d’indicateurs.

Les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens. La Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

L’embauche

A l’examen de l’index 2021, il apparait que – dans ses effectifs - la société KRITER BRUT DE BRUT compte 62% d’hommes, contre 38% de femmes répartis comme tel :

• Catégorie Ouvriers : 55% d’hommes, contre 45% de femmes ;

• Catégorie Employés : 44% d’hommes, contre 56% de femmes ;

• Catégorie Technicien et Agent de maitrise : 73% d’hommes, contre 27% de femmes ;

• Catégorie Cadres : 80% d’hommes, contre 20% de femmes.

Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de continuer à promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.

Objectif de progression n°1 : Assurer une meilleure homogénéité des femmes et des hommes dans l’effectif de la société KRITER BRUT DE BRUT en sensibilisant activement l’ensemble des acteurs du processus de recrutement, interne et externe, sur le principe d’égalité d’accès dans le recrutement.

Actions et mesures pour l’atteindre :

En vue d’atteindre cet objectif, la société KRITER BRUT DE BRUT s’engage à informer les acteurs internes (managers et équipes de ressources humaines) et externes sur les engagements pris par l’entreprise sur le processus de recrutement, les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l'entreprise.

• Les principes d’égalité d’accès dans le recrutement et de non-discrimination à l'embauche figureront également sur chaque demande de recrutement qui sera signée par la Direction et les managers.

Indicateur chiffré : Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi et fourni le nombre de collaborateurs sensibilisés chaque année sur le principe d’égalité des chances dans le recrutement.

Objectif de progression n°2 : Garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures dans le processus de recrutement.

Actions et mesures pour l’atteindre :

• La société KRITER BRUT DE BRUT rappelle qu'à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s'établisse sur les critères objectifs tels que les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du (ou des) diplôme(s) obtenu(s) et les perspectives d'évolutions professionnelles du candidat.

• Aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son sexe, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, ni de l’ensemble des éléments mentionnés à l’article L.1132-1 du code du travail.

• L’entreprise garantit à l’embauche un niveau de salaire et de classification identiques entre les femmes et les hommes à poste, diplômes et expériences comparables.

Indicateurs chiffrés : Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi et fourni des indicateurs de suivi mentionnant les informations ci-après :

• répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

• répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail ;

• répartition par sexe des départs par catégorie professionnelle et motifs de départ.

Objectif de progression n°3 : Porter une attention particulière au choix des intitulés et des terminologies utilisées dans la rédaction des offres d'emploi.

Actions et mesures pour l’atteindre :

La société KRITER BRUT DE BRUT veillera à ce que les postes à pourvoir soient ouverts indifféremment aux hommes et aux femmes : les offres d'emploi internes ou externes seront donc rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

• De plus, la société KRITER BRUT DE BRUT sera attentive à ce que les offres d'emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi les candidatures des hommes comme des femmes.

• La société KRITER BRUT DE BRUT s’engage par ailleurs à procéder aux aménagements nécessaires des postes de travail afin qu’ils soient accessibles indifféremment aux deux sexes.

La rémunération effective

Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération constitue un élément essentiel à la dynamique d’égalité professionnelle.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

De plus, l’entreprise applique la garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption prévue à l’article L.1225-26 du code du travail.

Objectif de progression :

L’entreprise se donne pour objectif de réduire annuellement les écarts de rémunération non justifiés, c'est-à-dire ceux qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs et pertinents.

Actions et mesures pour l’atteindre :

Pour ce faire, l’action mise en place pour atteindre cet objectif se déroulera en 2 temps :

• Dans un premier temps, la DRH opérera chaque année au cours du 1^er trimestre une analyse des écarts constatés et compris entre -5 et + 5 % entre hommes et femmes, afin de s’assurer que les éventuels écarts pouvant exister au sein d’une même fonction se justifient de manière objective par des éléments matériellement vérifiables factuels tels que, par exemples, des différences de fonctions, de contenu de mission, de niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle antérieure, de technicité du poste, d’ancienneté…

• Dans un second temps et dans la mesure où des écarts de rémunération injustifiés seraient constatés entre les hommes et les femmes placés dans des conditions strictement identiques, l’entreprise s’engage à compenser ces écarts de rémunération par des augmentations individuelles spécifiques (le cas échéant, si nécessaire, en plusieurs étapes).

Indicateurs chiffrés :

Un bilan chiffré de la mise en œuvre de cette mesure sera réalisé annuellement présenté au Comité Social Economique annuellement à l’occasion de la communication du rapport de la situation comparée.

Ce bilan comportera les indicateurs suivants :

• Le pourcentage d’écart entre le salaire mensuel moyen des femmes et des hommes à des fonctions identiques.

• Le nombre de situations individuelles étudiées afin de procéder à l’analyse d’écart et nombre des augmentations individuelles spécifiques versées pour réduire les éventuels écarts constatés

La formation

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité professionnelle.

La société KRITER BRUT DE BRUT réaffirme sa volonté de favoriser l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

Il est ainsi rappelé que les salariés doivent pouvoir accéder dans des conditions identiques à la formation professionnelle, indépendamment de leur sexe et de leur rythme de travail.

Dans ce but, les salariés seront accompagnés en termes de formation tout au long de leur vie professionnelle afin d’améliorer leur niveau de classification, développer leur employabilité et leur parcours professionnel.

En outre, les contraintes familiales et le type de contrat de travail conclu ne devront pas avoir d’impact sur l’accès des salariés à la formation.

Objectifs de progression

L’objectif de la société KRITER BRUT DE BRUT est que le nombre de formations suivies par les hommes et les femmes correspondent à un pourcentage équivalent à la part qu’ils représentent dans l’entreprise.

Actions et mesures pour l’atteindre 

De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, il est convenu que la société mette en œuvre les actions suivantes:

• Organiser les formations (en présentiel ou à distance) dans les horaires habituels de travail et hors période de vacances scolaires ;

• Mettre à la disposition des salariés, sans distinction de sexe, les différents outils de compétence et notamment la possibilité de bénéficier d’un bilan de compétence ;

• Développer le choix de formation en e-learning afin de permettre aux salariés de limiter les déplacements en centre de formation ;

• Mettre en place un entretien au retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental avec leur responsable hiérarchique pour favoriser la reprise d’activité et identifier le cas échéant les besoins formation ou de remise à niveau. Lors de cet entretien, il sera abordé la situation du salarié au regard de l’évolution de son métier, son plan de carrière ainsi que les moyens d’accès à une formation au regard des dispositifs existants ;

  Indicateurs de suivi

Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants:

• Pourcentage des femmes et des hommes ayant reçu une formation sur l’année ;

• Pourcentage des collaborateurs ayant bénéficié d’une formation dans les 6 mois de leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein ;

• Nombre d’heures de formation effectuées par CSP et sexe ;

• Pourcentage d’entretiens réalisés après un retour de congé maternité, adoption ou parental.

La promotion professionnelle

La notion de promotion recouvre le changement d’emploi qui se traduit par l’accès soit à un poste de management, soit à un poste plus élevé en termes de coefficient, ou plus élevé en termes de qualification et de rémunération.

L’index de l’égalité professionnelle 2021, relève la situation suivante au sein de la société KRITER BRUT DE BRUT :

On constate que la société KRITER BRUT DE BRUT a promu un nombre d’hommes et de femme équivalent proportionnelles à la représentativité globale des effectifs au sein de l’entreprise (20% de taux de promotion des hommes et des femmes)

La société KRITER BRUT DE BRUT souhaite continuer à assurer l’égalité des femmes et des hommes dans l’évolution des carrières en termes de parcours professionnel et de rémunération. A ce titre, elle s’engage à prendre des mesures de nature à continuer d’assurer que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de promotion et d’évolution de carrière.

Cette politique s’applique aux femmes et aux hommes sans distinction.

Objectif de progression : Poursuivre l’égalité dans l’évolution de carrière afin que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolutions de carrières. A compétence, expérience et capacité similaires, les femmes et les hommes doivent disposer des mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilités.

Actions et mesures pour l’atteindre :

• Affichage et communication des postes de recrutement, afin de favoriser la promotion interne.

• Veiller à ce que les postes à pourvoir en interne soient définis de façon asexuée afin que tant des hommes que des femmes puissent s’intégrer dans le dispositif. La société KRITER BRUT DE BRUT s’engage à spécifier sur 100% de ses affichages internes la mention « femmes ou hommes ».

Indicateurs chiffrés : Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi et fourni des indicateurs de suivi mentionnant les informations ci-après :

• Répartition par sexe des promotions

• Répartition par CSP des promotions

Qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail contribue à améliorer les performances individuelles et collectives ainsi que la compétitivité d’une entreprise.

Dans ce contexte, la société KRITER BRUT DE BRUT réaffirme son engagement pour la qualité de vie et le bien-être au travail de ses collaborateurs ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La société KRITER BRUT DE BRUT souhaite s’engager sur des mesures concrètes permettant aux salariés de maintenir un équilibre entre leur vie professionnelle et vie personnelle, qu’elle considère indispensable.

Le temps partiel choisi, de même que les congés liés à la parentalité, permettent aux salarié(e)s de pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle grâce à un aménagement de leur temps de travail.

A ces fins, la société KRITER BRUT DE BRUT s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Mise en place d’un entretien individuel pour toute demande en ce sens : chaque salarié volontaire pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique avant d’envisager un temps partiel choisi ou un congé, afin d’examiner les conditions de ce temps partiel, de son absence et de son remplacement éventuel.

• Transmission au salarié absent – à sa demande expresse - des informations relatives à la vie de la société portées à la connaissance des salariés présents dans l’entreprise.

• Mise en place d’un entretien individuel au retour du salarié : afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise à la suite d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au plus tard dans le mois qui suit son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise d’activité, ses éventuels besoins en formation, son évolution professionnelle, et l’éventuelle réévaluation de sa rémunération.

• Développement de l’accès à l’aménagement au temps de travail :

  • Chaque demande d’un salarié sera étudiée avec la plus grande attention par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

  • La société KRITER BRUT DE BRUT entend répondre, dans la mesure du possible, favorablement aux demandes des salariés d’aménagement d’horaires, notamment à étudier l’organisation du temps de travail sur 4,5 jours pour postes administratifs et étudier les contraintes personnelles des salariés postés.

• Continuité de la promotion du droit à la déconnexion des salariés : les parties réaffirment la nécessité d’un droit à la déconnexion et leur volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail :

  • les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés ;

  • les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un email de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigent éventuellement vers d’autres contacts disponibles ;

  • Les collaborateurs disposent de la faculté d’alerter les représentants du personnel et la Direction des Ressources Humaines lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.

Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Conscientes de la nécessité de favoriser la diversité et d’assurer une égalité de traitement des collaborateurs au sein de l’entreprise, les parties signataires réaffirment leur volonté de :

• Prévenir et lutter contre toutes formes de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation afin de continuer à assurer le respect de l’égalité de traitement entre tous les salariés et de poursuivre la promotion de la diversité au sein de l’entreprise ;

• Promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination.

Dans ce contexte, en plus des actions prévues au point 2.3.1. relatives à l’égalité d’accès dans le recrutement et à l’égalité de traitement entre les candidatures, la société s’engage sur les actions suivantes :

• Diversifier les canaux de recrutement et des viviers de recrutement afin d’avoir accès à des profils de candidats diversifiés, et favoriser ainsi la diversité au sein de l’entreprise.

• Formation des collaborateurs du service RH en charge du recrutement à la non-discrimination

• Diffusion d’une note d'information rappelant le principe d’égalité d’accès à l’emploi chaque année auprès de 100% des collaborateurs faisant partie des ressources humaines.

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties signataires souhaitent poursuivre l’insertion professionnelle en milieu ordinaire de travail et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de la société KRITER BRUT DE BRUT en :

• Sensibilisant les acteurs internes et externes dans le processus de recrutement de travailleurs handicapés ;

• Favorisant, lorsque cela est possible, le recours à de la sous-traitance auprès d’ESAT, notamment sur nos chantiers de reconditionnement ;

• Favorisant, dans la mesure du possible, l’aménagement de poste du travailleur handicapé, en s’appuyant le cas échant sur le service ergonomie en place au sein de la Médecine du Travail ;

• Assurant le même accès à la formation entre les travailleurs handicapés et les travailleurs non handicapés.

Droit d’expression

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

La société KRITER BRUT DE BRUT considère que l’expression directe des salariés et leur possibilité de s’exprimer et d’agir sur leur environnement de travail en étant force de proposition contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Le partage de l’information sur l’activité de l’entreprise constitue un facteur essentiel et indispensable de l’adhésion des collaborateurs aux projets d’entreprise et à ses valeurs.

Dans ce contexte, les parties réaffirment la nécessité de favoriser l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, par la mise en place de :

• Réunions périodiques des managers avec leurs équipes

La direction souhaite également mettre en place, ou maintenir, certaines réunions à l’occasion d’évènements particuliers tels que la cérémonie de remise des médailles du travail, les animations sociales organisées pour la fin d’année…

• Mise à disposition d’une boite d’alerte permettant aux salariés de signaler tout agissement non conformes avec les règles d’hygiène et de sécurité constatés.

Par ailleurs, chaque collaborateur est susceptible de connaitre au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel ou personnel. Il est important que celui-ci puisse bénéficier d’une écoute et d’un accompagnement relayé par la médecine du travail qui saura évaluer la situation et l’orienter.

Régimes de prévoyance et remboursement complémentaire des frais de santé

Les parties signataires réaffirment la nécessité de faire bénéficier ses salariés des régimes de protection sociale complémentaire en matière de prévoyance et de remboursement des frais de santé.

L’ensemble des collaborateurs dispose d’un régime de remboursement complémentaire des frais de santé obligatoire et collectif.

L’entreprise s’engage à maintenir, pour l’ensemble de ses salariés, des régimes de remboursement complémentaire de frais de santé au moins aussi favorables que le « panier de soins minimum » prévu par l’article L.911-7 du code de la sécurité sociale.

Dans ce contexte, la société KRITER BRUT DE BRUT s’engage à la mise en place des actions suivantes :

• Analyse annuelle des contrats de mutuelle et prévoyance avec le CSE

• Etude des rapports de sinistres à prime

• Etude des évolutions envisageables

Modalités de suivi de l’accord

Chaque année, lors de la réunion du CSE au cours de laquelle sera réalisé l’examen de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes, les objectifs de progression, les actions réalisées, les indicateurs et les plans d’action seront intégrés dans la BDESE.

Lors de la négociation annuelle sur les salaires, un suivi de la mise en œuvre des mesures prévues au point 2.3.2. en matière de rémunération effective sera réalisé.

Dispositions finales

Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas portée signataire du présent accord aura la possibilité d’apporter, ultérieurement, son adhésion totale et sans réserve à cet accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, afin que soit organisée une nouvelle négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DRIEETS Ile-de-France.

Interprétation

Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les parties signataires.

En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir sur la conclusion d’un avenant d’interprétation.

Dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords ».

Le dépôt est accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du Travail.

Le présent accord est également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Fait à Beaune, le 28 septembre 2022

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.

Pour la société KRITER BRUT DE BRUT (*)

Directeur Général

Déléguée Syndicale Central FO

Délégué Syndical Central CFDT,

Délégué Syndical Central SNCEA/CFE-CGC

(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé, bon pour accord »