Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE CANDRIAM FRANCE" chez CANDRIAM FRANCE (Siège)

AVENANT A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE CANDRIAM FRANCE

Entre les soussignés :

La Société CANDRIAM FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 6.380.000 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° B 344 032 743, dont le siège est situé 40 rue de Washington, 75008 - Paris,

Représentée par, agissant en qualité de Président et agissant en qualité de Head of Human Resources France,

d’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFTC - Syndicat Parisien CFTC des Banques et Etablissements Financiers, représentée par, en sa qualité de délégué syndical, ayant tout pouvoir pour la signature du présent accord.

d’autre part,

PREAMBULE

Les Parties au présent avenant ont conclu le 12 juillet 2021 un accord sur le télétravail.

Elles ont convenu, par le présent avenant, d’apporter certaines modifications aux règles d’organisation du télétravail. Les dispositions qui suivent se substituent donc à celles, qu’elles annulent et remplacent, de l’accord du 12 juillet 2021.

Il est attendu du salarié le même niveau d'efficacité et de productivité sur le lieu de télétravail que celui qui lui est demandé dans le cadre du travail effectué dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail est un mode plus flexible mais qui doit permettre au regard de la nature des fonctions et de l’organisation mise en place de conserver ce même niveau dans l’exercice des fonctions.

Il est rappelé qu’en cas de problème posé dans l’organisation et le fonctionnement du télétravail, le salarié est invité à se rapprocher de sa hiérarchie afin de trouver des solutions.

ARTICLE 1 – OBJET

Les Parties conviennent que les articles 3, 4 et 5 de l’accord relatif au télétravail au sein de CANDRIAM FRANCE du 12 juillet 2021 sont modifiés comme suit :

MODIFICATIONS DE L’ARTICLE 3 – LIEU DU TELETRAVAIL

Il est convenu d’affirmer le principe selon lequel le télétravail peut être exercé en dehors de la résidence principale qu’il s’agisse de télétravail régulier ou exceptionnel et d’alléger la procédure lorsque le lieu de télétravail ne correspond pas au domicile principal du salarié.

En conséquence, l’article 3 est rédigé comme suit :

« Le télétravail est réalisé :

• soit au domicile principal du salarié, entendu comme étant le lieu habituel de résidence du salarié,

• soit dans un tiers lieu de travail à distance, sous réserve que ce lieu :

• soit situé en France métropolitaine

• dispose d’une connexion internet privée à haut débit adaptée ;

• permette au salarié de travailler dans des conditions empreintes d’une parfaite discrétion afin que les informations confidentielles de l’entreprise soient préservées ;

• permette au salarié, par sa situation géographique, d’assister à toute réunion pour laquelle sa présence physique serait requise, que ce soit la veille ou le lendemain de la journée de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures qui pourrait être réduit dans des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Ce lieu du télétravail différent du domicile principal doit faire l'objet d'une information préalable et d’une acceptation par tout moyen du responsable hiérarchique et d’une information du service des Ressources Humaines.

Les Parties conviennent en conséquence que, sauf le cas spécifique du présent article 3, le terme « domicile » utilisé dans l’accord doit être entendu au sens de « lieu de télétravail ».

ARTICULATION DES JOURS DE TELETRAVAIL ET DE REPOS

Sous réserve de remplir les conditions prévues par le présent accord sur le bénéfice de jours de télétravail, les salariés peuvent bénéficier, une fois par an, de 4 semaines d’absence consécutives des locaux de l’entreprise en articulant les jours de télétravail régulier, les jours de télétravail exceptionnel, ainsi que des jours d’absence pour congés, RTT, repos compensateur de remplacement, etc.

Cette disposition s’applique sous réserve de l’accord écrit préalable du responsable hiérarchique qui doit être expressément et précisément informé de l’articulation des jours de télétravail et d’absence et du nombre de semaine d’absence effective des locaux de l’entreprise

pour se prononcer sur la demande au regard des impératifs d’organisation et de fonctionnement du service.

Le salarié devra ensuite communiquer l'accord écrit du supérieur hiérarchique au service des Ressources Humaines, avec un délai de prévenance d’au moins deux semaines.

Si la demande du salarié est acceptée, l’accord sera formalisé au moyen d'un courriel de confirmation.

Si la demande du salarié est refusée, ce refus fera l'objet d'une motivation écrite. 

L’accord relatif au télétravail au sein de CANDRIAM FRANCE du 12 juillet 2021 tel que modifié par les présentes est annexé au présent avenant.

MODIFICATIONS DE L’ARTICLE 4 – TELETRAVAIL REGULIER

Pour le télétravail régulier, les Parties conviennent de fixer uniquement le nombre maximum de jours de télétravail et de ne plus fixer de nombre minimum de jours de présence obligatoire dans les locaux de la société. Elles conviennent également d’autoriser deux jours de télétravail par semaine sans impact de jours de congés, jours fériés, etc.

En conséquence, les Parties s’accordent à modifier le paragraphe 4.3.1 de l’article 4 comme suit :

« 4.3.1. Nombre de jours de télétravail :

Afin de maintenir le lien social avec la Société et le travail d’équipe au sein du service, l’activité exercée en télétravail ne peut excéder deux journées par semaine travaillée. Il s’agit de deux jours flexibles. Les ½ journées de télétravail ne sont pas autorisées sauf pour les salariés exerçant une activité à 90% ou étant en congé l’autre partie de la journée.

En cas de semaine non complètement travaillée (du fait par exemple de la prise d’un jour de repos, jour férié, ponts, temps partiel…), si le nombre de jours travaillés est inférieur à 5 sur la semaine, le salarié pourra également bénéficier d’une activité en télétravail à hauteur d’au maximum deux jours sur la semaine. Ainsi, l’absence du salarié pendant un ou plusieurs jours de la semaine n’a pas d’impact sur le nombre de jours de télétravail dont il peut bénéficier.

Les modalités de fixation des jours de télétravail pour chaque salarié sont décrites ci-après (paragraphe 4.3.2.).

Par dérogation et à titre exceptionnel, la Société pourra sur demande du salarié justifiée par un motif d’ordre familial impérieux, pour des raisons de santé, …, mettre en place une organisation permettant au salarié de bénéficier, pour une durée déterminée, d’un nombre de jours de télétravail régulier supérieur à 2 jours par semaine. »

Par ailleurs, les Parties au présent avenant précisent que l’accord individuel de mise en œuvre du télétravail porte à la fois sur le nombre et les modalités de fixation des jours de télétravail.

En conséquence, le premier alinéa de l’article 4.3.2 est rédigé comme suit :

« Le nombre et la programmation des jours de télétravail sont prévus dans l’avenant au contrat de travail en accord avec le responsable hiérarchique en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service d’appartenance. »

MODIFICATIONS DE L’ARTICLE 5 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

L’article 5 est complété par les paragraphes 5.2.4 et 5.2.5 rédigés comme suit :

«5.2.4. Jours de télétravail exceptionnel jusqu’au 31 décembre 2022

Les salariés bénéficiaires du télétravail exceptionnel au sens du présent article se voient octroyer la possibilité de poser 5 jours de télétravail exceptionnel jusqu’au 31 décembre 2022. Les stagiaires présents au sein de la Société en bénéficient également sous réserve que l’exécution de leur stage ne soit pas par nature incompatible avec une organisation du travail en télétravail et que les conditions posées à l’article 5.2.2 soient remplies.

Le bénéfice de ces 5 jours de télétravail n’est pas soumis au respect des conditions posées par le paragraphe 5.2.1 du présent article. Ils peuvent être effectués en dehors du pays de résidence dans le respect des autres dispositions de l’article 3.

La position de ces 5 jours de télétravail est convenue avec le responsable hiérarchique afin de tenir compte des contraintes inhérentes à l’organisation et au fonctionnement des services.

Sous cette réserve, ces jours de télétravail exceptionnel peuvent être posés en une ou plusieurs fois.

Le cumul de ces jours exceptionnels avec les jours de télétravail régulier peut ainsi être autorisé par le responsable hiérarchique. Dans ce cadre, le salarié peut donc bénéficier du télétravail plus de 2 jours par semaine, même en cas de semaine de travail incomplète.

Sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, tout ou partie de ces jours de télétravail exceptionnel pourront être posés sur une semaine comprenant un jour de congé ou un jour férié.

Si tout ou partie de ces jours ne sont pas posés, ils ne seront pas reportés et ne donneront pas non plus droit à une compensation ».

ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET FORMALITES DE DEPOT

2.1 - Informations des salariés sur les dispositions de l’avenant

Le présent avenant fait l'objet d'une large diffusion au sein de la Société. Il est tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines, et est mis en ligne sur l'intranet de la Société.

Les salariés sont tenus informés de sa mise en place par une communication spécifique.

2.2 – Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1^er juin 2022. Il s’appliquera sous réserve des dispositions relatives à la crise sanitaire.

2.3 – Modification et dénonciation

Les parties conviennent que le présent avenant peut être modifié à tout moment au cours de son application, entre autres sur la base d’une analyse des risques.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de modification.

Les dispositions du présent avenant dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel avenant. A défaut de nouvel avenant, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail, l’avenant peut par ailleurs être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ; la dénonciation est aussi notifiée à l’administration dans les conditions prévues par la réglementation.

2.4 – Formalités et dépôt de publicité de l’accord

Après sa conclusion, le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Conformément à la réglementation, le présent avenant, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par la réglementation (sur la plateforme de télé-procédure dédiée TéléAccords).

L’avenant sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Société conformément aux dispositions légales réglementaires en vigueur.

Le présent avenant fera par ailleurs l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

Fait à Paris, le 25 mai 2022, en 4 exemplaires.

Pour la Société CANDRIAM FRANCE	Pour la CFTC
Président	Délégué Syndical
Head of Human Resources France

(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)