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CHARTE / ACCORD TELETRAVAIL

1er octobre 2021

Préambule

En permettant d’exercer une partie de leur activité à leur domicile, le télétravail permet aux collaborateurs qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle en limitant l’impact des trajets domicile-travail.

Ce dispositif permet d’assurer une compétitivité renforcée de l’entreprise en utilisant les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance.

Il permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité professionnelle.

Cette Charte a pour objectif d’encadrer la mise en place du télétravail dans les Sociétés du Groupe.

Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail représente une organisation du travail alternant une activité réalisée à domicile et sur le lieu habituel de travail.

Les fonctions de Cadre dirigeant (statut) et le travail itinérant ne sont pas visés par le présent document.

Le travail à domicile exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie ou sur décision de l’employeur pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, crise sanitaire, autres circonstances exceptionnelles …) n’est pas régi par le présent accord.

Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée et à temps plein, sans différenciation de statut/catégorie. 

Pour être éligible au télétravail, une ancienneté d’un an est nécessaire, sauf si le dispositif de télétravail est prévu dès l’embauche.

Le télétravail est uniquement accessible aux postes et activités qui, par nature, peuvent être exercées en dehors des locaux de l’entreprise.

En l’état actuel des technologies et de l’organisation des concessions automobiles, les fonctions suivantes ne sont pas éligibles au télétravail :

• Activités APV : encadrement, technicien, mécanicien, carrossier-peintre, secrétaire, réceptionnaire/CAS, chef d’atelier/équipe, préparateur, dépanneur

• Activités PR : encadrement, magasiniers, gestionnaire PR, magasiniers Darty

• Accueil / standard / plateforme téléphonique : « welcomer », standardiste, activité de « call-center » opérateurs appels entrants & sortants

• Commerce VN/VO/Autres : encadrement, vendeur, secrétaire commercial/livraison/planning, « test drive genius », expert VO, préparateur, metteur en main, vendeurs Darty

• Autres activités : tout le personnel affecté aux agences de location et station-service/lavage

Article 3 : Mise en place du télétravail

Le télétravail mis en place sur demande d’un collaborateur est soumis à validation de la hiérarchie.

La compatibilité entre les responsabilités, les activités exercées par le collaborateur demandeur et le télétravail, relève de l’appréciation du manager.

Aussi, lorsqu’un collaborateur exprime par écrit le souhait d’opter pour le télétravail, son responsable hiérarchique peut, après examen, accepter ou refuser cette demande dans un délai d’un mois.

En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision :

• soit en raison des obligations liées à l’activité du salarié concerné ou en raison de l’absence d’autonomie effective de l’intéressé ;

• soit en raison des problèmes techniques rencontrés pour l’installation ou la bonne exécution du télétravail.

Le responsable hiérarchique peut également avoir l’initiative de proposer au collaborateur le télétravail. Le collaborateur est libre d’accepter ou refuser cette organisation du travail. Il est convenu par les parties que le refus du salarié de télé-travailler ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.

La formalisation du télétravail se fait d’un commun accord.

Article 4 : Modalités du télétravail

Par définition, le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur. Le télétravail est réalisé au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Article 4.a : Cadres au forfait jours

Compte tenu de la nature de leur mission, disposant par leur contrat et leur statut, d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur temps, les Cadres au forfait jours bénéficient de modalités de mises en place flexibles.

Le nombre de jours par semaine ne pourra pas excéder 2 jours, il pourra s’organiser par demi-journées. Ne s’agissant pas de l’instauration d’un jour régulier, des semaines pourront passer sans télétravail.

Les règles légales en matière de temps de travail et de repos doivent être respectées.

Article 4.b : Collaborateurs horaires

La période de travail à domicile ne peut excéder un jour par semaine et doit être réalisé entre le mardi et le jeudi en accord avec la hiérarchie.

En cas d’impossibilité ponctuelle de télétravail le jour prévu, liée à des impératifs opérationnels ou pour raison personnelle, le jour « non télétravaillé » ne pourra pas être reporté sur une autre semaine.

En revanche la journée peut être reportée sur une autre journée de la même semaine (entre le mardi et le jeudi) moyennant une traçabilité écrite (dans ce cas de figure, un email est toléré).

Le document de formalisation du télétravail indiquera les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail habituel.

Il demeure soumis à la durée du travail applicable dans son entité.

Article 5 : Formalisation du télétravail

L’organisation du télétravail fait l’objet d’un email ou courrier simple avec accusé de réception (‘email ou courrier type’ préparé par la Direction des Ressources Humaines et classé dans le dossier individuel du collaborateur).

Il mentionne notamment :

• La durée durant laquelle le dispositif de télétravail est mis en œuvre, en l’occurrence un an reconductible tacitement sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties dans les conditions de réversibilité prévues à l’article 6 ou un mois avant la date anniversaire de l’avenant

• La répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile

• En cas de modification du nombre de jours travaillés à domicile, cette modification doit faire l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail

• La liste individuelle détaillée des équipements fournis (« check list » formalisée)

• L’obligation pour le collaborateur de disposer d’un espace de travail conforme aux dispositions prévues par le Code du Travail

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile

• La période d’adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation moyennant un délai de prévenance d’au moins quinze jours

• La remise d’un exemplaire de la présente Charte au collaborateur. Ce dernier attestera avoir pris connaissance des différentes dispositions de l’accord et s’engagera à les respecter.

Il est rappelé que la mise en place du télétravail pour raison exceptionnelle (grève, crise sanitaire, ...) n’est pas régi par un avenant mais sera formalisé par email ou courrier simple.

Article 6 : Mise en place et réversibilité

Au moment de la mise en place de l’organisation en télétravail, une période d’adaptation de trois mois est prévue, durant laquelle le télétravailleur et son responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze jours.

Passée cette période d’adaptation, le télétravail peut cesser à tout moment, à la demande de l’une ou l’autre des parties, signifié par lettre recommandée, courrier remis en main propre ou email (parallélisme des formes).

Dans ce cas, pour des raisons organisationnelles, le délai de prévenance est d’1 mois.

Les parties doivent alors en revenir à l’organisation du travail précédente.

En cas de cessation du télétravail, le collaborateur reprend alors son poste dans les locaux de l’entreprise.

L’organisation en télétravail prend fin notamment si :

• le collaborateur change de poste ou ses fonctions évoluent et remettent en cause le télétravail,

• le collaborateur en télétravail informe l’entreprise de son déménagement sans qu’une validation de l’éligibilité du nouveau lieu de travail n’ait été réalisée,

• une modification intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité exigent un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise,

• les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées,

• des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du collaborateur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues au présent accord

Plus généralement le télétravailleur doit informer à tout moment sa hiérarchie de difficultés rencontrées et peut proposer des axes d’améliorations pour l’organisation de son télétravail

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique effectueront un point régulier sur la charge de travail, notamment lors de l’entretien annuel.

Article 7 : Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels individuels et collectifs que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il continue également à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de sa carrière, l’évolution de sa rémunération et l’accès à la formation professionnelle.

Le télétravailleur a accès aux prestations du CSE, le cas échéant, tout comme les autres collaborateurs.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Le télétravailleur est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise en application des dispositions en vigueur.

Article 8 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

Le télétravail doit être réalisé dans un environnement favorable au travail et à la concentration.

En cas d’accident, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et le service ressources humaines de l’entreprise.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les membres du CSE pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 48 heures minimum. Il est convenu que les visites seraient effectuées simultanément par un représentant de l’employeur et un membre élu du CSE.

En cas de désaccord formel et définitif du collaborateur pour donner accès à son domicile à l’employeur et aux membres du CSE, l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail.

Le collaborateur devra obligatoirement informer l’entreprise préalablement à tout changement de lieu de télétravail, et le cas échéant obtenir l’accord préalable de la hiérarchie.

Article 9 : L’équipement du télétravailleur et la confidentialité des données

L’entreprise met à la disposition des télétravailleurs l’équipement nécessaire à l’accomplissement de leurs tâches.

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise dans le cadre des dispositions en vigueur (cf. règlement intérieur, charte informatique).

Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des moyens mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des informations portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

L’entreprise recommande que le lieu de travail au domicile du télétravailleur soit bien délimité, celui-ci ayant pour devoir de veiller à la conservation en toute sécurité des informations qui lui sont confiées, que ce soit sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement sur l’ordinateur mis à sa disposition.

Le matériel nécessaire peut être un ordinateur portable, une clé 4G, un téléphone portable de service. Si le collaborateur ne bénéficie pas d’un téléphone portable professionnel, l’entreprise fournira un téléphone portable de service au collaborateur en télétravail si besoin.

Il est précisé qu’il conviendra pour le collaborateur, pendant les jours de télétravail, de renvoyer les appels de sa ligne fixe professionnelle sur son portable « de fonction ».

Cette liste de matériel est donnée à titre informatif. La liste individuelle et effective des équipements nécessaires pour chaque télétravailleur sera précisée dans l’avenant au contrat de travail.

L’utilisation de ces matériels et de ces accès est strictement réservée aux activités professionnelles accomplies pour le compte de l’entreprise.

Le télétravailleur doit assurer la bonne conservation de ces matériels, tel que lieu d’implantation sûr, et respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites.

Il prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Ces équipements restent la propriété de l’entreprise.

Le matériel spécifique au télétravail devra donc être restitué si le télétravailleur quitte la société ou s’il cesse le télétravail.

Il appartient au télétravailleur de contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques sur le lieu de télétravail.

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur, indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.

Article 10 : Assurance

Le télétravailleur devra fournir à la Direction une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile.

Article 11 : Couverture sociale

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise et se voit appliquer les dispositions légales et règlementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.

Article 12 : Droit disciplinaire

Les collaborateurs en télétravail s’engagent à respecter les règles légales et conventionnelles liées au télétravail. En cas de non-respect de ces règles, les collaborateurs s’exposent aux sanctions prévues dans le règlement intérieur en vigueur dans la Société.

Article 13 : Entrée en vigueur et durée de la Charte

La présente Charte est conclue pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur à la date de signature.

Elle sera renouvelée par tacite reconduction.

Article 14 : Révision, dénonciation

La présente Charte pourra être révisée pendant sa période d'application notamment dans l'hypothèse où les conditions de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

La présente Charte pourra être révisée ou dénoncée dans les conditions fixées par le Code du Travail.

Fait à …………., le …. /…. /……. en …. exemplaires.

Pour la Société …………………:

Le Représentant légal

Information / consultation CSE

Le présent accord-charte sera, à l'expiration du délai d'opposition, déposé :

• en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l'Emploi de ……………………… ;

• et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de …………………...

Cet accord sera porté à la connaissance des collaborateurs concernés par voie d’affichage