ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 29/05/2018 SUR L’EMPLOI

DES TRAVAILLEURS HANDICAPES A PAS-DE-CALAIS HABITAT

Entre :

L’Office Public de l’Habitat du Pas-de-Calais, dénommé Pas-de-Calais habitat, 68, boulevard Faidherbe à Arras, représenté par son Directeur Général,

d’une part,

et

les Organisations Syndicales :

• CGT représentée par son(sa) Délégué(e) Syndical(e), M ,

• FO représentée par son(sa) Délégué(e) Syndical(e), M ,

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord, dont la négociation a fait l’objet de trois réunions les 19/12/2017, 17/05 et 29/05/2018, s’inscrit dans la continuité des accords collectifs sur l’emploi des travailleurs handicapés à Pas-de-Calais habitat des 3/11/2011 et 11/06/2015.

Pas de Calais habitat honore son obligation depuis de nombreuses années et le taux d’emploi des travailleurs handicapés a connu une progression significative entre 2010, où il était de 6,21%, et 2014 où il a atteint 9,36 %.

Les actions menées pour développer l’emploi direct et le recours au secteur protégé, ont ainsi contribué à maintenir et même améliorer un taux d’emploi qui, du fait de la moyenne d’âge des salariés concernés et des départs en retraite prévus, risquait  d’être inférieur au taux de 6 % prévu par la règlementation.

Malgré les actions menées dans le cadre de l’accord collectif du 11/06/2015, dont le bilan a été présenté aux Organisations Syndicales le 12/4/2018, ce taux d’emploi a ensuite diminué, passant de 9,11% en 2015 à 7,91 % en 2017. Cela est lié d’une part, aux départs en retraite et, d’autre part, à la perte de contrats par des entreprises du secteur protégé.

Il a donc été décidé, dans le cadre du présent accord, de développer les actions déjà engagées, avec pour objectif principal d’augmenter la part de travailleurs handicapés employés directement par Pas-de-Calais habitat, en agissant dans les cinq domaines suivants :

1. Changer le regard sur le handicap grâce à des actions de communication,

2. Développer le recrutement de travailleurs handicapés et l’accueil de stagiaires et favoriser l’insertion des personnes handicapées,

3. Favoriser le maintien dans l’emploi des personnes handicapées,

4. Structurer notre recours aux établissements du secteur protégé,

5. Soutenir les salariés ayant un proche en situation de handicap.

La mise en œuvre des engagements pris dans le cadre du présent accord, nécessite une forte implication de l’ensemble du personnel et en particulier de l’encadrement.

L’accord sera présenté dans le cadre des réunions « staff » et réunions de service de chaque direction et dans les modules de formation des managers, afin de sensibiliser l’encadrement et de lui rappeler son rôle direct dans l’application de certaines mesures (recrutement, conditions de travail…).

Enfin, les parties signataires rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement et à la prévention des discriminations, notamment vis-à-vis de toute personne en situation de handicap travaillant ou intervenant pour Pas-de-Calais habitat.

Article 1 : Champ d’application de l’accord et bénéficiaires

Le présent accord est applicable à tous les salariés de Pas de Calais habitat, quel que soit leur statut.

Par respect des personnes mais aussi parce que le handicap ne saurait suffire à caractériser un collègue ou un collaborateur, chacun dans l’entreprise veillera à parler de « personne handicapée », de « salarié en situation de handicap » ou de « travailleur handicapé » et non de « handicapé ».

La notion de handicap est précisée dans l’article 2.

Sont considérés comme travailleurs handicapés :

• Les titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),

• Les bénéficiaires d’une rente d’invalidité de l’assurance maladie,

• Les victimes d’accident de travail ou de maladie professionnelle avec une incapacité partielle permanente au moins égale à 10% et percevant une rente de la sécurité sociale,

• Les titulaires de la carte d’invalidité,

• Les titulaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH).

Article 2 : Changer le regard sur le handicap grâce à des actions de communication

L’insertion, comme le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé, passent par une bonne intégration de celui-ci à son environnement de travail. Il est donc essentiel que tous les salariés soient informés et sensibilisés et en particulier le personnel d’encadrement.

Action 1 : Actions de communication et de sensibilisation

En complément de la présentation de l’accord collectif en réunion, un exemplaire sera remis à l’ensemble du personnel et aux nouveaux embauchés, accompagné d’une fiche synthétique, pour favoriser une meilleure appropriation de ses dispositions.

 La DRH se tiendra régulièrement informée des actions de communication qui seront organisées sur ce thème par la branche professionnelle et sur les outils mis à la disposition des offices sur son site internet  : kit de communication (affiches…), fiches métiers prenant en compte les contraintes liées au handicap…

Des articles seront diffusés régulièrement dans le journal interne et sur l’intranet, sur les actions menées en interne et afin de relayer les actions de sensibilisation menées par la fédération, notamment dans le cadre de la semaine du handicap qui se déroule chaque année au mois de novembre.

Une rubrique spécifique sur le thème du handicap sera également mise en place dans notre INTRANET, au sein de l’ « Espace RH ».

L’objectif de ces actions de communication sera notamment de lutter contre les stéréotypes concernant le handicap, qui peuvent être un frein à l’embauche ou à la bonne intégration du salarié ou stagiaire, mais également à la demande de reconnaissance de leur handicap par les salariés.

En effet, si le handicap se définit comme une limitation de l’activité d’une personne, du fait d’une altération durable ou définitive de ses capacités (physiques, sensorielles, mentales ou psychiques), cette notion générale recouvre des situations très diverses. Ainsi seuls 2% des personnes en situation de handicap sont en fauteuil roulant et des maladies « non visibles » (asthme, diabète…) peuvent donner lieu à la reconnaissance d’un handicap.

Action 2 : Accompagnement et suivi des salariés dans leur démarche de reconnaissance de leur handicap

Une plaquette comportant des précisions sur la démarche de « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (RQTH) et sur l’intérêt de faire reconnaître son handicap (aménagement du poste de travail ou de l’organisation du travail, aides financières pour l’acquisition d’un matériel adapté …), sera remise par les RDRH aux salariés susceptibles d’être concernés.

Il est rappelé que les médecins du travail et leur équipe pluridisciplinaire peuvent également, lors des visites assurées dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé des salariés, informer et conseiller les salariés sur l’intérêt de cette démarche.

Il est prévu, dans le cadre du présent accord :

- d’instaurer une autorisation d’absence d’une demi-journée, qui sera accordée sur demande écrite du salarié avec justificatif, pour gérer les démarches administratives et notamment les rendez-vous avec la maison départementale des personnes handicapées ;

- de mettre en place un courrier type qui sera adressé par le gestionnaire de personnel au salarié, afin de lui rappeler que la durée de validité de sa reconnaissance va arriver à expiration et qu’il doit effectuer la demande de renouvellement.

Action 3 : Partage d’expérience et valorisation du rôle du référent TH

Pas-de-Calais habitat s’engage à poursuivre les échanges d’expérience avec d’autres entreprises notamment sur les actions menées, les difficultés rencontrées, les solutions identifiées.

A ce titre l’Office se portera volontaire pour participer aux réunions que la fédération organise au niveau national et régional.

Une communication spécifique va être prévue auprès de l’ensemble du personnel sur la mission de « Référent TH » exercée au sein de la DRH (rôle, coordonnées…) car celle-ci est peu connue et une réflexion va être engagée sur la nomination de référents au sein des directions territoriales.

Le référent TH participe aux groupes d’échange suivants sur le thème du handicap :

• Le cercle des référents AGEFIPH

• Le réseau des référents TH des OPH mis en place par la fédération ;

Article 3 : Développer le recrutement de travailleurs handicapés et l’accueil des stagiaires et favoriser l’insertion des personnes handicapées

Il est rappelé que le travailleur handicapé est recruté pour ses compétences et son potentiel.

Action 1 : Recrutement de salariés handicapés

Le personnel chargé des missions de recrutement au sein de la DRH a bénéficié d’une formation à la non-discrimination qui s’est déroulée le 6 décembre 2017 et qui devra être renouvelée tous les 5 ans. Dans la continuité de cette action, un module sur ce thème et sur les valeurs défendues par l’office dans le cadre de ses accords collectifs, sera intégré à la formation des managers.

La DRH a remis en place fin 2017, l’utilisation de la méthode « MRS » (méthode de recrutement par simulation), en collaboration avec Pôle Emploi, pour l’embauche des gardiens. Cette méthode (épreuves basées uniquement sur les compétences des candidats) permet d’éviter le risque de discrimination, notamment vis-à-vis des personnes handicapées.

La DRH poursuivra son travail avec un réseau de professionnels spécialisés dans l’emploi des personnes handicapées (Pôle Emploi, Cap Emploi, hanploi.com, ADAPT : formation au métier de gardien d’immeuble …) et prendra contact avec d’autres organismes susceptibles d’ œuvrer dans ce domaine (associations au sein des hopitaux…).

Une communication spécifique sera mise en place sur la rubrique « Emploi » de notre site internet.

Les offres d’emploi quel que soit le poste concerné seront systématiquement diffusées auprès des Cap Emploi par la DRH.

Des partenariats pourront être constitués avec d’autres entreprises, notamment des OPH et ESH.

La DRH apportera un soutien et un accompagnement particulier aux responsables hiérarchiques afin de les aider à prendre en compte les spécificités du handicap. Cet accompagnement portera sur la recherche de candidats handicapés, la préparation et le suivi de leur parcours d’intégration dans l’entreprise.

La DRH assurera par ailleurs un suivi des projets menés dans ce domaine par la branche professionnelle (dispositifs d’intégration de demandeurs d’emploi en situation de handicap comprenant un parcours de formation à certains métiers du logement social…). 

Action 2 : Accueil de personnes handicapées en stage

Pas de Calais habitat s’engage à développer le partenariat auprès d’organismes spécialisés dans la formation ou la réinsertion de personnes handicapées, de centres de formation, afin de pouvoir accueillir des stagiaires à hauteur de 2% de ses effectifs. Dans ce cadre, des offres de stages seront diffusées auprès des services internes de Pas de Calais habitat.

Selon les orientations de la formation professionnelle formalisées chaque année, Pas-de-Calais habitat proposera des offres de stages (durée minimale de 35 heures ) auprès des écoles, des universités, des centres de formation.

La mission remplie par l’étudiant handicapé lui permettra de valoriser son expérience professionnelle, son insertion en milieu ordinaire et de confronter ses connaissances théoriques avec la pratique. Elle sera également une expérience pour l’équipe ayant contribué à son intégration.

A l’issue de son stage, la personne handicapée pourra présenter sa candidature aux postes vacants dans une perspective d’embauche.

Action 3 : Intégration des travailleurs handicapés

L’intégration des travailleurs handicapés relève de la responsabilité du hiérarchique, en concertation avec le médecin du travail et avec l’appui du RDRH et des organismes compétents.

Le tutorat

Le tutorat vise à assurer le suivi du salarié nouvellement embauché ou du stagiaire.

Le tuteur est volontaire et spécifiquement sensibilisé au handicap.

Il doit justifier d’une expérience professionnelle de 2 ans minimum et ne pas exercer simultanément ses fonctions auprès de plus de 3 personnes.

Conditions de travail et d’emploi

Les travailleurs handicapés bénéficient d’un suivi médical adapté auprès de la médecine du travail selon les modalités suivantes :

• Lors de la visite d’information et de prévention (VIP) à prévoir lors de l’embauche, le salarié est orienté vers le médecin du travail qui peut préconiser des adaptations de son poste de travail.

• A l’issue de la VIP, les modalités de suivi adapté sont définies par le médecin du travail, le salarié devant bénéficier d’une visite au moins une fois tous les 3 ans (au lieu de tous les 5 ans).

La DRH mobilisera, à chaque fois que nécessaire, organismes spécialisés (SAMETH…) et/ou ergonomes pour procéder à l’adaptation du poste de travail au handicap du salarié recruté, en veillant à impliquer la hiérarchie dans le processus.

Article 4 : Favoriser le maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Action 1 : Politique de prévention 

…/…

…/…

Démarche préventive de santé au travail

Pas-de-Calais habitat est engagé depuis plusieurs années dans une démarche préventive de santé au travail : formations Prévention des Risques liés à l’activité Physique (PRAP) et techniques de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS), analyse et prévention des accidents du travail, programmes d’amélioration des conditions de travail, partenariat et réunion annuelle des médecins du travail…

Les médecins du travail, qui ont un rôle global de conseil en matière de maintien dans l’emploi des TH, sont associés à la recherche et à la mise en œuvre de solutions permettant le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou inaptes au travail. Le CHSCT en est informé.

Suivi individuel de l’état de santé du salarié

La DRH rappellera par voie d’articles (journal interne et intranet) et par voie de note interne, en cas d’évolution de la règlementation, la procédure en matière de visites médicales.

En cas d’arrêts de travail suite à des maladies ou des accidents, et pour préparer le retour du salarié, le RDRH sensibilisera les salariés à l’intérêt de solliciter la visite de pré-reprise prévue par le code du travail : « En vue de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de pré reprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. »

Au cours de celle-ci, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement ou des formations professionnelles. Sauf opposition du salarié, il informe l’employeur et le médecin-conseil de ses recommandations, afin que toutes les mesures soient mises en œuvre pour favoriser le maintien dans l’emploi du salarié.

L’examen de pré reprise est obligatoire uniquement pour les salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, mais il est possible de l’organiser pour des arrêts d’une durée inférieure.

La DRH apportera un soutien et un accompagnement particulier à chaque responsable hiérarchique ayant dans ses effectifs un ou des travailleurs handicapés.

Action 2 : Mesures d’adaptation

Adaptation du poste de travail

Sur demande du travailleur handicapé et/ou de son responsable hiérarchique ou de la médecine du travail, la DRH saisira des prestataires spécialisés en ergonomie pour chacune des situations suivantes :

• salariés dont le handicap survient ou évolue,

• salariés déclarés inaptes à leur poste de travail,

• salariés en situation de reprise à temps partiel pour motif thérapeutique,

afin d’étudier et mettre en œuvre une ergonomie du poste de travail adaptée à chaque situation individuelle, en veillant à impliquer la hiérarchie.

Le CHSCT en sera informé.

En outre, en cas de restriction médicale de quelque nature qu’elle soit, ou d’inaptitude, un entretien est prévu avec le salarié, son responsable hiérarchique et le RDRH.

Le marché conclu en 2015 concernant l’ergonomie du mobilier de bureau a été renouvelé en 2018. Ce marché permet de bénéficier d’une prestation de service allant du conseil à la livraison/installation, en associant les membres du CHSCT dans la définition du cahier des charges. Ces prestations concernent également les salariés valides, conformément à la démarche globale de l’Office en matière de prévention des risques (TMS…).. …/…

…/…

L’accessibilité des logiciels installés sur les postes de travail des travailleurs handicapés et nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle devra être vérifiée.

Adaptation par la formation

Les travailleurs handicapés bénéficieront, au titre du plan de formation, des formations nécessaires à leur insertion puis à leur évolution dans l’entreprise.

Ils bénéficieront également de façon prioritaire des formations collectives liées à la santé au travail (PRAP…).

Pas-de-Calais habitat veillera à ce que ces besoins spécifiques de formation puissent être exprimés lors des entretiens annuels d’évaluation et remontées auprès de la DRH et s’assurera que les formations sont dispensées dans des conditions matérielles et pédagogiques compatibles avec le type de handicap de la personne bénéficiaire de la formation.

Les projets menés par la branche professionnelle dans ce domaine seront suivis par la DRH : parcours de formation professionnelle interbranche (ESH et OPH) dénommé « dispositif ESOP » ouvert aux salariés rencontrant des problématiques de maintien dans l’emploi dû à un handicap, afin de favoriser leur reconversion professionnelle … 

Adaptation aux mutations technologiques

En cas d’introduction de nouvelles technologies dans l’office, des dispositifs d’accompagnement adaptés à tous les personnels, y compris les personnes handicapées, seront le cas échéant mis en place.

Adaptation des horaires

Les salariés handicapés qui en font la demande doivent bénéficier d’aménagements d’horaires individualisés pour faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi.

La DRH, en lien avec les médecins du travail, les responsables hiérarchiques, s’assurera que les horaires de travail des salariés handicapés soient compatibles avec les spécificités de leur handicap.

Action 3 : Gestion des reclassements

En cas d’évolution du handicap conduisant à une inaptitude au poste de travail, Pas-de-Calais habitat recherchera le reclassement interne le plus adéquat pour le salarié avec l’aide du médecin du travail, des organismes compétents (SAMETH…) et l’utilisation de tous moyens comme par exemple le bilan de compétences, la formation.

Il sera également fait appel si nécessaire, et si le salarié concerné y est éligible, aux services et aides proposés par la Maison départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

Action 4 : Gestion de la mobilité et de la promotion professionnelle

Pour ne pas entacher l’opportunité pour un travailleur handicapé d’accéder, dès que cela est possible, à un emploi hors de son périmètre actuel, l’employeur s’engage à participer aux frais de déménagement non couverts par des aides (MDPH ou autres organismes).

Article 5 : Structurer notre recours aux établissements du secteur protégé

Conscients de l’utilité du secteur protégé, les signataires du présent accord s’engagent à lui confier chaque année des prestations, dans le cadre de la politique d’achats et en fonction des opportunités réelles de ce secteur. …/…

…/…

Action 1 : Sensibilisation des acheteurs et responsables de gestion

La DRH veillera, par l’intermédiaire du responsable de politique d’achat, à la sensibilisation des acheteurs et des managers, concernant le recours au secteur protégé.

Action 2 : Recours au secteur protégé

Il ressort du bilan des dépenses effectuées durant l’application du précédent accord, un développement, par rapport au bilan 2014, du recours au secteur protégé, dans tous les secteurs d’activité concernés : nettoyage des vêtements de travail, espaces verts, réceptions et prestations de service diverses (papeterie, impression, fournitures).

Toutefois, du fait de marchés qui n’ont pas été renouvelés, après appel d’offres, une diminution importante des prestations assurées par le secteur protégé, est intervenue en 2017.

Il a été convenu dans le cadre du présent accord :

- que la DRH et le service achats se mettent en relation avec le réseau GESAT, organisme fédérant les ESAT*, afin d’étudier les possibilités de recours à ces établissements, pour de nouvelles activités ;

- de développer le recours aux EA* sous forme de mise à disposition de personnel.

* ESAT : Etablissement et Services d’Aide par le Travail : établissement médico-social dont le personnel handicapé a une capacité réduite au travail.

* EA : Entreprise Adaptée : entreprise d’utilité sociale ayant une obligation d’employer 80% de travailleurs handicapés..

Article 6 : Soutenir les salariés ayant un proche en situation de handicap

L’objectif du présent accord est de favoriser l’emploi durable des travailleurs handicapés en milieu ordinaire.

Néanmoins, les signataires ont souhaité y ajouter des mesures spécifiques de soutien au handicap.

Action 1 : Accompagnement interne

Toutes les solutions d’aménagement horaire ou de mutation pour rapprochement familial (ou rapprochement d’une école ou d’une institution spécialisée) des salariés dont un enfant, le conjoint (mariage, concubinage, PACS), le père ou la mère sont concernés par une situation de handicap seront étudiées, par la DRH et le responsable hiérarchique.

Action 2 : Information sur les dispositifs d’aménagement du temps de travail

Le dispositif initial de don de jours de repos prévu en cas de handicap, maladie ou accident grave d’un enfant de moins de 20 ans rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a été étendu par la loi du 13/2/2018 aux salariés aidant une personne dépendante ou handicapée, à savoir :

• Un conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacs ;

• Un ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge;

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière ;

• Un collatéral jusqu’au 4^ème degré (frère, sœur, cousin ; ascendant, descendant ou collatéral du conjoint). 

L’accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail du 12 avril 2018 étend son application au salarié dont le conjoint, concubin, partenaire lié par pacs ou un ascendant est atteint d’une maladie ou a eu un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. …/…

…/…

Un tableau sur les congés légaux pour raisons familiales (congés pour évènements familiaux, congés et absences liés à une naissance ou une adoption, congés liés à la maladie, au handicap ou à la dépendance), précisant les conditions requises, les formalités et les règles de durée et de rémunération est disponible dans la base documentaire de l’intranet de l’office. En cas d’évolution des dispositions légales dans ce domaine, des notes d’information seront diffusées par la DRH.

Les RDRH et les gestionnaires du personnel se tiennent par ailleurs à la disposition du personnel pour toute information complémentaire sur ces congés (et les congés prévus par le statut du personnel des OPH), sur les possibilités d’aménagement ponctuel d’horaires de travail, ainsi que sur les congés liés au bénévolat.

Action 3 : Logements de fonction des gardiens logés

S’agissant de la situation spécifique des gardiens logés, les logements de fonction seront aménagés pour tenir compte du handicap de la personne handicapée vivant au foyer du gardien (selon déclarations fiscales).

Article 7 : DISPOSITIONS FINALES

1. Durée, révision et renouvellement de l’accord:

1. Les parties signataires ont convenu de fixer la durée du présent accord à quatre ans.

   Le présent accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt, avec effet rétroactif au 01/01/2018 et s’appliquera jusqu’au 31/12/2021.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L. 2261-8 du code du travail ;

4. A défaut de renouvellement effectué avant son terme, le présent accord cessera de produire de plein droit ses effets au 31/12/2021.

2. Mission Handicap - Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous

Il est prévu dans le cadre du présent accord d’intégrer au sein de la « Mission Handicap », composée initialement d’un médecin du travail, d’un membre de la direction, d’un membre du CHSCT, d’un membre par organisation syndicale représentative, deux salariés reconnus travailleurs handicapés, choisis selon des modalités à définir parmi le personnel administratif et parmi le personnel de proximité.

Le rôle de la mission handicap, qui se réunira au moins une fois par an au mois de mars, est :

• d’assurer le suivi du présent accord,

• d’être associée, dès lors que cela sera possible, aux actions qui y sont décrites,

• de suivre la mise en conformité des locaux de travail, visant à les rendre accessibles aux travailleurs handicapés, conformément à la règlementation applicable aux OPH dans ce domaine.

Les parties signataires conviennent que la commission de suivi des accords collectifs, se réunira au moins une fois par an, pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord, qui sera adressé à la Mission Handicap et sera présenté aux partenaires de la négociation avant le 31/12/2021.

…/…

…/…

3. Formalités de dépôt et de publicité :

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels feront l’objet des procédures de notification et, à défaut d’opposition, de dépôt dans les conditions prévues par les articles D 2231-2 et suivants du code du travail :

• en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi – Unité territoriale du Pas-de-Calais,

• en deux exemplaires, auprès de Monsieur le Préfet du Pas-de-Calais,

• en deux exemplaires au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront :

• publiés sur la base de données nationale instaurée par la loi travail du 8/8/2016 pour les accords conclus à partir du 1/9/2017 ;

• transmis, par voie électronique, auprès de l’observatoire paritaire de la négociation collective de branche institué par la fédération des OPH, dans le mois qui suit les formalités de dépôt.

4 – Communication

Le texte intégral de l’accord est disponible dans la base documentaire de l’intranet de Pas-de-Calais habitat, ainsi que dans les secrétariats des directions et des agences et services exploitation.

Il sera remis à l’ensemble du personnel et aux nouveaux embauchés, accompagné d’une fiche synthétique, pour favoriser une meilleure appropriation de ses dispositions. 

Il est également remis à tous les membres titulaires et suppléants et aux représentants syndicaux au comité d’entreprise, aux délégués syndicaux, aux délégués du personnel titulaires et suppléants. Chacune de ces personnes est habilitée à communiquer ou à fournir une copie de ce texte à tout salarié qui lui en ferait la demande.

Fait à Arras, le 29/05 / 2018

(en 10 exemplaires)

Pour Pas-de-Calais habitat, Pour les Organisations Syndicales,

Pour la CGT

Pour Force Ouvrière