Accord d’entreprise sur le télétravail

SAS René Le Nouy

Entre les soussignés,

La SAS René Le Nouy

dont le siège est situé à Zone Industrielle de Rosculec N°1 29510 Briec de l’Odet

représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

• Monsieur XXX, pour le syndicat CFDT, représentant 100% des suffrages exprimés au premier tour des titulaires des dernières élections de la Délégation unique du personnel

Il a été conclu l'accord collectif suivant

Préambule

Consciente de l’évolution des attentes de ses collaborateurs en termes d’organisation du travail, et, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail permettra notamment de répondre à certaines exigences de la vie personnelle et familiale, de diminuer les déplacements et générer des économies de transport et des bienfaits pour l’écologie.

Par ailleurs, les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail renforçant la prise de décision et la responsabilisation des collaborateurs.

Les parties s’appuient sur la définition du télétravail présentée à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, pour conduire leur réflexion.

Toutefois, l’entreprise étant constituée d’individus œuvrent pour un but commun, l’une de leurs conditions de réussite est de disposer de liens interpersonnels forts. Le télétravail, s’il est mis en place, ne devra pas venir porter préjudice à ces liens, qui assurément ne pourrons jamais être remplacé par des communications à distances, quelques soient la qualité des outils utilisés.

S'il est possible en théorie d'ouvrir le télétravail à un grand nombre de salariés, il est nécessaire de limiter l'accès à ce mode d'organisation à certains d'entre eux. D'une part, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail, d'autre part, l'absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe ni à créer un isolement qui conduirait au délitement des conditions de travail et de la qualité du travail fourni.

A l’occasion de la mise en place de cet accord, les parties ont convenu que les valeurs de l’entreprise « Qualité, Confiance et Innovation », doivent être le guide de l’état d’esprit dans lequel le télétravail peut être mis en place.

Cet accord est établi dans le cadre de l'article 21 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Champ d'application

« Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » C. trav., art. L. 1222-9

Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

La mise en place du télétravail est un acte de management, dans laquelle la relation de confiance entre le manager et son collaborateur est primordiale.

Sont éligibles au télétravail, les salariés en CDI ayant plus d’un an d’ancienneté, dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Les critères d'éligibilité sont, entre autres :

• la nature du travail, et l’importance du relationnel dans la fonction

• la configuration de l'équipe

• la confiance réciproque entre le manager et son collaborateur

• la performance du salarié à son poste et/ou fonction

• l’autonomie du salarié à son poste et/ou fonction.

Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et en informe le service Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique a un délai de un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans ce cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4. 1. Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance de façon régulière ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise….

Cette décision sera notifiée par écrit.

La fin du télétravail prendra effet sous un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Le salarié reprendra un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Dans l’hypothèse ou le salarié souhaiterait travailler dans un autre lieu, il devrait au préalable obtenir l’autorisation de son responsable.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où sera disposé l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir qu’il est doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume et horaires de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les trois mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés directement entre le collaborateur et son responsable, dans la limite de deux jours par semaine.

Les jours de télétravail peuvent être fixés dans un avenant au contrat du télétravailleur avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires. Pour plus de souplesse, ils peuvent être fixés d'une semaine sur l'autre par le biais d'un logiciel de gestion du temps de travail ou par demande écrite (ex : mail).

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable pour participer aux réunions, remplacements, formations, ou pour toutes autres raisons nécessaires au bon fonctionnement du service. Un effort sera fait pour éviter de caler ces points de rencontre physique avec un jour de télétravail.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles de l’entreprise.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements informatiques et de communication nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Il remettra une attestation multirisques habitat à l’employeur lors de la mise en place du télétravail.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit sept jours avant l'intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur pourra utiliser son propre matériel. Il utilisera notamment sa propre connexion informatique et téléphonique.

Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Il s’engage aussi à respecter le règlement intérieur et l’ « Accord d’entreprise sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion » et ses avenants.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise ne prend pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail.

Les dépenses de connexion informatique et téléphonique, les frais d’électricité, de chauffage ne seront pas pris en compte.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise sur note de frais. Les fournitures de bureau seront fournies par l’entreprise.

Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

L’exercice du travail en télétravail ne doit pas conduire à une dégradation de l’état de santé du salarié. Ce dernier prendra notamment soin de respecter les périodes de repos physiologiques, et prévues par la réglementation.

Le salarié devra se conformer à l’accord d’entreprise sur le Droit à la déconnexion du 14/03/2018.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur le jour de signature de l’accord.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues au code du travail dans le respect d’un préavis de trois mois.

Conditions d’emploi et droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans l’entreprise.

Révision et suivi de l’accord

Outre la Société, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant à l’autre partie un courrier de demande de révision selon tout moyen permettant d’en donner date certaine

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, ou pour tenir compte de l’évolution des possibilités de communication, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant tout ou partie de cet accord.

Un point de suivi de cet accord pourra être effectué chaque semestre à la demande de la Délégation Unique du Personnel.

Publicité et dépôt

Comme rappelé en préambule, le présent accord a fait l’objet d’une consultation préalable du CHSCT et de la délégation unique du personnel.

Les PV de consultation sont joints en annexe.

Dès sa conclusion, le présent accord sera adressé, par l’entreprise, en deux exemplaires à la DIRECCTE: une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique.

Le dépôt est accompagné des pièces suivantes :

- une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;

- un bordereau de dépôt.

L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes de Quimper.

Par ailleurs il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans la semaine suivant sa signature.

Fait à Briec

Le 27/02/2019

En quatre exemplaires originaux

Pour la Société

Monsieur XXX

Pour les Salariés,

Monsieur XXX

Délégué Syndical CFDT