Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la durée du travail au sein de la société Hotel Paris Maine" chez HOTEL PARIS MAINE (Siège)

Hôtel Paris Maine

51 avenue du Maine

75014 PARIS

01 43 22 10 13

ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’HOTEL PARIS MAINE CONCLU CONFORMEMENT A L’ARTICLE L.2232-23 DU CODE DU TRAVAIL

AU SEIN DE :

La société HOTEL PARIS MAINE, société à responsabilité limitée immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro 344 175 369, dont le siège social est 51 avenue Du Maine, 75014 PARIS.

Cet accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel selon le procès-verbal annexé au présent accord.

PREAMBULE

 Le présent accord a pour objet de doter la société HOTEL PARIS MAINE d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité.

La conclusion du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les

évolutions et besoins légitimes de la société HOTEL PARIS MAINE et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés.

 Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que, plus récemment, les Ordonnances portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce, la Convention Collective Nationale des Hôtels Cafés Restaurants).

C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions

légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.

 Le présent accord se substitue automatiquement à l’intégralité de l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toute autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de signature.

SOMMAIRE

1. CHAMP D’APPLICATION.......................................................................................... 6

2. DEFINITION ET CADRE JURIDIQUE........................................................................... 6

2.1. Temps de travail effectif ....................................................................................................6

2.2. Temps de pause ................................................................................................................7

2.3. Temps de repas ............................................................................ Erreur ! Signet non défini.

2.4. Temps d’habillage et de déshabillage .................................................................................7

3. LIMITES CONCERNANT LA DUREE DU TRAVAIL ........................................................ 8

3.1. Durée quotidienne du travail .............................................................................................8

3.2. Durée maximale hebdomadaire .........................................................................................8

3.3. Repos quotidien et hebdomadaire .....................................................................................8

4. JOURNEE DE SOLIDARITE ........................................................................................ 8

5. CONGES PAYES ....................................................................................................... 9

5.1. Période de référence pour l’acquisition des congés ............................................................9

5.2. Modalités de prise des congés payés..................................................................................9

5.3. Modalités de prise des congés payés..................................................................................9

6. AMENAGEMENT PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL .......................... 11

6.1. Période de référence .......................................................................................................11

6.2. Heures supplémentaires ..................................................................................................11

6.2.1. Définition, décompte et seuil de déclenchement ............................................................................11

6.2.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires.................................................................................12

6.2.3. Contreparties ................................................................................................................................12

6.2.4. Rémunération ...............................................................................................................................14

6.3. L’organisation et le contrôle du temps de travail ..............................................................14

7. TRAVAIL DE NUIT ................................................................................................. 14

7.1. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit ........................................................15

7.2. Recours au travail de nuit ................................................................................................15

7.3. Contreparties accordées aux travailleurs de nuit .............................................................15

7.3.1. Contrepartie en repos ....................................................................................................................15

7.4. Garanties apportées aux travailleurs de nuit ....................................................................15

7.4.1. Mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariés ....................................................16

7.4.2. Articulation de l’activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales ..............16

7.4.3. Surveillance médicale renforcée et rôle du Médecin du Travail .......................................................16

7.4.4. Egalite professionnelle et accès à la formation professionnelle .......................................................16

7.4.5. Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour ....................................................................17

8. TRAVAIL DOMINICAL ............................................................................................ 17

9. MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL........ 17

10. TYPOLOGIE DES CADRES ....................................................................................... 20

11. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES..................... 20

11.1. Durée du forfait annuel en jours et période de référence .................................................20

11.2. Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées ...................................21

11.3. Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS) .............................................21

11.4. Rémunération .................................................................................................................22

11.5. Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés.............................................23

11.6. Entretien annuel individuel..............................................................................................23

11.7. Renonciation à des jours de repos....................................................................................24

11.8. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours .................................24

11.9. Inactivité - Forfaits jours réduits ......................................................................................25

11.10. Droit à la déconnexion.....................................................................................................25

11.10.1. Objectifs du droit à la déconnexion ..................................................................................25

11.10.2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion ................................................................25

12. DEFINITION .......................................................................................................... 27

12.1. Recours à l’astreinte ........................................................................................................27

12.2. Modalités d’accomplissement de l’astreinte ....................................................................28

12.3. Matériel mis à disposition................................................................................................28

12.4. Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos .................................................28

12.5. Information des salariés ..................................................................................................29

12.6. Information de l’employeur. ............................................................................................29

12.7. Caractère obligatoire de l’astreinte ..................................................................................29

12.8. Contrepartie aux temps d’astreinte..................................................................................29

12.9. Heures supplémentaires et paiement des interventions ...................................................30

12.10. Cas particuliers des salariés en forfait-jours......................................................................30

13. DUREE - ENTREE EN VIGUEUR ............................................................................... 40

14. CONDITIONS DE SUIVI .......................................................................................... 40

15. REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD ......................................................... 40

16. DEPOT ET PUBLICITE ............................................................................................. 41

CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société HOTEL PARIS MAINE, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans conditions d’ancienneté.

Sont toutefois expressément exclus du champ d’application du présent accord :

 Les mandataires sociaux ;

 Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

2. Définition et cadre juridique

2.1. Temps de travail effectif

 Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment décomptés comme du temps de travail effectif :

 les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires ;

 les formations dans le cadre du plan de formation, visant à l'adaptation des salariés à l'évolution / maintien de leur emploi, dans le cadre du CPF1, obligatoire à la sécurité ;

 le congé de formation économique et sociale.

En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative) :

 les congés payés légaux ;

 les jours de repos ;

 les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ;

1 À l’exception des formations réalisées en dehors du temps de travail.

 les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ;

 les jours chômés ;

 les jours fériés chômés ;

 le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;

 les pauses, rémunérées ou non, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ;

 les temps de permanence dans le cadre des astreintes ;

 les repos compensateurs équivalents ;

 les contreparties obligatoires en repos.

2.2. Temps de pause

 Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du code du travail, les salariés bénéficient d’une pause de 20 minutes consécutives au minimum dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Un temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel

l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Ce temps de pause n’est pas, par détermination de la loi, considéré comme du temps de travail effectif. Les temps de restauration des salariés seront pris durant ces temps de pause.

2.3. Temps d’habillage et de déshabillage

 Conformément à l’article L.3121-3 du code du travail et à la Convention collective applique à la Société HOTEL PARIS MAINE, les temps d’habillage et de déshabillage ne donnent lieu à contrepartie que lorsque :

 le port de la tenue est rendu obligatoire ;

 et lorsque l’habillage et le déshabillage ont nécessairement lieu sur le lieu de travail.

 Ainsi, il est rappelé que l’ensemble des salariés de la société HOTEL PARIS MAINE n’étant pas soumis cumulativement aux conditions suivantes, aucune contrepartie ne saurait leur être allouée au titre de leur temps d’habillage et de déshabillage.

3. Limites concernant la durée du travail

3.1. Durée quotidienne du travail

 Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures.

 Conformément à l’article D. 3121-19 du Code du travail et à la Convention collective applicable à la Société, il est dérogé à cette durée maximale quotidienne de 10 heures par le présent accord collectif d’entreprise, dans la limite de 12 heures par jour.

3.2. Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.

En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut, en principe, être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.

Toutefois, les dérogations à la durée maximale hebdomadaire de travail fixées par la convention collective nationale pourront être appliquées.

3.3. Repos quotidien et hebdomadaire

 Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sans remise en cause des dérogations prévues par la Convention Collective abaissant à 10 heures consécutives le repos journalier.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11

heures, soit une durée totale de 35 heures continues.

4. Journée de solidarité

 En application de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées peut prendre la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

L’article L.3133-8 du code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne

pas lieu à rémunération dans la limite d’une journée de travail pour les salariés à temps complet.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L. 3133-8 du code du travail, les parties au présent accord sont convenues que la journée de solidarité correspondra au travail d’un jour férié précédemment donné autre que le 1er mai.

5. Congés payés

5.1. Période de référence pour l’acquisition des congés

 Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-10 du code du travail, les parties signataires sont convenues de fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés au 1er janvier de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée et non le

1er janvier, étant précisé que le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 décembre de l'année en cours.

De la même manière, la période de référence des salariés ayant quitté l'entreprise en cours d'année s'achève à la date de rupture du contrat.

5.2. Modalités de prise des congés payés

 Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du code du travail, et pour tenir compte des aspirations des salariés à une plus grande liberté dans le choix de leurs congés, il a été décidé de fixer la période de prise des congés payés entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N+1.

 Au-delà, il est toutefois rappelé que cette flexibilité ne doit naturellement pas désorganiser l’activité de l’entreprise ou du service. A cette fin, les salariés sont tenus de se conformer aux règles de prise de congés payés suivantes :

− les réceptionnistes sont tenus de prendre 3 semaines de congés payés par an sur la période du

1er juillet au 31 aout ;

− les autres salariés sont tenus de prendre 4 semaines de congés payés par an sur la période du

1er juillet au 31 aout.

 Enfin, les ressortissants des DOM TOM, ainsi que les salariés étrangers, pourront solliciter par écrit motivé, un cumul de leurs congés payés sur deux ans, dans la limite de six semaines consécutives, nécessairement pris durant la période du 1er juillet au 31 aout.

5.3. Modalités de prise des congés payés

 Toute demande de congés payés devra être effectuée par écrit remis à la Direction, dans le respect des délais suivants :

− avant le 31 janvier s’agissant des congés payés pris au cours de la période du 1er juillet au 31 aout ;

− six semaines avant le premier jour de congés s’agissant des congés payés pris en dehors de la période du 1er juillet au 31 aout ;

− deux semaines avant la prise d’un seul jour de congé payé isolé.

 L’ordre des départs sera fixé en tenant compte des critères suivants :

 la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

 la durée de leurs services chez l'employeur ;

 leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne pourra modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.

CHAPITRE 2. TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AUX SALARIÉS NE RELEVANT PAS D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

6. Aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail

 Un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail dans un cadre annuel (anciennement désigné comme « annualisation ») répond aux exigences et aux contraintes de fonctionnement de la société HOTEL PARIS MAINE.

Il est donc convenu d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période au plus

égale à l’année pour les salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait annuel en jours.

À cet égard, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

6.1. Période de référence

La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur la période allant du 1er février au 31 janvier de l’année suivante.

La durée du travail des salariés est fixée à :

- 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, dans la limite de 1607 heures sur la période de référence

- ou 39 heures par semaine en moyenne sur l’année, dans la limite de 1787 heures sur la période de

référence.

La moyenne de travail effectif de 35 ou 39 heures hebdomadaires, selon le poste et/ou contrat, sera donc appréciée non pas à la semaine, mais dans un cadre annuel, avec toutefois une évaluation intermédiaire trimestrielle des heures de travail réalisées au-delà des limites fixées par le présent accord.

6.2. Heures supplémentaires

6.2.1. Définition, décompte et seuil de déclenchement

 La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.

Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le

recours à des heures supplémentaires sera envisagé.

 Doivent être distinguées les heures supplémentaires structurelles et les heures supplémentaires exceptionnelles.

Les salariés réceptionnistes structurellement soumis à un horaire hebdomadaire de 39 heures, soit

l’équivalent de 169 heures mensuelles, perçoivent un paiement de 4 heures supplémentaires par semaine au taux majoré de 10%.

Ces 4 heures supplémentaires hebdomadaires sont structurelles et se distinguent des heures supplémentaires exceptionnelles qui ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse de la Direction, et comptabilisées dans les conditions ci-après exposées.

En aucun cas :

 le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;

 la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.

La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du

travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

 Conformément à l’aménagement du temps de travail retenu, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail dans un cadre annuel, soit les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif (ou 1787 heures annuelles pour les réceptionnistes).

Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé au terme de chaque période de référence

annuelle.

Toutefois, les parties signataires sont convenues d’une évaluation intermédiaire des heures de travail réalisées à l’issue de chaque trimestre (30 avril, 31 juillet, 30 octobre), assortie le cas échéant, soit d’un paiement au taux majoré, soit d’un repos compensateur pour les heures réalisées au-delà des limites fixées par le présent accord.

Ainsi, chaque trimestre, les heures supplémentaires exceptionnelles effectuées au-delà de 30 heures supplémentaires (cumulées trimestriellement) donneront lieu à une contrepartie dans les conditions fixées à l’article 6.2.3. du présent accord, sans attendre la fin de la période de référence annuelle.

6.2.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

6.2.3. Contreparties

 Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 30 heures supplémentaires exceptionnelles trimestrielles et constatées, lors de chaque évaluation trimestrielle, donneront lieu :

 prioritairement, à l’octroi d’un repos compensateur équivalent ;

 à la demande expresse du salarié et avec l’accord de la Direction, à un paiement majoré.

Il est rappelé que le paiement des heures supplémentaires fera l’objet d’une majoration au taux unique de

10%, quel que soit le nombre d’heures supplémentaires réalisées.

À l’issue de la période de référence annuelle, les heures supplémentaires éventuellement réalisées, c’est-à- dire les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année et qui n’ont donné lieu, ni à un repos compensateur équivalent, ni à un paiement avec majoration durant la période de référence, donneront lieu à un paiement automatique avec majoration.

 S’agissant du repos compensateur équivalent, il est précisé que les heures supplémentaires à remplacer sont déterminées en tenant compte de la majoration précitée.

Conformément au Chapitre II du présent accord, les repos compensateurs équivalents ne sont pas

décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en terme :

 de rémunération ;

 de droit à ancienneté ;

 de droit à congés payés.

 Il est expressément prévu que les jours acquis au titre du repos compensateur équivalent ne pourront pas être accolés à un jour chômé non décompté comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa nature (congés payés, contrepartie obligatoire en repos, repos hebdomadaire, etc.), sauf accord préalable et exprès de l’employeur.

Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit, mois par mois sur leur bulletin de paie ou par un document annexé à leur bulletin de paie, précisant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Une fois acquis le bénéfice d’un repos compensateur équivalent, étant relevé que les modalités d’accomplissement des heures supplémentaires dépendront du dispositif d’aménagement du temps de travail auquel sera soumis le salarié, celui-ci devra en solliciter, sauf à ce qu’il formule expressément la demande du paiement, la prise au moins 2 jours ouvrés avant la date souhaitée.

Cependant, pour des raisons impératives, tels que le nombre d’absences simultanées excessif ou le surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date au salarié à l’intérieur d’un délai de 30 jours.

 Il est précisé que dès lors que le cumul d’heures du droit à repos compensateur aura atteint 14 heures, le repos compensateur devra être pris par journée [à confirmer] ou demi-journée et devra être obligatoirement pris dans les 30 jours suivants.

Il est également précisé que le nombre d’heures cumulé du droit à repos compensateur ne pourra pas

dépasser 21 heures.

À l’atteinte des 14 heures, l’employeur se réserve le droit d’imposer un repos dans les 30 jours.

En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de paiement avec majoration.

 Enfin, il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

6.2.4. Rémunération

 Les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle correspondant à 151.57 heures mensuelles (ou 166 heures pour les réceptionnistes).

 Ainsi, chaque trimestre, les heures supplémentaires exceptionnelles effectuées au-delà de 30 heures supplémentaires (cumulées trimestriellement) donneront lieu à une contrepartie dans les conditions fixées à l’article 6.2.3. du présent accord, sans attendre la fin de la période de référence annuelle.

Sous réserve des heures supplémentaires exceptionnelles accomplies au-delà de la durée de 30 heures supplémentaires cumulées trimestriellement, lesquelles donneront lieu à contrepartie dans les conditions fixées à l’article 6.2.3 du présent accord, les heures supplémentaires éventuellement réalisées, et leurs majorations, seront payées au terme de la période de référence annuelle.

6.3. L’organisation et le contrôle du temps de travail

Le planning (contenant les jours travaillés et horaires précis de travail) de l’ensemble des salariés non soumis à une convention de forfait annuel en jours sera affiché au sein des locaux de L’HOTEL PARIS MAINE au plus tard 3 semaines à l’avance.

Toutefois, si l’organisation du service le justifie, la Direction se réserve le droit de modifier le planning des salariés, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours.

Il est cependant rappelé qu’à titre exceptionnel, les salariés peuvent formuler auprès de la Direction, une demande motivée de modification de leur planning. La Direction répondra dans les 7 jours suivant la demande, au regard des contraintes d’organisation et de fonctionnement de l’Hôtel.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, les salariés occupant le même poste ont la possibilité de procéder à des

« échanges » ponctuels de plannings entre eux, à condition d’en faire conjointement la demande auprès de la Direction, au moins 48 heures avant le début de la journée concernée. Une réponse expresse positive ou négative sera apportée par la Direction dans les meilleurs délais. Toute réponse négative n’aura pas à être motivée. Il est précisé que toute demande d’échange sera immédiatement refusée si celle-ci s’inscrit en violation des dispositions légales relatives notamment aux durées minimales de repos des salariés.

7. Travail de nuit

 Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer aux veilleurs de nuit compte tenu des besoins spécifiques de l’activité d’hôtellerie.

7.1. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

 Il convient de rappeler la distinction entre le « travail de nuit », définit par l’article L.3122-2 du code du travail, qui correspond à une plage horaire de travail, et la notion de « travailleur de nuit ».

 Conformément à l’article L.3122-2 du code du travail, est considéré comme du travail de nuit tout

travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures du matin.

 Est considéré comme « travailleur de nuit », tout salarié qui :

 soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit ;

 soit, accomplit sur l’année civile, au moins 280 heures de travail effectif durant la période de nuit.

7.2. Recours au travail de nuit

 Eu égard au secteur d’activité de la société HOTEL PARIS MAINE, il est convenu que le recours au travail de nuit est indispensable au fonctionnement de l’entreprise, afin d’assurer la nécessaire continuité de l’activité.

Plus précisément, il est rappelé que le recours au travail de nuit se justifie pleinement s’agissant des

salariés occupant des fonctions de veilleurs de nuit compte tenu de l’ouverture de l’hôtel tout au long de la nuit.

Il n’est pas exclu que des salariés occupant un autre poste soient ultérieurement amenés à travailler de nuit, dès lors que cela serait pleinement justifié par la nécessaire continuité de l’activité de l’entreprise.

7.3. Contreparties accordées aux travailleurs de nuit

7.3.1. Contrepartie en repos

 Les salariés travailleurs de nuit bénéficient dans le cadre du trimestre civil, de 1% de repos par heure de travail effectuée entre minuit et 5h (forfaitisé à 2 jours pour les salariés à temps plein et présents toute l’année au cours de la période de nuit).

7.4. Garanties apportées aux travailleurs de nuit

 En principe, les garanties ci-après détaillées sont applicables uniquement aux salariés ayant le statut de « travailleurs de nuit » au sens du présent accord.

Autrement dit, les salariés qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du

bénéfice de ces garanties.

7.4.1. Mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariés

 Les sites prévoyant des équipes nocturnes sont munis d’un espace équipé d’un micro-onde, d’un réfrigérateur, d’une machine à café.

7.4.2. Articulation de l’activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales

Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.

Ces dispositions sont applicables notamment lorsque le salarié justifiera que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante, …).

Les femmes enceintes pourront être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un poste vacant à un poste de jour pendant leur grossesse et les quatre semaines suivant le retour de congé.

7.4.3. Surveillance médicale renforcée et rôle du Médecin du Travail

 Tout travailleur de nuit bénéficie, à intervalles réguliers, d’une surveillance médicale particulière par le biais de visites d’information et de prévention dont la périodicité est réduite à 3 ans.

Cette surveillance médicale renforcée a pour but de permettre au Médecin du Travail d’apprécier les

conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

En dehors des visites périodiques prévues ci-dessus, le travailleur de nuit peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.

Le Médecin du Travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.

 Dans l’hypothèse où le travail exercé la nuit rendrait, suite à la visite médicale, inapte le salarié à occuper son poste de nuit, il bénéficierait du droit à être reclassé dans un poste de jour disponible dans l’entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Le Médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la

modification de l'organisation du travail de nuit.

7.4.4. Egalite professionnelle et accès à la formation professionnelle

 Les parties conviennent que la considération du sexe ne pourra être retenue :

 pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

 pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit à un poste de jour ;

 pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

 Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise, l’accès au congé individuel de formation…

Il sera veillé à l’information effective des salariés travaillant de nuit en matière de formation.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

7.4.5. Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…) bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.

Seront également affectés à un poste de jour les salariés dont l’état de santé, attesté par le Médecin du

Travail est incompatible avec un travail de nuit.

8. Travail dominical

 Conformément aux dispositions légales, des articles L. 3132-12 et R.3132-5 du code du travail, la société HOTEL PARIS MAINE bénéficie d’une dérogation permanente de droit à la règle du repos dominical.

De ce fait, la société HOTEL PARIS MAINE n’est pas tenue de fixer des contreparties au travail du dimanche.

9. Modalités d’accomplissement et de contrôle du temps de travail

 Le présent article est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception de ceux exclus du champ d’application du présent accord ainsi que de ceux soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Il repose sur une volonté de l’entreprise :

 d’assurer un contrôle de la charge de travail des salariés et de garantir le respect des règles légales et/ou conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire ;

 de faciliter la gestion des horaires de travail et d’assurer un suivi des heures réalisées pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

 d’assurer la sécurité des personnes en leur lieux de travail dès lors que ce système permettant d’attester de la présence ou de l’absence d’un collaborateur dans les locaux.

 Il est à relever également, à propos des horaires collectifs, qu’en application de l’article D.3171-8 du code du travail, aucun contrôle du temps de travail n’est obligatoire.

 Pour autant, afin de contrôler l’éventuel accomplissement d’heures supplémentaires par les salariés, la société a mis en place un système de contrôle des horaires de travail via des feuilles de relevé des horaires, complétés chaque jour par les salariés et contresignées par la Direction.

 Cependant, dans un souci de simplification du système et d’économie de papier, la Société entend mettre en place un contrôle précis des horaires de travail via l’utilisation d’un système de badgeuse.

Il est expressément convenu que les salariés seront tenus d’enregistrer leur début d’activité et fin d’activité via le système de badgeuse mis en place de façon loyale. Ainsi, le temps d’habillage et de déshabillage doit précéder l’enregistrement par le salarié de son début d’activité lors de sa prise de poste.

De la même manière, les salariés doivent enregistrer leur fin de journée de travail avant de rejoindre éventuellement les vestiaires pour récupérer leurs effets personnels.

Enfin, il est rappelé que les fraudes au badgeage constituent une faute pouvant entrainer des sanctions disciplinaires et notamment un licenciement pour faute grave ou lourde.

L’ensemble de ces règles s’applique à tout mode de contrôle de la durée du travail des salariés dans l’hypothèse où la société décide de mettre fin au système de badgeage qu’elle entend mettre en place à titre expérimental.

 Les collaborateurs visés par le présent article devront utiliser le système de badgeage 4 fois par jour au minimum pour une journée pleine/complète :

 au moment de l’arrivée le matin ;

 de chaque pause (en sortie et en entrée) ;

 et de la sortie en fin de journée.

En cas de non-badgeage à la pause-déjeuner, il sera déduit 30 minutes par défaut.

Par ailleurs, les collaborateurs devront utiliser le système de badgeage chaque fois que la direction leur accordera une pause supplémentaire, au cours de laquelle ils sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles.

 Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont donc enregistrées et cumulées quotidiennement.

Il s’agit donc d’une obligation devant être strictement respectée par chacun des salariés dont le temps de

travail est décompté en heures.

Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres badges/ codes d’accès que le sien et a fortiori de mettre en œuvre le système de décompte des horaires en se servant des badges/ codes d’accès d’autres salariés.

CHAPITRE 3. LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

10. Typologie des cadres

 Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.

Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l’origine se trouve dans les fonctions

confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.

Il a donc été convenu pour les cadres des modalités d’aménagement d’horaires spécifiques adaptées à leurs missions et à leurs contraintes.

 Sont susceptibles de bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jour sur l’année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Seuls les salariés occupant le poste de Directeur sont suffisamment autonomes dans l’organisation de leur

emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’hôtel.

Ainsi, les modalités ci-après définies ne concerneront pas nécessairement tous les cadres de l’entreprise, certains demeurant soumis à l’aménagement collectif du temps défini au sein du présent accord.

11. Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres

11.1. Durée du forfait annuel en jours et période de référence

 La durée du travail des salariés cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement en jours.

Elle ne pourra excéder la limite de 218 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité.

La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

 En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’établissement au cours de l’année.

11.2. Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

 Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la

possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.

Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d’activité estimées par le collaborateur, le samedi et le dimanche.

Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.

À ce titre, est réputée :

 une demi-journée de travail : toute période de travail n’excédant pas 5 heures accomplie au cours d’une même journée ;

 une journée de travail : toute période de travail d’au moins 5 heures accomplie au sein d’une même journée.

 Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen d’un système de badgeuse.

À cet effet, les salariés concernés doivent badger une fois par jour, lors de chaque journée de travail.

Les parties signataires conviennent toutefois que ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont disposent les salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, son objet portant uniquement sur :

 le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait,

 le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours et notamment le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

11.3. Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS)

 Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de repos supplémentaires (JRS), sans réduction de la rémunération fixe, acquis selon une logique d’acquisition.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours pour

un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :

Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année - samedis et dimanches - nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours

de congés annuels payés – le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

À l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la société, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période.

 Les JRS seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 1er

janvier au 31 décembre).

Les JRS seront pris par demi-journées ou journées entières selon les modalités suivantes :

 ils seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres ;

 ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive : dans ce second cas, le salarié ne pourra pas prendre plus de trois jours de repos supplémentaires consécutifs.

 les jours de repos supplémentaires ne peuvent ni être accolés aux congés payés, ni être pris au cours des mois de juillet et août.

Sous réserve des règles exposées ci-avant, les JRS seront programmés par principe à l’initiative du salarié.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRS, d’une part, des nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines.

Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

11.4. Rémunération

 La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre

annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.

11.5. Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés

 Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.

À ce titre, il est notamment rappelé que :

 les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

 les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.

 Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées

minimales de repos.

11.6. Entretien annuel individuel

 Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’objet de cet entretien portera sur :

 la charge de travail du salarié ;

 l’amplitude de ses journées de travail ;

 l’organisation du travail dans l’entreprise ;

 l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

 la rémunération du salarié.

Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, d’une part et au cours d’un second entretien spécialement dédié à ces questions, d’autre part.

Il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Cet entretien, en sus du relevé réalisé par le salarié quant à ses journées de travail et de repos devront permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.

 En complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge.

Dans cette hypothèse, la société HOTEL PARIS MAINE s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 15 jours par un supérieur hiérarchique.

11.7. Renonciation à des jours de repos

 À titre exceptionnel, le collaborateur pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire et au maximum, 10 jours par an.

Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l’employeur.

Dans cette hypothèse, un avenant temporaire au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 15 %.

La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.

11.8. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

 Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la

rémunération mensuelle forfaitaire brute de base. Cette convention aura une durée indéterminée.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

11.9. Inactivité - Forfaits jours réduits

 Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).

Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,66. [Soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois].

 Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de

l’établissement, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’établissement peuvent également l’être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Une telle situation impliquera une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.

11.10. Droit à la déconnexion

11.10.1. Objectifs du droit à la déconnexion

 Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à

garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société HOTEL PARIS MAINE.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

11.10.2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

 Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 21h30 – 6h30.

Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 6h30 et après 21h30, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

 Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre

l’utilisation des outils numériques professionnels.

 Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

 l’implication de chacun ;

 l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion

pendant le temps de travail.

Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration.

CHAPITRE 4. LES ASTREINTES

12. Définition

 Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail.

En conséquence, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.

12.1. Recours à l’astreinte

 L’activité de certains services de la société HOTEL PARIS MAINE impose d’assurer des astreintes. Il s’agit très précisément des services suivants :

 Remplacement du personnel absent inopinément,

 Prise en main du logiciel de réservation ;

 Dysfonctionnements techniques au sein de l’hôtel (électricité, eau, chauffage, …)

Les parties conviennent en conséquence de l’organisation d’astreintes conformément à l’article L.3121-11 du code du travail.

 En outre, il est arrêté que seuls les membres du personnel de la direction et les salariés

disposant d’un niveau important de responsabilité au sein de l’entreprise pourront être chargés des astreintes compte tenu de la nature des services précités.

En cas de pluralité de membres de la Direction souhaitant assurer les astreintes, il est convenu que :

 en premier lieu, que le principe du volontariat sera privilégié pour le recours aux astreintes;

 en second lieu, à défaut de suffisamment de volontaire(s), les salariés ne pourront s’y opposer, sauf à faire valoir, et ce à titre exceptionnel, des motifs impérieux familiaux ;

 en troisième lieu, il ne pourra exister aucun droit acquis à la pratique des astreintes pour les salariés susceptibles d’être désignés, même s’ils sont régulièrement volontaires.

De plus, afin que soit assurée une rotation régulière des salariés chargés d’assurer ces périodes d’astreintes, la Direction de la société HOTEL PARIS MAINE :

 procédera à un arbitrage s’il existe plus de salariés volontaires que de besoins ;

 à défaut de volontaires, désignera les salariés visés par cette sujétion particulière. Cette information interviendra de façon individuelle par le biais du manager.

12.2. Modalités d’accomplissement de l’astreinte

Le salarié en astreinte devra être en mesure de répondre au téléphone afin de répondre à toute demande d’un collaborateur.

En fonction de la demande, le collaborateur pourra soit intervenir à distance par téléphone, soit devra se déplacer si une résolution du problème à distance s’avère impossible.

12.3. Matériel mis à disposition

 Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance, le cas échéant, l’entreprise met à la disposition du salarié concerné un téléphone portable, ainsi qu’un système de prise en main du logiciel de réservations de l’hôtel.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Il sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’astreinte ou sur simple demande de la Direction.

12.4. Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos

 Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être

donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D.3131-5, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.

12.5. Information des salariés

 La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 3 jours à l’avance.

Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.

En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé.

Ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail.

12.6. Information de l’employeur.

 Chaque intervention réalisée par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen d’un rapport établi à cet effet et fourni le lendemain à la Direction.

Chaque rapport doit comporter les mentions suivantes :

 date et heure de l’appel ;

 cause de l’appel ;

 déplacement ou non ;

 description précise, horaire et durée de l’intervention ;

 résultat obtenu.

12.7. Caractère obligatoire de l’astreinte

 Le salarié à qui la Direction demande d’effectuer un temps d’astreinte ne peut en refuser l’exécution.

Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime, comme pour la réalisation de toute mission réalisée dans le cadre du contrat de travail.

12.8. Contrepartie aux temps d’astreinte

 Nonobstant la non-assimilation des périodes d’astreintes à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet d’une valorisation en repos dès lors qu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.

Ainsi, la réalisation d’astreintes ouvre droit à une contrepartie en repos de 2 heures par astreinte de 9 heures.

Cependant, pour des raisons impératives, tels que le nombre d’absences simultanées excessif ou le surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date au salarié à l’intérieur d’un délai de 30 jours.

Il est précisé que dès lors que le cumul d’heures du droit à repos aura atteint 14 heures, le repos devra être pris par journée ou demi-journée et devra être obligatoirement pris dans les 30 jours suivants.

Il est également précisé que le nombre d’heures cumulé du droit à repos ne pourra pas dépasser 21 heures. À l’atteinte des 8 heures, l’employeur se réserve le droit d’imposer un repos dans les 15 jours.

12.9. Heures supplémentaires et paiement des interventions

 Il est rappelé que les heures d’intervention sont décomptées comme du temps de travail effectif qui est pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires appréciées à la fin de période de référence.

12.10. Cas particuliers des salariés en forfait-jours

 Les salariés en forfait-jours, peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.

Il est rappelé que la réalisation d’astreintes par un salarié au forfait jours ne remet pas en cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.

En outre, doivent nécessairement être détaillées au sein du présent accord les modalités de rémunération des salariés cadres soumis au forfait jours, dès lors que leur temps d’astreintes ou d’intervention ne peut pas être décompté à l’heure.

Étant observé que les parties tiennent impérativement à ce que les salariés cadres, majoritairement concernés par les périodes d’astreintes, et ayant conclu une convention de forfait en jours, ne soient pas pénalisés lorsqu’ils sont concernés par une période d’astreinte.

Le mode de comptabilisation du taux horaire pour l’indemnisation des interventions d’astreinte sera basé sur une journée de 7 heures, et ce, indépendamment des durées maximales de travail fixées par le présent accord.

Aussi, faisant ainsi exception au principe du décompte des heures accomplies par les salariés soumis au forfait en jours, chaque temps d’intervention inclus dans la période d’astreinte sera pleinement assimilé à un temps de travail effectif et majoré, dans le respect des modalités de calcul détaillées ci-après.

1. Premièrement,

Le taux horaire servant de base de calcul de la rémunération des interventions d’astreintes sera déterminé comme suit :

Salaire mensuel / 216,5 heures*

*216,5 heures=11 heures x5jours*4,33 semaines

2. Deuxièmement,

ce taux devra être multiplié par le nombre d’heures d’intervention au cours de la période d’astreinte :

Pour exemple, 2 heures d’intervention d’un cadre soumis au forfait jours seraient rémunérées à hauteur

de :

2 x taux horaire.

3. Troisièmement,

le montant obtenu devra être majoré en fonction des dispositions légales ou conventionnelles, notamment en cas de travail dominical et/ou de nuit.

De la même façon que pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, toute heure

d’intervention débutée sera rémunérée une heure.

 Concernant les heures d’interventions, il est convenu entre les parties qu’en tout état de cause, le nombre de jours accomplis par un salarié soumis au forfait jours ne saurait, compte tenu de l’accomplissement d’heures d’intervention dans le cadre des astreintes, être supérieur à 218 jours par an.

Ainsi, dans le cadre d’un dépassement du plafond de 218 jours, deux possibilités sont arrêtées par les parties :

 Récupération : dès lors qu’une demi-journée ou une journée de travail a été décomptée du fait du temps réel d’intervention considéré comme temps de travail effectif, le salarié au forfait réduira son activité d’autant de demi-journées ou journées sur la période de référence, afin que le plafond de 218 jours soit respecté ;

 Indemnisation : le salarié au forfait n’adaptera pas son activité en fonction et sera amené en définitive à travailler plus de 218 jours sur l’année.

Dans cette dernière hypothèse, donnant lieu, au terme de la période de référence annuelle, au dépassement du nombre de 218 jours travaillés sur l’année par le salarié au forfait-jours étant intervenu dans le cadre des astreintes, les jours effectués au-delà de 218, seraient : rémunérés de façon majorée à hauteur de 10 %.

Pour cela, un accord individuel devra être formalisé entre la société HOTEL PARIS MAINE et le salarié concerné.

Il est arrêté entre les parties qu’en cas d’absence d’un tel document, le salarié devra adapter, de concert avec les services compétents de la société HOTEL PARIS MAINE avant le terme de la période de référence annuelle, le nombre de journées de repos supplémentaires à prendre, afin que ne soient pas travaillés plus de 218 jours sur l’année.

Chapitre 5 : Le Télétravail

13. Objet

La politique de l’hôtel est de privilégier le travail dans les locaux de l’hôtel pour ses salariés afin de favoriser les échanges et la coopération effective entre ces derniers.

Cependant, lorsque la nature particulière des fonctions du salarié peut exiger la mise en œuvre d’un mode alternatif d’organisation du travail, le recours au télétravail sur une base régulière ou exceptionnelle peut se révéler nécessaire.

Il peut également s’avérer opportun de recourir ponctuellement au télétravail :

 en cas de circonstances exceptionnelles liées à des événements ou situations externes à l’Hôtel et/ou à un impératif tenant à l’activité de l’Hôtel, comme la nécessité d’en assurer la continuité ;

 en cas d’épisode de pollution, lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution ont été prises en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

13.1. Définitions

 Au sens du présent accord, le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’hôtel est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire depuis un lieu prédéfini en accord avec l’hôtel (domicile du salarié, espace de travail partagé, etc.) et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord ne vise pas l’hypothèse où un salarié déciderait de travailler en dehors des locaux de

l’hôtel avant d’avoir rejoint ceux-ci ou après les avoir quittés au cours ou à l’issue d’une journée de travail.

 Au sens du présent accord, la notion de temps de travail se réfère au régime de durée du travail dont relève le salarié en application notamment d’un dispositif d’horaires collectifs ou d’une convention individuelle de forfait en jours.

13.2. Conditions de mise en œuvre du télétravail

13.2.1. Modalités d’approbation du passage en télétravail lorsque celui-ci n’est pas prévu dès l’embauche

 Il est expressément rappelé que le télétravail repose sur le principe d’accord réciproque du salarié et de la Direction de l’hôtel.

Pour les salariés pour lesquels le recours au télétravail aux conditions de la présente charte n’est pas prévu

dès leur embauche, la demande de passage en télétravail d’un salarié éligible doit être formulée par écrit, aux conditions ci-après définies.

Cette demande doit être approuvée par la Direction.

 Dans ce cadre, l’appréciation préalable de la compatibilité effective de la situation du salarié éligible au télétravail avec ce mode d’organisation de son travail est réalisée par la Direction.

À cette fin, ceux-ci pourront notamment prendre en compte un ou plusieurs des facteurs suivants :

 la nature des fonctions du salarié qui peuvent rendre nécessaire la présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’hôtel ou, à tout le moins, rendre difficile une exécution des tâches à distance ;

 des contraintes liées à l’activité du salarié ou à la mise en œuvre du télétravail depuis un lieu répondant aux exigences techniques et de sécurité minimales requises, en particulier le fait de disposer d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail, d’une connexion internet à haut débit, d’une couverture par un réseau de téléphonie mobile, d’une installation conforme aux normes électriques et aux règles d’hygiènes et de sécurité et d’une police d’assurance multirisque habitation ;

 des impératifs de sécurité des données ;

 la proportion de l’activité déjà exercée par le salarié en dehors des locaux de l’hôtel et la nécessité de maintenir un lien rapproché avec ses interlocuteurs au sein de l’hôtel ;

 la maîtrise du poste occupé par le salarié ;

 la performance du salarié dans son poste, notamment en termes de respect des délais, de qualité du travail fourni et d’atteinte des objectifs ;

 l’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;

 la rigueur, la fiabilité et la réactivité ;

 la capacité du salarié à adopter et maintenir une communication efficace et à rendre compte de son activité auprès de ses responsables, ses collègues et, plus largement, de ses interlocuteurs professionnels ;

 la capacité du salarié à gérer une activité professionnelle au sein de la sphère privée

 les objectifs de développement professionnels du salarié ;

 l’organisation du service et/ou de l’équipe dans lesquels le salarié est intégré ;

 la faible ancienneté de l’équipe nécessitant de ce fait une cohésion accrue ;

 le nombre de salarié déjà en télétravail au sein de l’équipe, du service ou de l’hôtel.

 L’éventuel refus par la Direction de la demande d’un salarié éligible de passer en télétravail fera l’objet d’une réponse motivée qui pourra en particulier tenir compte d’un ou plusieurs des critères d’appréciation visés ci-dessus.

Pour confirmer l’accord du salarié sur son passage en télétravail, ce dernier se verra remettre un courrier

en main propre contre décharge, ou adresser un courrier recommandé avec accusé de réception, qu’il devra retourner signer, avec la mention « bon pour accord ».

 Cet écrit consignera l’engagement du salarié de se conformer aux conditions générales du présent accord dont il reconnaît la faculté de la Direction de modifier lesdites conditions sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail, ainsi que les modalités particulières suivantes :

 le lieu d’exercice du télétravail ;

 la durée de la période d’adaptation ;

 les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra habituellement être contacté, dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ;

 la durée et les conditions de réversibilité du télétravail ;

 le matériel mis à la disposition du salarié et ses conditions d’utilisation.



Les conditions logistiques du télétravail devront être préalablement approuvées par le responsable hiérarchique du salarié.

13.2.2. Période d’adaptation

 L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois, le salarié et la Direction conservant la possibilité de convenir d’une durée différente.

Cette période doit permettre à la société de vérifier en particulier si le salarié a les aptitudes

professionnelles pour travailler à distance et si son absence des locaux de l’hôtel ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient et est compatible avec le maintien de son équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

 Au cours de cette période, la société ou le salarié pourront décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

13.3. Conditions d’exercice et organisation de l’activité en télétravail

Il est préalablement rappelé que les fonctions et responsabilités du salarié, de même que ses conditions d’emploi (rémunération, avantages, droit à congés payés, etc.) ne sont pas modifiées du fait du passage en télétravail.

En outre, le fait pour un salarié d’exercer ses fonctions en télétravail ne doit en rien affecter l’exercice normal de l’activité de l’hôtel, le niveau de prestation attendu, les délais d’exécution, les normes de production, les critères de résultat exigés ou la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.

13.3.1. Contrôle du temps de travail

 Le salarié reconnaît que le régime de sa durée du travail demeure le même que celui prévu dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société, tel que prévu par le présent accord, ou bien que celui qui lui est individuellement applicable.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et

conventionnelles applicables à l’hôtel et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

 Afin que la durée du travail soit contrôlée, chaque salarié en télétravail devra transmettre à son supérieur hiérarchique chaque jour travaillé, un courriel lors de la connexion à son poste de travail, et un courriel à la déconnexion

13.3.2. Régularisation de la charge de travail

 Le salarié et son supérieur hiérarchique échangeront régulièrement sur l’état d’avancement de ses travaux.

De manière générale, en cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou

en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié s’engage à contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées pour résoudre ces difficultés.

 Le salarié en télétravail s’engage à remettre au moins une fois par semaine à son supérieur hiérarchique, un compte rendu d’activité faisant notamment état des tâches réalisées et des difficultés rencontrées. À cette occasion, la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et l’évaluation de la charge de travail du salarié seront évoquées lors d’un entretien annuel.

13.3.3. Détermination des plages horaires

 Il est attendu du salarié en télétravail qu’il soit joignable, qu’il réponde au téléphone, aux emails et qu’il soit disponible pour participer aux réunions via téléconférence pendant les plages horaires définies par accord avec son responsable hiérarchique.

En tout état de cause, pour la nécessité et le bon fonctionnement du service, il est défini une plage horaire

pendant laquelle l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application de la présente charte, s’engagent à rester disponibles :

De 09h00 à 13h00 et de 14h00 à 18h00

Toutefois, il pourra être dérogé à cette plage horaire, par accord écrit entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.

 Si le salarié en télétravail est soumis à une convention de forfait en jours, il s’engage à informer son supérieur hiérarchique des plages horaires durant lesquelles la Direction peut habituellement le contacter.

À ce titre, il est rappelé que la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le

poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.

Afin de préserver un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié, la société s’engage à ne pas contacter celui-ci en dehors des plages horaires définies par la présente charte ou convenues entre le salarié et son responsable hiérarchique, sauf circonstances particulières justifiées par l’urgence et/ou l’importance des sujets traités.

 Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, n’ont pas vocation à être réalisées pendant les périodes de repos du salarié.

Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est rappelé que chacun doit s’interroger sur le moment le

plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer un sentiment d’urgence. Il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

Le collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, prendrait connaissance ou répondrait aux mails de sa propre initiative, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de la Direction.

 En tant que de besoin, la Direction sensibilisera les salariés sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre afin de veiller au respect de la vie personnelle de chacun.

Les salariés en télétravail doivent se rendre dans les locaux de l’Hôtel à la demande de leur hiérarchie, notamment pour pouvoir participer aux réunions pour lesquelles leur présence physique est nécessaire ou opportune.

13.4. Droits et devoirs du salarié

Il est exigé des salariés en télétravail qu’ils se comportent de la même manière et avec le même niveau de performance qui serait attendu d’eux pour un travail effectué au sein des locaux de l’hôtel.

Sauf exception posée par le présent accord, les salariés en télétravail doivent se conformer à toutes les politiques et procédures de l’hôtel ainsi qu’aux conditions prévues par leur contrat de travail.

Les salariés en télétravail doivent également respecter à tout moment les principes du droit à la déconnexion.

13.5. Environnement de travail

 Il incombe au salarié en télétravail de maintenir un environnement de travail dans des conditions de sécurité adéquates et, plus généralement, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Compte tenu de la nécessité de se dédier à son activité professionnelle pendant son temps de travail, le salarié ne doit pas pendant cette période être la personne à qui incombe en premier chef la responsabilité de s’occuper d’une ou plusieurs personnes à charges. Le télétravail depuis le domicile du salarié ne saurait se substituer à la garde d’enfants de jour.

 En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié devra en avertir sans délai la Direction et le nouveau lieu d’exercice du télétravail devra répondre à l’ensemble des conditions de la présente charte pour que le recours au télétravail puisse se poursuivre.

13.6. Hygiène et sécurité

 Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

La Société et ses salariés ont tous une part de responsabilités en matière de santé et de sécurité pendant

l’exercice par le salarié de ses fonctions en dehors des locaux de l’hôtel.

La Société prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous ses salariés, y compris les télétravailleurs.

Les salariés sont tenus de se conduire de manière responsable en veillant à leur propre santé et à leur sécurité.

 En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer immédiatement la Direction de l’hôtel par tous moyens.

Les salariés en télétravail s’engagent à laisser l’accès de leur domicile aux intervenants techniques pouvant

avoir à vérifier la conformité de l’espace de travail aux normes de sécurité ou à entretenir l’équipement de travail confié sous les réserves suivantes :

Ces interventions ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. La Société préviendra le salarié par courrier électronique ou par tout autre écrit au moins 7 jours calendaires avant l’intervention, sauf urgence.

Le salarié devra donner son accord sur l’intervention par écrit dans un délai de 48 heures.

13.7. Participation de l’employeur à la prise en charge des frais inhérents au télétravail

 La Société fournit au salarié du matériel de bureau composé d’un ordinateur portable.

 Il appartient au salarié de veiller à prendre les précautions adéquates pour protéger le matériel et le mobilier fourni.

Les salariés doivent utiliser le matériel et l’équipement fourni strictement aux fins de leur activité

professionnelle pour l’hôtel et ne doivent pas permettre à des tiers n’appartenant pas à la société d’en faire usage.

 Les salariés doivent immédiatement restituer et en bon état les outils, le matériel et les autres biens fournis par la Société, soit à la demande de cette dernière ou bien lorsque leur emploi auprès de la société ou le recours au télétravail cesse.

Les dépenses engagées par le télétravailleur ne seront pas toutes remboursables. La liste ci-après détaille

les dépenses qui sont ou ne sont pas remboursables.

 Les dépenses remboursables incluent celles engagées au titre :

 de l’installation initiale et l’utilisation des outils de communication (téléphone et Internet) ;

 des charges additionnelles d’électricité liées à l’utilisation du domicile comme lieu de travail

;

 de l’achat de petites fournitures de bureau, tel que du papier – notamment pour le fax et les impressions – et des stylos ;

 des frais de téléphone pour les appels longue distance ;

 des déplacements entre le lieu de télétravail et les locaux de l’entreprise ;

 Les dépenses non remboursables incluent celles engagées au titre :

 de tous frais liés à des travaux de rénovation du lieu de travail ;

 des frais de remise aux normes des installations électriques ;

 des appels personnels passés par le salarié.

13.8. Exigences techniques

Le salarié doit se procurer un abonnement téléphonique et Internet adéquat lui permettant d’exercer ses fonctions correctement depuis son lieu de télétravail. Il est recommandé aux salariés de disposer d’une connexion internet avec un débit au moins égal à 1 MB.

13.9. Sécurité des données et des bien de l’hôtel

Le salarié est responsable de la confidentialité et de la sécurité de son système informatique.

Toute information appartenant à la société, produite et/ou stockée, demeure la propriété intellectuelle de la société et doit rester confidentielle et stockée dans une pièce, dans un bureau ou un caisson verrouillés à tout moment.

13.10. Assurance

Les salariés en télétravail doivent fournir la preuve de leur couverture par une assurance multirisque habitation couvrant leur situation de télétravail.

13.11. Réversibilité du télétravail

 A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou la société pourront chacun mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois avant l’échéance du terme, sauf accord sur un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation, sans que ce délai ne puisse dépasser 3 mois.

Si la société prend seule l’initiative de mettre fin au télétravail, la notification écrite de sa décision au

salarié devra comporter l’énoncé de son ou ses motifs qui pourront notamment tenir :

 au fait que le salarié ne répond plus aux conditions d’éligibilité au télétravail ou ne respecte pas ses conditions de mise en œuvre, notamment en termes d’autonomie dans son travail ou de conformité aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;

 à un impératif d’organisation de l’activité de l’hôtel ou du travail du salarié ;

 à un déménagement du salarié.

 En cas de mise en œuvre des dispositions du présent accord sur la réversibilité du télétravail, le salarié pourra postuler, dans la perspective d’occuper ou reprendre un poste sans télétravail, à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de l’hôtel et correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles.

Il sera porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature. Il bénéficiera d’une priorité

d’accès à ce poste, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche (concurrence de candidatures de salariés en télétravail, réembauche après un licenciement économique, …).

CHAPITRE 6. DISPOSITIONS FINALES

14. Durée - Entrée en vigueur

 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sa date d’entrée en vigueur est fixée, à effet du 1er mai 2019, sous réserve de la ratification par une majorité des deux tiers des salariés de la société.

 Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs.

Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société

HOTEL PARIS MAINE entrant dans son champ d’application.

15. Conditions de suivi

L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan de suivi tous les trois ans à sa date anniversaire de conclusion.

16. Révision ou dénonciation de l’accord

 Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

 Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’employeur ou la collectivité des salariés, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois et. sous réserve des dispositions suivantes, conformément à l’article L.2232-22 du code du travail :

 les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit (lettre recommandé avec demande d’avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) la dénonciation à l'employeur ;

 la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

 Les modalités de dénonciation par la collectivité des salariés, édictées ci-dessus, n’auront vocation à s’appliquer qu’autant que la société HOTEL PARIS MAINE remplit les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du code du travail.

Dans le cas contraire, l’accord ne pourra être dénoncé que conformément aux règles légales de

dénonciation en vigueur et applicables à la situation de la société HOTEL PARIS MAINE au moment de la dénonciation.

17. Dépôt et publicité

Le présent accord ainsi que le procès-verbal d 'approbation par la majorité des deux tiers du personnel seront déposés sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud'hommes de PARIS.

Fait à Paris le 04/04/2019

En 5 exemplaires originaux.

Pour la société HOTEL PARIS MAINE

Annexe :Procès-verbal d'approbation de l'accord par la majorité des deux tiers en date du 24/04/2019.