Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez NARVIK PRINCE OLAF - MERALLIANCE ARMORIC (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La société Meralliance Armoric, SAS, au capital de 3 267 678.50€, immatriculée au RCS de Quimper sous le numéro 344 042 759, dont le siège social est situé au 55 avenue de Kéradennec 29000 Quimper, représentée par Monsieur Guillaume KERVENNNAL, en sa qualité de Directeur Général.

Ci-après dénommée « La Société »

D'une part,

Et

La Confédération syndicale de la CFDT représentée par Madame Muriel FONTAINE,

D'autre part,

PRÉAMBULE

Le présent accord s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Par cet accord, la société

• Réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination et au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;

• Reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et de performance économique ;

• Entend améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs ;

• Réaffirme que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour la société, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de la société, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l'individu.

La volonté de cet accord est donc de bâtir une véritable politique sociale, pour tous, et ainsi prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, depuis le recrutement en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle.

Pour cela, l’entreprise se fixe des objectifs en matière de :

• Recrutement : notamment sur l’accès à l’emploi et la mixité des emplois ;

• Formation professionnelle : assurer un accès équilibré aux formations entre les hommes et les femmes ;

• Promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels ;

• Rémunération : assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilités, résultats et métiers égaux

• Mise en place des actions en matière d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de qualité de vie au travail.

Ces objectifs (et les mesures associées) devront être suivis, notamment via :

• Des indicateurs et objectifs chiffrés suivis sur le rapport de situations comparées présent dans la BDES.

• Les résultats de l’index d’égalité professionnelle Femmes-Hommes

SOMMAIRE

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Objet

Champ d’application

1. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES & LES FEMMES

Article 1 – EMBAUCHE / RECRUTEMENT

1. Etat des lieux

2. Objectifs

3. Actions

4. Indicateurs de suivi

Article 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

2. Etat des lieux

2.2 Objectifs

2.3 Actions

2.4 Indicateurs de suivi

Article 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

3.1 Etat des lieux

2. Objectifs

3. Actions

3.4 Indicateurs de suivi

Article 4 – REMUNERATION EFFECTIVE

1. Etat des lieux

2. Objectifs

4.3 Actions

4.4 Indicateurs de suivi

Article 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

1. Etat des lieux

2. Objectifs

3. Actions

4. Indicateurs de suivi

2. DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 2 – RÉVISION DE L’ACCORD

Article 3 – DEPÔT & PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Article 4 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

• Objet

L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ceux-ci conformément aux dispositions légales.

Le présent accord tient compte des principes et orientations définis par l’accord conclu au niveau de la branche, soit de l’accord n° 90 « Egalité et mixité entre les femmes et les hommes » du 22 septembre 2010 de la convention collective Produits alimentaires élaborés : IDCC 1396.

L’atteinte des objectifs de progression dans ces domaines s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature et l’étendue sont parties intégrantes du présent accord.

La société s’engage à mettre tout en œuvre pour parvenir à la réalisation des objectifs. Néanmoins les objectifs ne pourront, légitimement, être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Toutes actions visant à corriger les disparités de traitement nécessite une connaissance précise, transparente et factuelle des différentes situations dans la société. A cet égard, un diagnostic spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

• Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société quel que soit le lieu où ils exercent leur activité.

1. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ARTICLE 1 - EMBAUCHE / RECRUTEMENT

1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Le taux de féminisation des effectifs au sein de la société s’élevait à 53,84% en fin d’année 2021 et est resté très stable sur les trois dernières années (54,31% en 2020 ; 51,25% en 2019). Nous constatons un équilibre satisfaisant entre la part des femmes et des hommes au sein de la société.

L’effectif féminin est majoritaire au sein des catégories cadre et ouvrier. C’est le cas également sur nos contrats d’alternance où le pourcentage d’alternant(es) était de 89,5% sur la fin d’année 2021.

La répartition des embauches ne fait pas apparaître un quelconque écart, car les embauches sont faites sans distinction entre les hommes et femmes, quel que soit la catégorie socio professionnel. 57% des embauches ont concerné des femmes en 2021.

2. Objectifs

• Promotion de l’égalité lors des recrutements

La société s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors des procédures de recrutement, qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection et de recrutement sont fondés sur la recherche de compétences, de qualifications et d'expériences professionnelles, sans distinction d'aucune sorte liée au sexe.

• Accroissement de la mixité dans les emplois

L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la société un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, intrinsèquement lié à l'état du marché du travail, est recherché par la Société ; elle fera en sorte que la proportion de candidats/es embauchés/es reflète au mieux la diversité et la mixité dans l’emploi.

3. Actions

La société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

La société convient que l’environnement physique du travail ne doit pas créer d’inégalité dans l’accès à l’emploi entre les hommes et les femmes. Sur les postes de travail dont la pénibilité est reconnue, la Direction s’engage à mettre en place ou renforcer les moyens et les outils de prévention afin de limiter voire supprimer cette pénibilité. Le document unique attestera du suivi de cette action.

• Rédaction des offres d’emploi

Toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

• Pratique du recrutement sans Curriculum Vitae

La société pratique le recrutement sans Curriculum Vitae pour la population ouvrier de production. Le processus de recrutement est basé sur des tests sur ligne permettant d’objectiver au maximum le process en situation réelle pour tenir compte exclusivement des capacités et compétences du candidat.

• Sensibilisation

Des actions de formation, d'information et de communication sont organisées au sein de la société afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité au niveau des différents intervenants dans les procédures de recrutement.

Ces actions de formation, d’information et de communication se réalisera au travers de la création d’un document des bonnes pratiques (accentué sur la lutte contre la discrimination) du recruteur ;

4. Indicateurs de suivi

• Nombre et répartition par sexe et catégorie socio-professionnelle des embauches annuelles ;

• % de recrutements pour la population ouvrier réalisés avec la méthode des tests en situation de travail

ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• En 2021, 350 salariés ont été formés. 51,42% de ces personnes formées étaient des femmes.

• En 2020, 322 salariés ont été formés. 49,37% de ces personnes formées étaient des femmes.

• En 2019, 331 salariés ont été formés. 51,35% de ces personnes formées étaient des femmes.

Au 31 décembre 2021, 89,17% de l’effectif féminin a bénéficié au moins d’une action de formation.

Sur l’ensemble des catégories, la parité en termes de formation est respectée ou à l’avantage des femmes.

2.2 Objectif

La société s'engage à maintenir un taux d'accès à la formation comparable pour les femmes et pour les hommes.

2.3 Actions

Au même titre que l'expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution des qualifications. L’accès à la formation est indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe.

Dans le cadre de la formation professionnelle, la société offre un ensemble d'actions de formation auxquelles chacun/e peut avoir accès. En effet, la société a mis en place le recueil des besoins et souhaits de formation individuels en amont de l'établissement du plan de développement des compétences.

L’organisation des actions de formation doit prendre en compte les contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celle des salariées ayant des contraintes familiales ou exerçant leur activité à temps partiel. Aussi les actions se déroulant sur le lieu de travail seront privilégiées autant que possible.

La société s'efforce d’assurer un accès équilibré aux formations entre les hommes et les femmes. Ainsi, la société se fixe pour objectif que l'écart entre le nombre moyen d’actions de formation suivies par les femmes et suivies par les hommes, soit inférieur à 15%, ce chiffre étant calculé pour chaque année d'application du présent accord.

Dès lors qu'un écart de plus de 15% entre les actions de formation suivies par les femmes et par les hommes sera constaté, le plan de formation de l'année suivante prévoira un nombre de jours de formation plus important pour les personnes du sexe « sous représenté ».

2.4 Indicateurs de suivi

• Nombre de collaborateurs en CDI, ayant suivi une action de formation, répartis par sexe et catégorie socio-professionnelle ;

• Nombre de collaborateurs (tous contrats confondus), ayant suivi une action de formation, répartis par sexe et catégorie socio-professionnelle ;

ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

3.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• En 2019, le nombre de promotions du personnel féminin lié à un changement de poste concernait 60% de l’ensemble des promotions (6/10)

• En 2020, le nombre de promotions du personnel féminin lié à un changement de poste concernait 50% de l’ensemble des promotions (4/8) ;

• En 2021, le nombre de promotions du personnel féminin lié à un changement de poste concernait 75% de l’ensemble des promotions (3/4).

L’ensemble des catégories socio-professionnelles sont concernées de manière homogène par des promotions.

2. Objectifs

• Amélioration relative aux promotions et aux déroulements de carrière

La société souhaite encourager l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière de promotion interne dans l’entreprise ;

3. Actions

Il est rappelé que les évolutions professionnelles reposent sur des critères neutres comme l’expérience dans le poste, les compétences et les souhaits d’évolution professionnelle de chaque collaborateurs/collaboratrices.

Les promotions professionnelles s’accompagnant nécessairement d’un changement de statut professionnel, les souhaits et les aptitudes de chaque collaborateur devront être identifiées et formalisé lors de l’entretien professionnel biennal ou de l’entretien annuel pour les salariés en bénéficiant.

La Direction Ressources Humaines encouragera la mobilité interne et portera une attention particulière à l’équilibre des femmes et des hommes sur toutes les catégories. Elle veillera au recensement et au suivi des souhaits d’évolution, exprimés par les salariés lors de la revue de compétences pour les agents de maitrise et cadres et ce, une fois par année. Pour la population ouvrière, la société s’engage à réaliser un suivi des entretiens individuels.

Par ailleurs, il est rappelé que les évolutions professionnelles sont accessibles indifféremment aux hommes et aux femmes.

4. Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie socio-professionnelle (femmes et hommes confondus) ;

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie socio-professionnelle (femmes et hommes distincts) ;

• Nombre de postes ouverts en interne.

ARTICLE 4 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

4.1 Etat des lieux

Les dispositions conventionnelles prévoient que la rémunération est établie sur des critères identiques, à poste identique, quel que soit le sexe.

L’écart de rémunération moyenne entre les hommes et femmes toutes catégories sociales confondues est supérieur à 4% en faveur des hommes.

4.2 Objectif

La société s’engage à supprimer des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés.

Le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

La société réaffirme également que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences et les performances du salarié, évaluées annuellement.

4.3 Actions

La société veillera à ce que les salaires à l'embauche soient identiques entre les hommes et les femmes à expérience équivalente. Le salaire d’embauche est basé sur le niveau de formation, l’expérience et les responsabilités confiées. Il n’est en aucun cas lié au sexe du candidat recruté.

Pour la population usine, une grille d’évaluation est complétée par le manager et validée par la Direction permettant de déterminer le salaire du collaborateur, via un coefficient.

La société préservera la progression salariale du salarié en congé maternité/paternité ou d’adoption. Les salariés concernés seront donc éligibles lors des campagnes d’augmentations salariales de l’année concernée.

Le congé maternité ne saurait pénaliser les collaboratrices dans le montant des primes à percevoir.

4.4 Indicateurs de suivi

• Eventail des rémunérations mensuelles par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;

• Ecart de rémunération moyenne effective (en %) par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ;

• Evolution de la masse salariale par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;

ARTICLE 5 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

5.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• En 2021, le nombre de temps partiel choisi s’élevait à 18 (6 hommes, 12 femmes).

• En 2020, le nombre de temps partiel choisi s’élevait à 19 (6 hommes, 13 femmes).

• En 2019 le nombre de temps partiel choisi s’élevait à 20 (5 hommes, 15 femmes.)

5.2 Objectifs

La société s'engage à favoriser et améliorer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

La société veillera à ce que les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail soient respectées.

Les parties rappellent également que les différents modes d’organisation du travail sont ouverts à tous et qu’ils sont pleinement conciliables avec une évolution de carrière.

5.3 Actions

Pour tenir compte des exigences de la vie personnelle, chaque salarié peut être amené à demander une adaptation de son organisation professionnelle de façon ponctuelle. A ce titre, plusieurs dispositifs sont mis en place au sein de l’entreprise.

Aménagement du temps de travail

• Temps plein et Temps partiel

La société s’engage à étudier sérieusement et de manière bienveillante toute demande de passage à temps partiel ou à temps complet, tant pour les femmes que pour les hommes. Dans la mesure du possible, l’entreprise répondra favorablement à ces demandes, en fonction des disponibilités internes et des possibilités d’aménagement de poste. Il sera formalisé dans un délai de deux mois maximum une réponse par écrit à toute demande de passage à temps complet ou à temps partiel et il sera organisé un entretien avec le responsable de service et/ou le responsable Ressources Humaines pour en discuter. Les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie sociale professionnelle ou d’un emploi équivalent

• Le respect des dispositions des accords temps de travail

La société veillera au bon respect des dispositions contenues par les accords régissant le temps de travail et aux moyens de contrôle mis en œuvre.

La société veillera au bon respect du repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) dans ce cadre, la société mettra en œuvre des moyens de contrôle (gestion des temps).

Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures doivent respecter les dispositions prévues par les différents accords et conventions en vigueur (Accord de modulation et d’annualisation, accord réduction du temps de travail des catégories Employés et Agents de Maîtrise…).

En tout état de cause, conformément aux accords de convention de forfait des cadres, le temps de travail des cadres devra être maitrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10h, sauf dépassements exceptionnels.

• Cadre des réunions de travail

La société s'engage à organiser le travail pour un meilleur équilibre : les réunions en présentiel et les réunions téléphoniques devront être organisées dans le cadre des horaires habituels de travail.

La personne à l’initiative de l’organisation de la réunion ou le manager devra éviter de commencer avant 9h00 ou de finir après 18h00, sauf situations d’urgences ou exceptionnelles ou accord de l’ensemble des participants.

• Suivi de la charge de travail

La qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifié et adapté au temps de travail du collaborateur, tel que régi les accords et convention en vigueur sur le temps de travail et par l’adéquation des objectifs fixés aux collaborateurs avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager.

Au cours de l’entretien annuel, les managers évoqueront dans le cadre d’un entretien individuel, la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, notamment, il sera également évoqué au cours de l’entretien annuel, l’organisation du travail et l’amplitude de leurs journées d’activité.

Tout au long de l’année, les managers veilleront également à ce que la charge de travail des collaborateurs soit raisonnable et équilibrée, et en rapport avec le temps de travail défini. Le manager veillera à une bonne répartition du travail entre les membres de son équipe tout en prenant en compte le fonctionnement collectif.

Si un collaborateur considérait que sa charge de travail était trop importante ou que son équilibre vie professionnelle / vie personnelle n’était pas préservé, le collaborateur pourra s’adresser au service Ressources Humaines qui analysera la situation et conseillera le supérieur hiérarchique sur les actions à mettre en place le cas échéant. Cette initiative du collaborateur ne devra pas avoir de répercussions négatives sur le développement professionnel et l’évolution de ce dernier.

Mesures spécifiques en faveur de la parentalité

• L’aménagement pour les femmes enceintes

Les parties rappellent qu’une salariée dont l’état de grossesse a été déclaré à l’entreprise peut bénéficier d’aménagements de son poste. Le changement d’affectation ou l’aménagement du poste de travail ne devra entrainer aucune diminution de la rémunération.

La salariée enceinte a également la possibilité de débuter 15’ après le début de poste et de terminer 15’ avant.

Des postes assis debout sont également mis à la disposition des ateliers.

• Autorisation d’absence dans le cadre de la rentrée scolaire

Le parent pourra bénéficier lors de chaque entrée scolaire, et cela jusqu’à l’entrée en sixième d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures. Les parents d’enfants de moins de 16 ans rentrant à l’internat, peuvent également bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée.

• Mesures en faveur des parents isolés et /ou parents d’enfants avec un handicap ou atteint de grave maladie

Les parents isolés assurant seuls l’éducation des enfants ou les parents d’enfants avec handicap, quel que soit leur sexe, sont prioritaires pour prendre des congés pendant les vacances scolaires. Ils peuvent également bénéficier d’horaires aménagés pour une durée maximale de 3 mois. Cette mesure est applicable pour les parents isolés ayant des enfants de moins de 12 ans et les parents d’enfants avec handicap ayant des enfants de moins de 16 ans.

Les parents d’enfants avec handicap, quel que soit leur sexe, pourront également bénéficier de 4 jours de congés supplémentaires par an et par salariés pour s’occuper de leur enfant, sous réserve de présenter à l’employeur une reconnaissance MDPH* ou un certificat médical justifiant de la pathologie grave de l’enfant. La limite d’âge de l’enfant pour bénéficier de ces 4 jours de congés supplémentaires sera de 16 ans.

• Jours pour enfant malade et aidants familiaux

Les salariés en contrat à durée indéterminée, ayant une ancienneté supérieure à 4 ans bénéficieront d’un jour rémunéré par an et par enfant, pour la garde d’un enfant malade.

L’enfant devra être âgé de moins de 12 ans et le salarié devra produire un certificat médical.

Les aidants familiaux bénéficieront de deux jours par an pour s’occuper de la personne qu’ils ont à charge, sous réserve de justification de son statut d’aidant familial, mais uniquement un certificat médical ou courrier attestant de la présence du salarié auprès de son ascendant.

• Jours pour hospitalisation des enfants malades

Les salariés bénéficient de 2 jours maximum pendant l’hospitalisation et 1 jour à la maison suite à une hospitalisation seront accordés à l’ensemble du personnel.

Ces 3 jours maximum par an seront rémunérés sous réserve de présenter à l’employeur un certificat d’hospitalisation de l’enfant. La limite d’âge de l’enfant est de 16 ans (au lieu de 15 ans prévu dans la CCN).

• Crèche interentreprises

Actuellement 4 places sont achetées pour les salariés qui souhaitent bénéficier de la crèche Inter entreprise.

• Don de jours de repos

L’accord de don de jours de repos en vigueur permet au salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans ou dont le conjoint dont le conjoint (lié maritalement ou PACS) est atteint d’une maladie ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, ou d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourront demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

• Guide Parentalité

La Société s’engage à mettre en place un guide de parentalité qui sera mis à disposition dans la société.

5.4 Indicateurs de suivi

• Nombre d’actions et de sensibilisation sur la promotion des aménagements d’horaires dans le cadre des rentrées scolaires ;

• Nombre de jours pour enfants malades dont ont bénéficié les salariés ;

• Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'un congé parental et/ou de paternité et d'accueil de l'enfant ;

• Nombre de salariés en temps partiel choisi.

2. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Les modalités de suivi de l’accord se réaliseront au travers d’un rendez-vous annuel pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent accord.

Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.

Elle est constituée par :

• Représentants de l’employeur ;

• Représentants du personnel ;

• Représentants syndicaux.

La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira tous les ans à compter du mois d’avril afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Le Comité Social et Economique sera informé une fois par an du suivi de l’accord.

ARTICLE 2 - RÉVISION DE L’ACCORD

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’employeur, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de deux mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Selon l’article L. 2261-7-1, I du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise ou d’établissement :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives (dans le champ d’application de l’accord) et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives (dans le champ d’application de l’accord) ;

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans l’entreprise et non signataire du présent accord peut y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétaire du greffe du conseil des prud’hommes compétent ainsi qu’auprès de l’Administration.

ARTICLE 3 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord sera, à la diligence de la société, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Quimper.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Quimper.

Les conventions et accords collectifs d’entreprise et d’établissement sont rendus publics. À cet effet, ils sont versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Après la conclusion de l’accord, les parties pourront acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de cette publication. Dans ce cas, ils devront joindre au dépôt de l’accord cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version destinée à la publication.

Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

ARTICLE 4 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et sera revu chaque année dans le cadre de la commission prévue à cet effet.

Le thème de l’égalité hommes femmes sera également abordé annuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Il prendra effet à compter du 14 novembre 2022

Fait à Quimper, le 14 novembre 2022,

En 4 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.

Pour Meralliance Armoric SAS Pour le syndicat

Sandra PELLERIN Muriel FONTAINE

Directeur des Ressources Humaines Déléguée Syndical CFDT