Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES" chez DUNKERQUE LOISIRS SAS (Siège)

Accord d’entreprise relatif à

l’égalité professionnelle

Entre :

La Société Dunkerque Loisirs SAS, au capital de 200.000 euros, immatriculée au R.C.S. de Dunkerque sous le n° B 344 215 835, dont le siège social est 40, Place du Casino – 59240 Dunkerque, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales :

CFDT représentée par , délégué(e) syndical(e)

CGT représentée par , délégué(e) syndical(e)

FO représentée par , délégué(e) syndicale(e)

d’autre part,

LES PARTIES CONVIENNENT CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : PREAMBULE

Il est rappelé qu’il a été signé, au niveau de la branche, un avenant n°16 relatif à l’égalité professionnelle et salariale.

Un accord en faveur de l’égalité professionnelle a été conclu le 20 août 2020 pour une durée d’un an.

Les dispositions du présent accord visent à se substituer à celles de l’accord susvisé.

Il est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses articles L. 2242-17 et suivants, R. 2242-1 et suivants, L. 1142-9 et D. 1142-6 du Code du travail, suite aux différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 2 novembre 2020, 10 novembre 2020, 17 novembre 2020 et 27 novembre 2020 et au cours desquelles l’ensemble des points figurant dans le présent accord a fait l’objet de discussions.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières est source de diversité, de complémentarité et gage de cohésion sociale.

Le présent accord a pour objet :

• de fixer trois domaines d'actions avec des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle ;

• de définir des actions permettant de les atteindre ;

• d’établir, suivre et communiquer des indicateurs chiffrés.

L’identification de ces actions résulte notamment des résultats de l’index égalité salariale 2019 qui imposent la mise en place de mesures adéquates et pertinentes de correction conformément aux dispositions des articles L. 1142-9 et D. 1142-6 du Code du travail.

ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

La Direction a présenté et remis aux délégués syndicaux, dès l’ouverture des négociations, les résultats de l’index égalité salariale qui avaient été présentés en réunion C.S.E. en date du 4 mars 2020 ainsi qu’un diagnostic détaillé portant sur l’analyse comparée des femmes et des hommes sur les thèmes suivants :

- Embauches

- Formation professionnelle

- Promotion/Evolution professionnelle

- Qualification/mixité professionnelle

- Classification professionnelle

- Conditions de travail et d’emploi

- Santé et sécurité au travail

- Rémunération effective

- Articulations des temps (activité professionnelle et responsabilités familiales)

Sur la base de ce diagnostic, les parties constatent notamment qu’il apparait que les femmes salariées sont, par rapport aux hommes, moins présentes dans les catégories de cadres.

Il apparait également que les femmes sont moins présentes dans certains secteurs de l’établissement (comme les jeux de table traditionnels), voire même absentes (sécurité).

Ces documents sont annexés au présent accord.

ARTICLE 4 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes et chiffrées.

1. Le recrutement

Afin d’assurer l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à l’emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de leur genre. Les offres d’emploi ne doivent pas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l’un ou l’autre sexe.

A cet égard, l’entreprise s’engage, s’agissant de la rédaction des offres d’emploi, à appliquer les principes suivants :

• Lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernant un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin les employeurs mentionneront les deux genres (exemple : croupier/croupière, technicien MAS /technicienne MAS, cuisinier/cuisinière...).

• Lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, l’employeur soit ajoutera la formule H/F (exemple : agent de sécurité H/F) ; soit utilisera des termes neutres tels que « chargé(e) de...», « responsable de... ».

Objectif chiffré : 100% des offres d’emploi diffusées seront rédigées avec les titres féminins et masculins ou avec la mention H/F.

Un suivi des offres déposées permettra de mesurer la réalisation de cet objectif.

Indicateurs chiffrés :

• Suivi des offres d’emploi diffusées

• Suivi du nombre de candidatures reçues par sexe

• Suivi de la répartition des embauches par sexe

4-2 Rémunération

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.

L'engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes.

4-2-1 A cet égard, l’entreprise s’engage, lors du recrutement d’un salarié / d’une salariée à un poste donné, à déterminer le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et de veiller à cette égalité tout au long de la carrière professionnelle.

Objectifs chiffrés :

• un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes sur 100% des embauches réalisés sur un même poste ou un poste équivalent, à compétences et expériences similaires.

• Atteindre une note au moins égale à 75/100 sur l’index égalité professionnelle.

Un suivi du nombre d’offres déposées, associé au suivi de la répartition des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie, par niveau et par sexe, permettra de mesurer la réalisation de cet objectif.

Indicateurs chiffrés :

• Bilan des salaires à l’embauche par poste et par sexe.

• Salaire moyen par catégorie, par niveau et par sexe.

4-2-2 L’entreprise s’engage également à gommer autant que possible les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ont pour cause des absences de longues durées, liées à la prise d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

A l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d'éducation, dans la limite de 3 ans, les salarié(e)(s) retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et bénéficient des augmentations générales perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectifs chiffrés :

• 100% des salarié(e)s de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d'éducation bénéficient d’un rattrapage salarial.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d'éducation.

• Rémunérations effectives des salarié(e)s au départ du congé.

• Rémunérations effectives des salarié(e)s au retour du congé pour évènement « familial ».

• Augmentations générales intervenues pendant le congé.

4-2-3 La Direction s’engage à rester vigilante aux différences de traitement salariales qui ne seraient pas objectivement justifiées.

Conformément aux dispositions applicables en la matière, la Direction réalisera et présentera aux représentants du personnel les indicateurs légaux et règlementaires en vigueur en matière d’égalité salariale de la société avant le 1^er mars de chaque année permettant de définir l’index de la société en la matière.

En cas de résultat inférieur au résultat minimum en vigueur défini règlementairement (75 points à ce jour), la Direction proposerait à ses partenaires des mesures de correction dans le but d’atteindre le seuil règlementaire en vigueur lors du prochain calcul de seuil.

Objectifs chiffrés :

• Atteindre une note au moins égale à 75/100 sur l’index égalité professionnelle.

Indicateurs chiffrés :

• Index légal calculé conformément aux dispositions légales et réglementaires et présentés au C.S.E.

4-3 Promotion

L’évolution professionnelle des salariés est exclusive de toute considération tenant au sexe des salariés.

A cet égard, l’entreprise s’engage à donner accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle aux femmes et aux hommes, à compétences, expériences et profils de postes similaires.

Objectif chiffré : 100% des emplois disponibles en interne feront l’objet d’un affichage sur les panneaux à destination du personnel.

Indicateur chiffré :

• Répartition des effectifs par promotion interne

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

L’exécution des différentes mesures définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique au cours d’une réunion spécifique avec les représentants du personnel, tous les ans.

ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

ARTICLE 7 : NOTIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 8 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail ainsi qu’auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de DUNKERQUE par lettre recommandée avec accusé de réception en un exemplaire.

Un exemplaire de l’accord sera remis au Comité Social et Economique.

Le présent accord donnera lieu à affichage.

Fait à Dunkerque, le 4 décembre 2020.

Pour la Société DUNKERQUE LOISIRS SAS Pour la CFDT

Directeur Général Délégué(e) Syndical(e)

Pour la CGT Pour FO

Délégué(e) Syndical(e) Délégué(e) Syndical(e)

Catégories socioprofessionnelles (CSP)	Tranches d’âge	Rémunérations annuelles brutes moyennes par EQTP	Écart de rémunération moyenne	Écart après application du seuil de pertinence	Nombre de salariés
		Femmes	Hommes			Femmes	Hommes
Ouvriers	Moins de 30 ans
	30 à 39 ans
	40 à 49 ans
	50 ans et plus
Employés	Moins de 30 ans	21 400	20 186	-6,0%	-4,0%	1	4
	30 à 39 ans	20 590	22 205	7,3%	5,3%	10	11
	40 à 49 ans	21 886	21 900	0,1%	0,0%	7	5
	50 ans et plus	20 055	25 148	20,3%	18,3%	5	6
Techniciens et agents de maîtrise	Moins de 30 ans
	30 à 39 ans
	40 à 49 ans
	50 ans et plus
Ingénieurs et cadres	Moins de 30 ans
	30 à 39 ans	33 316	33 373	0,2%	0,0%	2	1
	40 à 49 ans	32 203	32 796	1,8%	0,0%	2	1
	50 ans et plus	30 743	36 851	16,6%	14,6%	2	8
Ensemble des salariés	23 217	26 288	11,7%		65

ANNEXES

Année 2019 :