Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020-2024" chez CANDRIAM FRANCE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La Société Candriam France dont le siège social est situé 40 rue de Washington, 75008 - Paris, représentée par agissant en qualité de Président et par agissant en qualité de Head of Human Resources France,

« Ci-après dénommée "la Société" » ;

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFTC - Syndicat Parisien CFTC des Banques et Etablissements Financiers, représentée par , en sa qualité de délégué syndical, ayant tout pouvoir pour la signature du présent accord.

D'autre part

Ensemble désignées « les Parties »

Après avis du Comité social et économique en date du 28 janvier 2020.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule :

La Direction de la Société et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les Parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe prévu aux articles L. 1142-1 et suivants du Code du travail et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Afin de renouveler leur engagement et leur implication en faveur de l’égalité professionnelle, les Parties ont convenu de réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle au travers de diverses thématiques : l’embauche, la rémunération, le taux d’augmentation, la promotion professionnelle et le déroulement de carrière.

Les résultats de l’index égalité hommes-femmes sont annexés au présent accord ; conformément au décret du 29 avril 2019 et à l’article R. 2242-2 du Code du travail, ils ont été pris en compte dans l’établissement du présent accord, afin d’aider à identifier les axes d’amélioration.

Faisant partie intégrante de la politique RH de la société en matière d’égalité professionnelle, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sera également abordée.

Les actions et objectifs définis par le présent accord feront l’objet d’indicateurs de suivi qui seront présentés annuellement via un bilan au Comité social et économique .

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

En outre, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les Parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée sur les éléments figurant au sein du rapport annuel sur  la situation économique de l’entreprise visé à l’article L. 2323-47 ainsi que sur les éléments contenus dans la base de données économiques et sociales mentionnée à l'article L. 2323-7-2 du Code du travail, sur les données de la NAO pour l’année 2019 et sur l’étude rémunérations Femmes-Hommes pour la période 01/09/2018 au 31/08/2019 permettant de mesurer les éventuels écarts de rémunération, d’augmentations mais aussi sur les données relatives aux augmentations suite au retour de congé maternité, et celles relatives au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 4 : Actions préexistantes

Comme rappelé dans le cadre du dernier accord, afin de promouvoir l’égalité professionnelle, la Société avait préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

• Maintien de salaire pendant toute la durée du congé maternité ;

• Attribution de jours pour enfant malade : 3 jours par enfant dans la limite de 5 jours par an ;

• Dans le cadre du congé paternité, la société opère un maintien de salaire de 2 jours sur les 11 jours du congés (sous déduction de l’indemnité journalière de la sécurité sociale).

Les Parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures et conviennent de leur maintien et de leur poursuite pour les deux premières mesures.

Concernant le congé paternité, la Société a décidé d’opérer un maintien de salaire sur la base de la totalité de la durée légale du congé paternité (sous déduction de l’indemnité journalière de la sécurité sociale).

Article 5 : Rémunération effective

Article 5.1. : Constat de la situation

La Direction rappelle que l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe ne peut fonder aucune différence de rémunération.

Ainsi, l’égalité entre les femmes et les hommes doit être assurée s’agissant de la rémunération effective.

A cet égard, le rapport sur la situation économique de l’entreprise au 31 août 2019 (collaborateurs en CDI et CDD ayant été présents au moins 6 mois entre le 1^er septembre 2018 et le 31 août 2019) fait apparaître les données suivantes en matière de rémunération :

• Effectif total analysé : 164 salariés, dont :

Femmes : 60

Hommes : 104

- Analyse des rémunérations

L’étude des rémunérations effectuée dans le cadre de l’établissement de l’index ainsi que la moyenne des rémunérations par Business Unit et la répartition de l’évolution des masses salariales par année sont annexées au présent accord.

Les données prises en compte comprennent la rémunération de base ainsi que les bonus et primes exceptionnelles.

Les rémunérations incluant une rémunération variable montrent quelques écarts entre les hommes et les femmes.

Globalement, un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes. L’écart moyen pondéré sur l’ensemble des salariés est de 5,5%. La note obtenue sur ce point dans le cadre de l’index est de 34 sur 40.

La majorité des écarts relevés s’explique cependant par l’ancienneté importante acquise au sein de la société Candriam France par certains collaborateurs, ainsi que par des responsabilités d’encadrement plus ou moins importantes en fonction notamment du nombre de salariés encadrés. Ils s’expliquent également par des responsabilités d’importance différente liées à la technicité et à la complexité de certaines fonctions et à notre métier de gestionnaire d’actifs. Pour les quelques autres écarts, la Direction s’attachera à les minorer dès la première année d’application de l’accord.

• En termes d’écart d’augmentation :

La proportion de salariés augmentés est de 40% chez les femmes et de 30% chez les hommes. Cet écart a été calculé sur les augmentations individuelles intervenues sur la rémunération de base entre le 1er septembre 2018 et le 31 août 2019. En proportion, plus de femmes que d’hommes ont donc bénéficié d’une augmentation individuelle. La note obtenue dans le cadre de l’index est de ce fait de 35 sur 35. Cela contribue à diminuer progressivement l’écart de rémunération constaté ci-dessus.

Article 5.2. : Objectifs

Bien que ces données ne fassent pas apparaître d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes, la société se fixe comme objectifs sur les quatre années à venir de continuer à :

• éviter toute discrimination en matière de salaire et d’évolution salariale en lien notamment avec le déroulement de carrière,

• tendre vers un pourcentage équivalent d’hommes et de femmes concernés par une évolution individuelle de leur rémunération. 

En tout état de cause, la Société s’engage à ne pas créer de nouveaux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Article 5.3. : Moyens d’action :

Pour atteindre cet objectif de progression, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• écarter à fonctions, qualifications, évaluations et expériences professionnelles identiques, toute évolution différente de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• suivre les éventuelles différences de déroulements de carrière entre les femmes et les hommes, pour écarter toute discrimination sur le sujet.

Pour ce faire, la Société s’engage à continuer à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et à leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Elle s’engage également à :

• Contrôler la répartition du budget consacré aux augmentations individuelles ;

• Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

Article 5.4. : Indicateurs de suivi chiffré et objectifs chiffrés : 

- Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle - objectif chiffré : faire en sorte que la proportion de salariés augmentés soit au minimum égale chez les femmes que chez les hommes.

- Pourcentage d’évolution respective de la masse salariale des hommes et des femmes par coefficient hiérarchique et par tranche d’âge - objectif chiffré : faire en sorte que la proportion d’augmentation de la masse salariale soit au minimum égale chez les femmes et chez les hommes.

Article 5.5. : Evaluation du coût 

Le coût sera défini selon la part consacrée à la diminution des écarts salariaux constatés entre les hommes et les femmes.

Article 6 : Autres actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les Parties souhaitent mettre en place plusieurs actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société aux différents stades de la carrière professionnelle.

Des objectifs sont définis par les Parties. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. Un tableau récapitulatif est annexé au présent accord.

Article 6.1 : Recrutement

Constat :

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Evolution des effectifs entre 2016 et 2018*
* nombre de collaborateurs en CDI au 31-12 de l'année concernée
	2016	2017	2018
	nombre	%	nombre	%	nombre	%
Femmes	49	34.0%	54	35.5%	63	37.5%
Hommes	95	66.0%	98	64.5%	105	62.5%
La proportion de femmes par rapport aux hommes est en constante augmentation.
Recrutements en CDI entre 2016 et 2018
	2016	2017	2018
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Nombre	12	11	7	6	8	6
%	52%	48%	54%	46%	57%	43%
La proportion de femmes recrutées est plus importante que la proportion femmes/hommes chez Candriam.

Il est rappelé que, historiquement, le secteur d’activité de la Société est composé d’un effectif majoritairement masculin. Il est constaté que depuis ces dernières années, il existe néanmoins une progression du nombre de femmes recrutées.

Objectif 1 : Les Parties se fixent pour objectif d’assurer un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes au sein de l’effectif de la Société.

Action : Les Parties décident qu’il sera demandé aux cabinets de recrutement, avec lesquels la Société travaille, de présenter des candidatures des deux sexes pour 100 % des recrutements. Cette demande sera soit contractualisée soit transmise par e-mail aux cabinets concernés.

Indicateur : Les Parties retiennent comme indicateur le nombre de candidatures reçues par poste et le nombre de candidatures hommes et femmes reçues - objectif chiffré : faire que 50% des candidatures totales reçues soient des candidatures féminines.

Objectif 2 : Les Parties se fixent pour objectif de favoriser la prise de conscience des personnes chargées du recrutement.

Action : Transmission du guide du recrutement à tous les nouveaux managers qui seraient amenés à recruter et aux autres managers qui seraient amenés à recruter un nouveau collaborateur et qui souhaiteraient y avoir accès.

Indicateur : nombre de managers ayant reçu chaque année soit le guide du recrutement ou bien le lien intranet permettant d’y avoir accès qui leur sera adressé par email - objectif chiffré : faire que 100% des managers concernés par un recrutement aient eu accès au guide du recrutement.

Objectif 3 : Les Parties se fixent pour objectif de former les acteurs du recrutement.

Action : Rappeler les règles du recrutement aux managers et/ou salariés concernés.

Indicateur : nombre de managers et de salariés formés - objectif chiffré : faire que 80% des managers et salariés concernés soient formés aux règles de recrutement.

Article 6.2 : Formation

Constat :

Tableau des formations suivies au 30-06-2019 par les hommes et les femmes :

Au 30 juin 2019, nous pouvons constater que le pourcentage de femmes ayant suivi une formation à mi-année 2019 (41%) est plus important que le pourcentage de la répartition hommes/femmes dans l’entreprise (63% pour les hommes et 37% pour les femmes). Donc en proportion plus de femmes ont suivi une formation.

Objectif 1 : Les Parties souhaitent encourager la reprise d’activité à l’issue des périodes de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein supérieur à un an.

Action : Les Parties décident d’organiser, à l’issue des périodes de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein supérieur à un an, un entretien systématique avec le service des Ressources Humaines au cours duquel un bilan sera établi. Il sera également étudié les éventuels besoins de formation, portant par exemple sur les nouveaux outils et les nouvelles technologies qui devront être utilisés par le salarié.

Indicateur : Les Parties retiennent comme indicateurs le pourcentage de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein supérieur à un an ayant bénéficié d’un entretien avec le service des Ressources Humaines (nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’absence prolongée supérieure à un an pour congé parental d’éducation à temps plein ayant bénéficié d’un entretien RH/nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’absence prolongée supérieure à un an pour congé parental d’éducation à temps plein ) et le pourcentage de ceux ayant bénéficié d’une formation de remise à niveau (nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’absence prolongée supérieure à un an pour congé parental d’éducation à temps plein ayant bénéficié d’une formation de remise à niveau / nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’absence prolongée supérieure à un an pour congé parental d’éducation à temps plein) - objectif chiffré : faire que 100% des salariés concernés aient bénéficié de l'entretien.

Objectif 2 : Les parties souhaitent favoriser les échanges avec les futures mamans lors d’un entretien prénatal pour répondre à leurs éventuelles questions.

Action : Les Parties décident d’organiser un entretien systématique avec la Direction des Ressources Humaines au cours duquel les futures mamans pourront poser leurs questions.

Indicateurs : Nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien prénatal par rapport au nombre de femmes enceintes - objectif chiffré : faire que 100% des femmes ayant demandé un entretien prénatal bénéficient d'un tel entretien.

Objectif 3 : Les parties souhaitent identifier et encourager la participation à la formation des femmes lors des entretiens professionnels.

Action : aborder systématiquement ce point lors des entretiens professionnels.

Indicateurs : Nombre de femmes ayant demandé une formation et nombre de formations suivies - objectif chiffré : faire que 50% des femmes ayant demandé une formation en bénéficient.

Objectif 4 : Les parties souhaitent continuer d’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

Action : Suivre la proportion des hommes et des femmes formés.

Indicateurs : Le pourcentage de salariés formés hommes et femmes sur le nombre total d’hommes et le nombre total de femmes - objectif chiffré : faire qu'au moins 30% des salariés formés soient des femmes.

Article 6.3. Promotion professionnelle

Constat : Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au 31 août 2019 font apparaître la situation suivante :

Objectif : Les Parties souhaitent assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle à tous les niveaux, à expériences, compétences, profils et performances équivalents, en suivant la proportion des hommes et des femmes promus.

Action : Les Parties décident de proposer le cas échéant un accompagnement individualisé, une identification des besoins de formation nécessaire, un processus d’intégration spécifique, …

Indicateur : Les Parties décident de retenir comme indicateurs :

	Nombre d’accompagnements proposés hommes et femmes	Nombre de formations suivies hommes et femmes	Nombre de processus d’intégration spécifique hommes et femmes
Objectifs chiffrés	Faire en sorte que 50% des accompagnements proposés bénéficient à des femmes et 50% à des hommes	Faire en sorte que 50% des formations soient suivies par des femmes et 50% par des hommes	Faire en sorte que 50% des processus d'intégration spécifiques soient suivis par des femmes et 50% par des hommes

Article 6.4. : Accès aux plus hautes fonctions dans la société

Constat : S’agissant du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au 31 août 2019 font apparaître la situation suivante :

*l’indicateur a été pondéré pour tenir compte de la proportion femmes/hommes chez Candriam

Objectif : La Société s’engage à encourager l’évolution des femmes vers les plus hauts postes de la société.

Action : Mise en œuvre d’actions d’accompagnement, de formation, de coaching.

Indicateur : Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations – Objectif chiffré : 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 6.5. : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Constat/Objectif maintenu : La conciliation vie professionnelle et vie personnelle des salariés est placée au cœur de la politique sociale de la Société.

Action 1 : Les parties décident de continuer à favoriser la mise en place du télétravail et à rédiger une charte ou liste des mesures mises en place telles que par exemple le déploiement des accès VPN avant le début du congé maternité pour permettre à la salariée enceinte de travailler certains jours de la semaine depuis son domicile ou de manière plus générale l’aménagement des conditions de travail des salarié(e)s par le biais du développement

du télétravail pour favoriser l’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale sous réserve d’appréciation par la Direction en fonction notamment des contraintes du service

Indicateur 1 : Nombre de salarié(e)s ayant sollicité un télétravail et nombre de salarié(e)s demandeurs ayant bénéficié de la mesure - objectif chiffré : faire que 50% des salariés ayant sollicité un télétravail en aient bénéficié.

Action 2 : les parties décident de faciliter la rentrée scolaire pour tous les salariés parents ayant des enfants scolarisés en maternelle, école primaire ou au collège en leur permettant d'arriver plus tard et de partir plus tôt.

Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant informé la Direction des Ressources Humaines de leur souhait de bénéficier de cette mesure et nombre de salariés demandeurs ayant bénéficié de la mesure - objectif chiffré : faire que 100% des salariés ayant informé la Direction des ressources humaines de leur souhait de bénéficier de cette mesure en aient effectivement bénéficié.

Article 6.6 : Retour d’un congé maternité ou d’adoption

Constat :

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au 31 août 2019 font apparaître la situation suivante :

La société remplit ainsi son obligation légale.

Objectif : Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à continuer de garantir aux salariées à leur retour de congé maternité, ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération et en particulier sur les augmentations générales dont elles peuvent bénéficier.

Action : Si une augmentation générale a lieu durant un congé maternité ou d’adoption, le salarié aura le droit, à son retour, à une valorisation de son salaire selon les mêmes conditions d’octroi. De même, à l’issue du congé, le salarié doit bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Indicateur : Les Parties décident de retenir comme indicateur le pourcentage de salariées à leur retour de congé maternité ou d’adoption qui perçoivent leur rémunération et les augmentations générales et individuelles qui s’ensuivent - objectif chiffré : faire que 100% des salariées concernées bénéficient de cette disposition.

Article 7 : Consultation des représentants du personnel.

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité social et économique.

Article 8 : Durée de l'accord et modalités de suivi

Le présent accord est conclu pour une période de 4 (quatre) ans à compter de la date du dépôt du présent accord.

La réalisation des objectifs et des mesures du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel.

Article 9 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11 : Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera également ouverte si la demande en est faite par la Direction.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 1 mois à compter de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail. Il fera également l'objet d’une publicité au sein de l’entreprise.

Article 13 : Dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail  ; un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de signature.

L’exemplaire déposé sur la plate-forme de téléprocédure sera accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Fait à Paris, en 5 exemplaires, le 28 janvier 2020

___________________________________

Pour la Société Candriam France

Président

Head of Human Resources France

___________________________________

Pour l'organisation syndicale CFTC

Domaines d’actions – Accord Égalité Professionnelle Hommes-Femmes 2020-2024 et point de suivi

La direction de la Société et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ont sans cesse œuvré afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Afin de suivre les domaines d’action de l’accord, Candriam France a pris en compte les objectifs de progression suivants :

1. RÉMUNÉRATION

• éviter toute discrimination en matière de salaire et d’évolution salariale en lien notamment avec le déroulement de carrière,

• tendre vers un pourcentage équivalent d’hommes et de femmes concernés par une évolution individuelle de leur rémunération. 

• ne pas créer de nouveaux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

2. RECRUTEMENT

• Assurer un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes au sein de l’effectif de la Société.

• Favoriser la prise de conscience des personnes chargées du recrutement.

• Former les acteurs du recrutement.

3. FORMATION

• Encourager la reprise d’activité à l’issue des périodes de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein supérieur à un an

• Favoriser les échanges avec les futures mamans lors d’un entretien prénatal pour répondre à leurs éventuelles questions.

• Identifier et encourager la participation à la formation des femmes lors des entretiens professionnels.

• Continuer d’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

4. PROMOTION PROFESSIONNELLE

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle à tous les niveaux, à expériences, compétences, profils et performances équivalents, en suivant la proportion des hommes et des femmes promus.

5. ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

• Favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés

RECRUTEMENT
Mesures	Indicateurs et objectifs chiffrés de progression	Coûts	Commentaires
Les Parties décident qu’il sera demandé aux cabinets de recrutement, avec lesquels la Société travaille, de présenter des candidatures des deux sexes pour 100 % des recrutements. Cette demande sera soit contractualisée soit transmise par e-mail aux cabinets concernés.	Les Parties retiennent comme indicateur le nombre de candidatures reçues par poste et le nombre de candidatures hommes et femmes reçes Objectif chiffré : faire que 50% des candidatures totales reçues pour chaque poste soient des candidatures féminines.
Transmission du guide du recrutement à tous les nouveaux managers qui seraient amenés à recruter et aux autres managers qui seraient amenés à recruter un nouveau collaborateur et qui souhaiteraient y avoir accès.	Le nombre de managers ayant reçu chaque année soit le guide du recrutement ou bien le lien intranet permettant d’y avoir accès qui leur sera adressé par email Objectif chiffré : faire que 100% des managers concernés par un recrutement aient eu accès au guide du recrutement
Rappeler les règles du recrutement aux managers et/ou salariés concernés.	Nombre de managers et de salariés formés Objectif chiffré : faire que 80% des managers et salariés concernés soient formés aux règles de recrutement

FORMATION
Mesures	Indicateurs et objectifs chiffrés de progression	Coûts	Commentaires
Les Parties décident d’organiser, à l’issue des périodes de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein supérieur à un an, un entretien systématique avec le service des Ressources Humaines au cours duquel un bilan sera établi. Il sera également étudié les éventuels besoins de formation, portant par exemple sur les nouveaux outils et les nouvelles technologies qui devront être utilisés par le salarié.	Les Parties retiennent comme indicateurs le pourcentage de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein supérieur à un an ayant bénéficié d’un entretien avec le service des Ressources Humaines (nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’absence prolongée supérieure à un an pour congé parental d’éducation à temps plein ayant bénéficié d’un entretien RH/nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’absence prolongée supérieure à un an pour congé parental d’éducation à temps plein ) et le pourcentage de ceux ayant bénéficié d’une formation de remise à niveau (nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’absence prolongée supérieure à un an pour congé parental d’éducation à temps plein ayant bénéficié d’une formation de remise à niveau / nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’absence prolongée supérieure à un an pour congé parental d’éducation à temps plein). Objectif chiffré : faire que 100% des salariés concernés aient bénéficié de l'entretien.
Les Parties décident d’organiser un entretien systématique avec le service des Ressources Humaines au cours duquel les futures mamans pourront poser leurs questions.	Nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien prénatal par rapport au nombre de femmes enceintes - objectif chiffré : faire que 100% des femmes ayant demandé un entretien prénatal bénéficient d'un tel entretien.
Aborder systématiquement ce point lors des entretiens professionnels.	Nombre de femmes ayant demandé une formation et nombre de formations suivies - objectif chiffré : faire que 50% des femmes ayant demandé une formation en bénéficient.
Suivre la proportion des hommes et des femmes formés.	Le pourcentage de salariés formés hommes et femmes sur le nombre total d’hommes et le nombre total de femmes Objectif chiffré : faire qu'au moins 30% des salariés formés soient des femmes.

PROMOTIONS PROFESSIONNELLES
Mesures	Indicateurs et objectifs chiffrés de progression	Coûts	Commentaires
Les Parties décident de proposer le cas échéant un accompagnement individualisé, une identification des besoins de formation nécessaire, un processus d’intégration spécifique, …	Nombre d’accompagnements proposés hommes et femmes : Faire en sorte que 50% des accompagnements proposés bénéficient à des femmes et 50% à des hommes Nombre de formations suivies hommes et femmes : Faire en sorte que 50% des formations soient suivies par des femmes et 50% par des hommes. Nombre de processus d’intégration spécifique hommes et femmes : Faire en sorte que 50% des processus d'intégration spécifiques soient suivis par des femmes et 50% par des hommes

ACCES AUX PLUS HAUTES FONCTIONS DE LA SOCIETE
Mesures	Indicateurs et objectifs chiffrés de progression	Coûts	Commentaires
La Société s’engage à encourager l’évolution des femmes vers les plus hauts postes de la société.	Mise en œuvre d’actions d’accompagnement, de formation, de coaching. Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations – Objectif chiffré : 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Mesures	Indicateurs et objectifs chiffrés de progression	Coûts	Commentaires
Les parties décident de continuer à favoriser la mise en place du télétravail et à rédiger une charte ou une liste des mesures mises en place telles que par exemple le déploiement des accès VPN avant le début du congé maternité pour permettre à la salariée enceinte de travailler certains jours de la semaine depuis son domicile ou de manière plus générale l’aménagement des conditions de travail des salarié(e)s par le biais du développement du télétravail pour favoriser l’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale sous réserve d’appréciation par la Direction en fonction notamment des contraintes du service.	Nombre de salarié(e)s ayant sollicité un télétravail et nombre de salarié(e)s demandeurs ayant bénéficié de la mesure. Objectif chiffré : faire que 50% des salariés ayant sollicité du télétravail en aient bénéficié.
Les parties décident de faciliter la rentrée scolaire pour tous les salariés parents ayant des enfants scolarisés en maternelle, école primaire ou au collège en leur permettant d'arriver plus tard et de partir plus tôt.	Nombre de salariés ayant informé la Direction des Ressources Humaines de leur souhait de bénéficier de cette mesure et nombre de salariés demandeurs ayant bénéficié de la mesure. Objectif chiffré : faire que 100% des salariés ayant informé la Direction des ressources humaines de leur souhait de bénéficier de cette mesure en aient effectivement bénéficié.

RETOUR D’UN CONGE MATERNITE OU D’ADOPTION
Mesures	Indicateurs et objectifs chiffrés de progression	Coûts	Commentaires
Si une augmentation générale a lieu durant un congé maternité ou d’adoption, le salarié aura le droit, à son retour, à une valorisation de son salaire selon les mêmes conditions d’octroi. De même, à l’issue du congé, le salarié doit bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.	Les Parties décident de retenir comme indicateur le pourcentage de salariées à leur retour de congé maternité ou d’adoption qui perçoivent leur rémunération et les augmentations générales et individuelles qui s’ensuivent Objectif chiffré : faire que 100% des salariées concernées bénéficient de cette disposition.

ÉTUDE REMUNÉRATION FEMMES/HOMMES

1. - Rappel des effectifs

2. - Calcul de l'index légal égalité femmes-hommes III - Autres indicateurs

Candriam France

Effectifs au 31-08-2019

Collaborateurs en CDI ou CDD ayant été présents au moins 6 mois entre le 1er septembre 2018 et le 31 août 2019 (population prise en compte pour le calcul de l'index égalité femmes/hommes)

	Femmes	Hommes
- de 30 ans	6	46%	7	54%
de 30 à 39 ans	16	34%	31	66%
de 40 à 49 ans	21	30%	48	70%
+ de 50 ans	17	49%	18	51%
Total	60	37%	104	63%

Collaborateurs en CDI au 31-08-2019

Femmes	Hommes
56	102
35%	65%

Evolution des effectifs entre 2016 et 2018*

* nombre de collaborateurs en CDI au 31-12 de l'année concernée

	2016	2017	2018
	nombre	%	nombre	%	nombre	%
Femmes	49	34.0%	54	35.5%	63	37.5%
Hommes	95	66.0%	98	64.5%	105	62.5%

La proportion de femmes par rapport aux hommes est en constante augmentation.

Recrutements en CDI entre 2016 et 2018

	2016	2017	2018
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Nombre	12	11	7	6	8	6
%	52%	48%	54%	46%	57%	43%

La proportion de femmes recrutée est plus importante que la proportion femmes/hommes chez Candriam.

Candriam France

I - Calcul de l'index légal égalité femmes-hommes

L'étude a été faite selon les critères définis par le ministère du travail pour les entreprises de moins de 250 salariés c’est-à-dire par catégorie socio- professionnelle et par tranche d'âge.

Compte-tenu du fait qu'il n'y a qu'une seule catégorie socio-professionnelle représentée chez Candriam, les données ont été affinées par coefficient

hiérarchique comme autorisé par le décret d'application.

Pour information, l'index égalité femmes/hommes devra être publié par Candriam au plus tard le 1er mars 2020. Cette étude est donc indicative dans le

cadre de la négociation de l'accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle permet de déterminer d'ores et déjà les principaux axes d'amélioration.

1 - Écart de rémunération

Données au 31-08-2019 (collaborateurs en CDI ou CDD ayant été présent au moins 6 mois entre le 1er septembre 2018 et le 31 août 2019)

La rémunération annuelle prise en compte comprend la rémunération de base, les bonus et primes exceptionnelles.

catégorie socioprofessionnelle (CSP)	tranche d'âge	rémunération annuelle brute moyenne par EQTP	écart de rémunération moyenne	écart après application du seuil de pertinence qui est de 2%	nombre de salariés		validité du groupe (1=oui, 0=non)	effectifs valides (groupes pris en compte)	écart pondéré en faveur des femmes
		femmes	hommes			femmes		hommes
cadres coef 400	moins de 30 ans							0	0	0.00%
	30 à 39 ans							0	0	0.00%
	40 à 49 ans	51,167	NC	NC	NC	3	1	1	4	NC
	50 ans et plus	53,345				2		0	0	0.00%
cadres coef 450	moins de 30 ans	62,487	64,958	3.80%	1.80%	6	7	1	13	0.15%
	30 à 39 ans	78,425	82,736	5.20%	3.20%	10	13	1	23	0.48%
	40 à 49 ans	68,100	NC	NC	NC	2	1	1	3	NC
	50 ans et plus	NC				1		0	0	0.00%
cadres coef 550	moins de 30 ans							0	0	0.00%
	30 à 39 ans	78,834	101,704	22.50%	20.50%	4	14	1	18	2.39%
	40 à 49 ans	81,839	94,677	13.60%	11.60%	8	20	1	28	2.10%
	50 ans et plus	77,642	107,935	28.10%	26.10%	7	3	1	10	1.69%
cadres coef 625	moins de 30 ans							0	0	0.00%
	30 à 39 ans	135,250	166,405	18.70%	16.70%	2	4	1	6	0.65%
	40 à 49 ans	118,264	143,105	17.40%	15.40%	5	11	1	16	1.60%
	50 ans et plus	108,667	106,895	-1.70%	0.00%	5	3	1	8	0.00%
cadres coef 700	moins de 30 ans							0	0	0.00%
	30 à 39 ans							0	0	0.00%
	40 à 49 ans	215,250	172,905	-24.50%	-22.50%	2	11	1	13	-1.90%
	50 ans et plus	NC	129,267	NC	NC	1	5	1	6	NC
cadres coef 850	moins de 30 ans							0	0	0.00%
	30 à 39 ans							0	0	0.00%
	40 à 49 ans	NC	NC	NC	NC	1	1	1	2	NC
	50 ans et plus	NC	NC	NC	NC	1	3	1	4	NC
cadres coef 900	moins de 30 ans							0	0	0.00%
	30 à 39 ans							0	0	0.00%
	40 à 49 ans		NC				3	0	0	0.00%
	50 ans et plus		NC				4	0	0	0.00%
ensemble des salariés		93,005	128,048	27.40%		164			154	5.50%

NB : lorsque le nombre des personnes concernées permet d'identifier nominativement un salarié, l'information est non communiquée (NC).

indicateur calculable (1=oui, 0=non) : 1 Les effectifs valides représentent plus de 40 % des effectifs totaux. indicateur d'écart de rémunération (%) : 5.5 Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes. note obtenue sur 40 : 34

2 - Écart augmentations

Données au 31-08-2019 (collaborateurs en CDI ou CDD ayant été présent au moins 6 mois entre le 1er septembre 2018 et le 31 août 2019)

L'écart des augmentations se calcule sur les augmentations individuelles intervenues sur la rémunération de base entre le 1er septembre 2018 et le 31 août 2019.

catégorie socioprofessionnelle (CSP)	taux d'augmentation (proportion de salariés augmentés) *	écart de taux d	nombre de salariés	validité du groupe (1=oui, 0=non)	effectifs valides	écart pondéré
	femmes	hommes		femmes	hommes
cadres	40%	30%	-10.00%	60	104	1	164	0.00%
ensemble des salariés	40%	30%	-10.00%	164			164	0.00%

indicateur calculable (1=oui, 0=non) : 1 Il y a eu des augmentations et les effectifs valides représentent plus de 40 % des effectifs totaux. indicateur d'écart d'augmentations

(points de %) :

10 En proportion, plus de femmes ont bénéficié d'une augmentation individuelle que les hommes.

note obtenue sur 35 : 35

	nombre de salariées de retour de congé maternité*	pourcentage de salariés augmentés
ensemble des salariés	1	1	100%

• Les salariées à considérer sont les salariées revenues de congés maternité (éventuellement prolongé par un congé parental) pendant la période de référence, uniquement lorsqu'une ou plusieurs augmentations ont eu lieu dans l'entreprise pendant la durée du congé maternité.

** Les augmentations à prendre en compte sont celles qui sont intervenues pendant la période de référence et qui permettent de rattraper au moins la moyenne des augmentations survenues pendant le congé maternité.

Il y a eu au moins un retour de congé maternité avec augmentation pendant ce congé.

4 - nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

	Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations*	nombre de salariés du sexe sous- représenté
	femmes	hommes	ensemble
ensemble des salariés	2	8	10	2

• cet indicateur a été pondéré pour tenir compte de la proportion femmes/hommes chez Candriam

	indicateur calculable (1=oui, 0=non)	valeur de l'indicateur	points obtenus	nombre de points maximum de l'indicateur	nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de remuneration (en %)	1	5.5	34	40	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)	1	7	35	35	35
3 - pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	1	100	15	15	15
4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	2	5	10	10
Total des indicateurs calculables			89		100
INDEX (sur 100 points)			89		100

Sur la période de référence, Candriam a un index supérieur à l'index minimum requis (75)

Sur le critère "écart de rémunération", Candriam doit mettre en place des actions pour diminuer l'écart entre les femmes et les hommes. Cet écart reste cependant nettement inférieur au pourcentage national (24% en 2018).

Sur le critère "écart d'augmentations", Candriam remplit plus que son obligation en augmentant en proportion plus de femmes que d'hommes. Cela contribue à diminuer l'écart de rémunération constaté sur le premier critère.

Sur le critère "augmentation individuelle retour congé maternité", Candriam remplit son obligation légale.

Sur le critère "10 plus hautes rémunérations", il faudrait que 4 femmes soit parmi les 10 plus hautes rémunérations pour obtenir la note maximale.

NB : les promotions ne sont pas prises en compte pour les sociétes de -250 salariés

III - Autres indicateurs

Augmentations individuelles & Promotions

	2016	2017	2018
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Augmentations individuelles	62%	70%	87%	85%	27%	37%
Promotions	14%	7%	41%	43%	13%	6%

Moyenne des rémunérations par BU

SALES

	450	550	625	700	850
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Hommes	Femmes
En dessous de 30 ans	NC
De 30 à 39 ans	91310	86775		95835	NC
De 40 à 49 ans				NC		106696	NC	NC
Plus de 50 ans			93275		116415			NC	NC
Total général	79340	86775	93275	NC	139943	106696	NC	NC	NC

Il existe des disparités au sein de cette Business Unit, difficiles à réellement appréhender compte-tenu du manque de volume au sein de chaque coefficient.

SUPPORT

	400	450	550	625	700	850	900
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Hommes	Femmes
En dessous de 30 ans			53833	43375
de 30 à 39 ans			61273	57220	59392	82890	NC	NC
de 40 à 49 ans	51167	NC	68100	NC	78841	73182	97685	107555		131490	NC	NC	230500
Plus de 50 ans	53345		NC		63005	70615	92253	95600	NC	106112		NC
Total général	52038	NC	60453	55594	72426	75466	90152	100680	NC	120614	NC	NC	230500

Jusqu'au coefficient 450, les femmes sont globalement mieux rémunérées que les hommes. La tendance s'inverse à compter du coefficient 550.

GESTION

	450	550	625	700	850	900
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Hommes	Femmes
En dessous de 30 ans	79011	75750
de 30 à 39 ans	86987	112612	98275	116819		204500
de 40 à 49 ans			NC	129361	NC	173017	NC	201667			NC
Plus de 50 ans			NC	NC	NC	NC		NC	NC	NC	283858
Total général	83797	94181	93755	125803	153000	175176	NC	195857	NC	NC	289238

Il existe globalement des disparités de rémunération au profit des hommes au sein de cette Business Unit.

Évolution de la masse salariale* entre 2016 et 2018

	entre 2015 et 2016	entre 2016 et 2017	entre 2017 et 2018
Femmes	21%	11%	19%
Hommes	12%	5%	4%

*rémunération globale soit rémunération de base + bonus au 31-12 de l'année concernée

La masse salariale des femmes croît plus vite que celle des hommes depuis les 3 dernières années.

NB : lorsque le nombre des personnes concernées permet d'identifier nominativement un salarié, l'information est non communiquée (NC).