Accord d'entreprise "référentiels métiers et parcours professionnels" chez BASF AGRI PRODUCTION SAS

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société BASF AGRI-PRODUCTION SAS, dont le siège social est situé chemin de la Sauvegarde à Ecully (69130), prise en son établissement de Gravelines situé Route du Vieux Chemin de Loon(59820) représentée par Monsieur x agissant en qualité de Directeur Industriel et Madame x, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur x en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

La direction rappelle qu’elle s’inscrit dans la démarche insufflée par l’accord société relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers.

Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté et leur engagement d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle en la liant aux évolutions de l’organisation, des métiers et des compétences.

Le Groupe BASF a mis en place des processus et des outils qui permettent de placer en priorité cette volonté et cet engagement dans les objectifs des managers.

Par ailleurs, la réglementation, par des mesures d’accompagnement dans ce domaine, notamment en matière de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et de l’utilisation du compte personnel formation, favorise les actions de développement professionnel. Les parcours professionnels peuvent être jalonnés par la validation des acquis de l’expérience, le bilan de compétences et des accompagnements de la mobilité géographique des salariés.

Afin de donner à chacun et à chacune les moyens d’être pleinement acteur dans cette démarche, de favoriser les évolutions professionnelles, les parties signataires ont souhaité créer un référentiel métiers en y intégrant des paliers d’évolution validant les parcours de formations interne et externe et l’acquisition de compétences complémentaires et/ou nouvelles.

L’accord de classification des Industries Chimiques a été pris en référence pour la mise en place d’une grille d’évolution du coefficient en fonction des paliers d’évolution dans le métier correspondant.

Pour conclure, cet accord favorise l’anticipation des besoins et l’adaptation de la politique de l’emploi aux besoins actuels et futurs du site de Gravelines.

Des réunions de discussions et de négociations ont eu lieu tout au long de l’année 2022 pour aboutir au contenu du présent accord.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour encadrer l’évolution du dispositif du référentiel « métiers » pour les salariés non-cadres ainsi que son emploi au quotidien dans le cadre de la politique de développement des ressources humaines.

Cet outil est intégré dans l’ensemble des dispositifs permettant l’évolution professionnelle par la maîtrise de nouvelles activités et de compétences.

Les parcours professionnels internes ainsi que leur validation font l’objet de modalités pratiques précisées ci-dessous.

Le présent accord s’appuie pour cela sur un diagnostic préalable des définitions de fonction qui permet d’établir une corrélation entre la classification du poste et les activités ainsi que les compétences maîtrisées. Le niveau de classification appliqué répond aux exigences de l’accord de classification dans les industries chimiques.

ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 3 : LE REFERENTIEL METIERS

Article 3-1 : Définitions générales

Le référentiel métiers pour les salariés non-cadres s’appuie sur les définitions de fonction. La définition de fonction rassemble toutes les informations nécessaires à propos du poste de travail, à savoir l’intitulé de celui-ci, la mission générale, les limites de responsabilités et d’autorité, la place dans l’organigramme, les résultats permanents attendus, les activités, les compétences comportementales, générales et métiers et pour chaque compétence un niveau requis de 1 à 4. La définition de fonction comporte également les informations suivantes à savoir le niveau de formation, l’expérience requise, les exigences du poste notamment au niveau du rythme de travail pratiqué, les habilitations et permis spécifiques.

Ce référentiel est en place pour tous les métiers et fait partie intégrante des systèmes de management ISO, et Responsible Care du Groupe. Ce référentiel est accessible à l’ensemble du personnel par un outil interne et le management est en charge de le mettre à jour en fonction des évolutions de l’organisation et des métiers.

Les compétences comportementales renvoient aux compétences personnelles qui font référence aux capacités de la personnalité et qui sont basées sur les caractéristiques et valeurs personnelles. On retrouve dans cette définition les compétences entrepreneuriales, les compétences relationnelles ainsi que les compétences liées au leadership.

Les compétences générales et les compétences métiers renvoient aux compétences techniques et décrivent les capacités dans un domaine de connaissance spécifique et sont basées sur la formation et l’expérience professionnelle.

Le référentiel des métiers est joint en annexe1.

Article 3-2 : Classification des emplois

Le site de Gravelines, par son activité, est rattaché à la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.

De par un accord sur la classification, les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (également dénommés avenant 1 et avenant 2) sont classés aux coefficients compte tenu de l’emploi qu’ils exercent sous réserve de répondre à la définition de ce dernier et de l’occuper effectivement.

Pour chacun des coefficients, une définition des attendus est donnée précisément notamment en termes de types de travaux à effectuer, d’actions à réaliser, de périmètre de prises de décision et si nécessaire de management d’équipes.

Dans cet accord de branche sont également mentionnées des garanties de coefficient à l’embauche et/ou à l’issue d’une période d’activité, pour tout salarié titulaire d’un type de diplôme défini et embauché pour occuper une fonction ou un emploi correspondant à ce diplôme.

Un diagnostic de l’existant a été réalisé sur le site de Gravelines dont l’objectif était de croiser les exigences des définitions de fonction, les exigences associées aux coefficients définis par l’accord de classification de la branche d’activité dont relève le site et les coefficients appliqués au(x) titulaire(s) des postes.

Article 3-3 : L’adéquation métier/classification

En fonction du diagnostic mentionné ci-dessous, une grille permettant de croiser les fonctions et les coefficients a été établie et a été validée par les parties signataires du présent accord.

Pour chaque métier a été défini un niveau de maîtrise du poste. Trois niveaux sont instaurés et officiellement en application par le présent accord.

Le premier niveau correspond au niveau qualifié, le second au niveau confirmé et le troisième au niveau expert.

Le niveau qualifié, correspond, après une période de formation et d’adaptation, à la maîtrise des activités de base ainsi qu’à l’atteinte en partie des niveaux requis pour ce qui concerne les compétences.

Le niveau confirmé, correspond, après une période de formation et d’adaptation, à une progression dans la maîtrise des activités nécessitant plus de technicité ainsi que dans l’atteinte des niveaux requis des compétences du poste considéré.

Le niveau expert correspond à la maîtrise de toutes les activités, les résultats permanents attendus sont constamment atteints et le niveau requis pour chacune des compétences est atteint.

Pour chaque fonction, selon le niveau atteint, est attribué un coefficient en application de l’accord de classification de la branche d’activité.

Cette grille jointe en annexe 2 permet dans un seul document de disposer de la corrélation emploi-coefficient.

ARTICLE 4 : L’APPLICATION DU DISPOSITIF

Article 4-1 : l’inscription du dispositif dans la politique Ressources Humaines.

Les outils mis en place dans le cadre de l’article 3.3 permettent de mettre en place une dynamique active de l’évolution professionnelle du personnel du site qui s’inscrit dans les orientations triennales et annuelles en matière de formation professionnelle continue.

Par l’inventaire réalisé, le management dispose de toutes les informations nécessaires à la bonne conduite de la gestion prévisionnelle des emplois.

Par l’inventaire réalisé, toutes les démarches associées au développement du personnel à savoir, les entretiens annuels, les revues de développement, les plans de développement au niveau individuel et au niveau collectif, les parcours professionnels, les changements de coefficient et les mobilités internes sont plus dynamiques.

Article 4-2 : les différentes étapes d’application

Article 4-2-1 : l’étape d’information

Chaque membre du personnel sera informé de ce dispositif et de sa situation dans ce cadre par son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel prévu avant la fin du mois de mars de chaque année. Les plans de développement individuel seront également complétés dans Sucess Factors.

Article 4-2-2 : l’étape de gestion des écarts

Le diagnostic mentionné ci-dessus peut permettre de signaler des écarts entre le coefficient en vigueur et le coefficient applicable lié au positionnement réel dans un des niveaux de maitrise du poste mais également dans le cas où le référentiel ne reflèterait plus le contenu du poste actuel. Si besoin des rattrapages seront réalisés hors NAO.

Article 4-2-3 : l’étape de consolidation

Le contenu de tous les plans de développement individuel mentionné à l’article 4.2.2 est intégré dans le plan de développement collectif des compétences présenté lors d’une réunion du Comité Social et Economique fixée à la fin du 2^ème trimestre de chaque année (ou début du 3^ème) et ce, dans le cadre d’une information-consultation.

Ce contenu aura été validé préalablement par les membres du Comité de Direction et peut ainsi redescendre ensuite à tous les niveaux hiérarchiques.

Selon les procédures en vigueur, les actions de formation, d’adaptation aux activités du métier et aux compétences sont de la responsabilité du management du service concerné qui doit s’appuyer sur les référents internes métiers quant à leur mise en œuvre ainsi que sur les formateurs process opérations au niveau du service opérations. La validation finale des acquis revient au responsable hiérarchique.

Le formulaire de validation dûment complété et signé est transmis au service Ressources Humaines qui mettra en œuvre la procédure de changement de coefficient.

Le service Ressources Humaines est en charge d’assurer le suivi des changements de coefficient.

ARTICLE 5 : LE SUIVI DES ACTIONS ET DE L’ACCORD

La Commission de suivi sera composée de deux membres du Comité de Direction, du Délégué Syndical, du Représentant Syndical et de deux membres du CSEE.

Suite aux entretiens annuels, et aux éventuelles modifications apportées aux fiches de postes, le référentiel sera mis à jour lors d’une réunion de suivi qui aura lieu courant du 2^ème trimestre de chaque année qui entérinera les évolutions de la matrice mentionnée à l’article 3.3.

ARTICLE 6 : INFORMATION DU PERSONNEL

L’information et la publicité relative à cet accord sont faites conformément aux dispositions réglementaires. L’ensemble des salariés est informé de l’existence du présent accord par les supports de communication dédiés au personnel.

ARTICLE 7 : DIFFERENDS – REGLEMENT DES LITIGES

Les litiges individuels pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord ou de ses avenants se règlent si possible à l’amiable, après entente des parties. A défaut, les parties concernées peuvent saisir la juridiction compétente.

ARTICLE 8 : PUBLICITE – DEPOT

Le présent accord et les accords d’établissement feront l’objet d’un dépôt unique à la DIRECCTE, via la plateforme de téléchargement « TéléAccords », conformément aux dispositions légales en vigueur, ainsi que d’un dépôt auprès du Secrétariat – Greffe du Conseil de prud’hommes de Dunkerque, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception sur l’initiative de la Direction.

Cette formalité marque la date d’application effective de l’accord quant aux avantages sociaux qui y sont attachés.

Un exemplaire est également porté à connaissance dans l’entreprise suivant les modalités habituelles, ainsi que mis à disposition des salariés sur l’intranet.

Fait à Gravelines, le

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour la Direction

x x

Directeur Industriel

x

Responsable Ressources Humaines