Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise relatif à l'Egalité entre les Femmes et les Hommes au sein de Fives Intralogistics SAS" chez FIVES INTRALOGISTICS SAS (Siège)

ACCORD D’eNTREPRISE RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE Fives Intralogistics SAS

Entre :

La société Fives Intralogistics SAS, société par actions simplifiée au capital de
100 000 €, dont le siège social est situé rue Fleury Jay, 69520 GRIGNY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, sous le numéro 344 165 659, représentée par XXXXXXX, en sa qualité de Directeur Exécutif, 

D’une part,

Et

La CGT représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de Délégué syndical d’entreprise,

D’autre part,

PREAMBULE :

Les parties constatent que la société Fives Intralogistics est confrontée à une population à prédominance masculine, liée à nos métiers ainsi qu’à une forte proportion d’hommes dans les formations techniques.

Les partenaires sociaux de l'entreprise sont néanmoins convaincus que l’embauche et la promotion des salariés femmes et hommes, répartis dans la mesure du possible de façon égalitaire constituent des atouts indispensables pour l’innovation, la créativité et le développement de la société qui est enrichie de part la diversité des parcours et des profils. Ils souhaitent également réaffirmer leur volonté de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Le présent accord affirme ainsi les principes fondateurs de la démarche et s'attache à fixer des objectifs de progression fondamentaux. Il s’inscrit dans le cadre de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014 et dans le cadre de l’accord de Branche du 8 Avril 2014 relatif à l'égalité professionnelle et la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que conformément à l’article 7 de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, l’égalité hommes femmes au travail passe également par une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives et que ces dispositions s’appliqueront au prochain renouvellement des instances.

Il est également rappelé que le Groupe Fives est couvert par un accord à durée indéterminée du 23 mai 2007 sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de cet accord de Groupe et l’adapte à la société Fives Intralogistics.

L'objectif reste, en tout état de cause, de favoriser le développement professionnel des collaborateurs en déployant une véritable politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de l'évolution professionnelle et en leur permettant d'articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Cela signifie que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise mais à permettre aux femmes et aux hommes d'accéder à l'entreprise puis d'y évoluer sur tous les plans (statut, carrière, rémunération, conditions de travail, ...) dans les mêmes conditions.

Pour y parvenir pleinement, chacun devra s'attacher à défendre les principes contenus dans le présent accord.

Cet accord s’inscrit dans le cadre et en respect des dispositions des articles L. 2242-8 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du Travail qui prévoient une obligation de négocier sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Parmi les 9 domaines suivants prévus par le code du travail :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle,

• déroulement des carrières et mixité des emplois,

les partenaires sociaux ont choisi de mettre en œuvre, conformément aux dispositions applicables, les 3 domaines suivants :

• embauche,

• rémunération,

• articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle.

Article 1: L’embauche

Les offres d’embauches doivent s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

Le processus d’embauche se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, c’est-à-dire sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la nature des diplômes obtenus.

A cet effet, l'entreprise reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction - notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe - la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Les premiers constats permettent d'établir que la raison principale de la sous-représentation des femmes dans certaines fonctions est liée à la faiblesse du nombre de candidatures féminines reçues.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

• Objectif de progression

Susciter plus de candidatures féminines externes ou internes sur les postes où les femmes sont sous-représentées (ex : Réalisation, Bureaux d’Etudes, Service Clients…).

• Action

Elaboration et mise en œuvre d’un plan de communication auprès des salariés, des demandeurs d'emploi et des étudiants, sur les différents métiers de l'entreprise :

• Revoir la terminologie de nos annonces de postes ouverts afin d’inciter la candidature des femmes comme des hommes,

• Mettre en place des campagnes d’alternance/stage : développement de partenariats écoles visant à communiquer sur nos métiers,

• Participer à des salons de recrutement (développement marque employeur / communication sur les différents métiers.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre de participation à des forums et salons pour la promotion des métiers de l'entreprise,

• Nombre de partenariat avec des établissements d’enseignement scolaire.

Article 2 : La rémunération effective

L’entreprise réaffirme le principe selon lequel les critères déterminant le salaire à l’embauche ainsi que l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés essentiellement sur la nature du poste et les responsabilités qu’il implique au regard des compétences de la personne, de son expérience, de son parcours professionnel et ses performances individuelles.

En conséquence l’entreprise s’assure de l’égalité de traitement pendant toute la période d’évolution professionnelle en son sein et plus particulièrement pendant les deux périodes clefs que sont l’embauche et le retour d’un congé familial de longue durée.

• Objectifs

Assurer une égalité salariale à l’embauche en fonction du poste et au regard des compétences, expériences, performances individuelles, diplômes, sans distinction de sexe.

Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familiaux de longue durée.

• Actions

Droit, au retour d’un congé maternité ou d’adoption, à la moyenne des augmentations individuelles attribuées, pendant la durée de ce congé, aux autres salariés de même coefficient.

Lors des négociations annuelles obligatoires, si des éventuels écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendra à la Direction d'apprécier dans quelles conditions des mesures de rattrapage seraient opérées.

• Indicateurs chiffrés

Augmentations attribuées aux salariés revenant d’un congé maternité ou d’adoption ou par rapport aux augmentations individuelles attribuées aux autres salariés de même coefficient dans la même fonction.

Article 3 - L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle

L'entreprise souhaite poursuivre les démarches engagées dans l'amélioration de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle.

Il est rappelé que, dans la mesure du possible, les demandes d'aménagement d'horaires et/ou de passage à temps partiel, pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, sont accueillies favorablement.

• Objectifs de progression

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux de longue durée.

• Actions

Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l'entreprise en leur fournissant toutes les informations d’organisation générale dont sont destinataires les autres salariés (notes d’organisation générale).

Renforcement des entretiens de retour avant le retour de congés familiaux de longue durée à temps plein :

Un mois avant le retour d’un congé maternité, d’adoption à temps plein et de congé parental, le salarié sera reçu par son manager et/ou un membre du service Ressources Humaines.

L’objet de cet entretien sera d’anticiper la reprise du travail en échangeant sur :

• Les changements organisationnels intervenus pendant son absence,

• Les modalités du retour en termes de temps de travail et de charge de travail associée,

• Les éventuels besoins en formation et en adaptation aux évolutions du poste de travail survenus pendant son absence afin de déployer les éventuelles actions le plus en amont possible et dès les premiers jours de la reprise.

• Les éventuels souhaits de mobilité professionnelle (fonctionnelle ou géographique).

Pour s'assurer de son effectivité, il est convenu que les managers des salariés bénéficiant d'un congé maternité ou d'un congé parental d'éducation seront systématiquement avertis de l'existence de cette procédure et de la nécessité de la mettre en œuvre avec leur salarié qui s'absente pour une longue durée.

• Proposition aux salariés absents pour un congé familial de plus d’un an d’un nouveau parcours d’intégration lors de la reprise du travail.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre d'entretiens menés avant le retour de congés familiaux,

• Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux,

• Nombre de parcours d’intégration organisés à la reprise d’une absence pour congé familial de plus d’un an par rapport au nombre de retour au travail à l’issue d’un congé familial de plus d’un an.

Article 4 : Durée, entrée en vigueur et suivi de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Il entrera en vigueur le 1^er Octobre 2020 et cessera, par conséquent, de s'appliquer le 30 septembre 2021.

A l'échéance de ce terme, il cessera de plein droit et ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le suivi de l'accord sera assuré par la Direction et les Organisations Syndicales à minima une fois par an.

Article 5 : Formalités

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, puis sera déposé :

- en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'Emploi (DIRECCTE)

- 1 exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait à Grigny, en 5 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie, le 30 Septembre 2020

Pour l’Organisation syndicale CGT

Monsieur xxxxxxxx

En sa qualité de Délégué Syndical

Pour Fives Intralogistics SAS

Monsieur xxxxxxx

En sa qualité de Directeur Exécutif