Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle femmes hommes" chez LERM - LABORATOIRE ETUDES RECHERCHE MATERIAUX (Siège)

VAACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE :

La société LERM, société par actions simplifiées, inscrite au R.C.S. sous le numéro n° RCS 344 297 775, dont le siège social est situé 23 rue de la Madeleine – 13200 Arles, représentée par XXXX agissant en qualité de Directrice Générale,

D’une part,

Ci-après désignée la « Société »

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• Le syndicat CGT, représenté par XXXX, délégué syndical et XXXX ;

D’autre part,

Ci-après désignées les « Organisations syndicales représentatives »

Ci-après désignées ensemble les « Parties »

APRES AVOIR ETE RAPPELE QUE :

Conscient que la mixité professionnelle quelle qu’elle soit est un signe de progrès social et de performance, le lerm a volonté de s’engager en faveur de l’égalité professionnelle.

Le présent accord s’inscrit dans ce cadre, et a pour objectif de définir des mesures concrètes pour promouvoir la mixité professionnelle, renforcer l’égalité professionnelle et lutter contre toute discrimination à chaque étape de la vie professionnelle du salarié.

Le présent accord marque la volonté des parties signataires de promouvoir les engagements suivants, issus de la Charte Syntec Ingénierie dont le groupe setec est signataire :

• Nous mobiliser pour faire évoluer l’image de nos métiers auprès des jeunes, en particulier des jeunes filles

• Veiller à l’égalité de traitement tout au long de la carrière de nos collaborateurs

• Prendre en compte l’articulation entre vie professionnelle et vie privée pour tous

• Veiller à l’accès aux postes de management pour tous

Cette Charte Syntec, ainsi que le présent accord, seront diffusés à tous les salariés de l’entreprise, par mail et par voie d’affichage dans chacune de ses agences.

Les mesures concrètes proposées pour chacun des engagements concernent les cinq domaines suivants :

• Les conditions d’accès à l’emploi ;

• Les conditions d’accès à la formation ;

• Le déroulement des carrières ;

• L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;

• La rémunération et l’index égalité femmes-hommes.

L’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour le lerm est établi conformément aux dispositions de la loi pour choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, et porte sur les indicateurs suivants :

• L’écart de rémunération ;

• L’écart de répartition des augmentations individuelles ;

• Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité avant la fin de l’année de référence ;

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.

Conformément au décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, cet index doit être de 85 points.

Pied de page volontairement laissé vierge

IL A ETE DECIDE QUE :

DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

1. Promouvoir nos métiers auprès des femmes et des jeunes filles

   1. Développement des relations écoles

La société s’engage à développer ses relations écoles afin de faire connaitre ses différents métiers dès le plus jeune âge, et promouvoir leur accessibilité à tous.

A ce titre, des évènements (forums, visites de site) ou du mentorat seront proposés auprès d’écoles et d’universités afin de faire évoluer le ressenti sur le caractère sexué des métiers. Des actions de communication auprès des collèges pour les stages de 3eme et des interventions en milieu scolaire seront réalisées. Nos offres de stage seront postées sur le site « Elles bougent ».

Les parties s’accordent également pour développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des personnes du genre sous-représenté.

Les indicateurs chiffrés retenus sont :

• Nb d’actions écoles menées avec interventions en milieu scolaire : 2 la première année, 4 la deuxième année, 6 la troisième année ;

• Nb de participations à des forums étudiants / lycéens : 2 la première année, 4 la deuxième année, 6 la troisième année ;

• Nombre de stage de 3ème, fin d’études, alternants, contrat de professionnalisation par genre.

  2. Actions de sensibilisation et de communication complémentaires

La société s’engage à faire connaitre sa politique en faveur de la mixité professionnelle tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise par des actions de sensibilisation et de communication.

La société s’engage à réaliser les actions suivantes :

• La diffusion de témoignages de collaboratrices et collaborateurs exerçant des fonctions au sein de filières métiers dans lesquelles la représentation femmes / hommes n’est pas équilibrée à destination des futurs collaborateurs potentiels. Ces témoignages se feront sur la base d’un appel à volontaires. Cette diffusion pourra se faire sur le site internet de l’entreprise, sur des sites d’annonces RH, et les réseaux sociaux, et également être utilisée dans le cadre des actions écoles susmentionnées.

• L’organisation de portes ouvertes tous les 2 ans pour attirer les talents du genre sous représenté vers nos métiers. Les portes ouvertes seront à destination des écoles d’ingénierie, BTS et DUT dont les formations correspondent à nos métiers et fonction des besoins de l’entreprise.

• La publication sur notre site internet de la charte Syntec pour la mixité dans l’entreprise (et les outils qui y sont proposés), ainsi que des exemples d’actions au sein du lerm.

  Les indicateurs chiffrés retenus sont :

• Réalisation et diffusion de 2 nouveaux témoignages chaque année ;

• Participation à une action Portes Ouvertes Groupe la première année (sur le site de Vitrolles), et réalisation d’une action Portes Ouvertes au sein du lerm au plus tard en 2024 ;

• 2 publications par an sur notre site internet d’actions menées au sein du lerm, compris la publication annuelle de notre index et des principales mesures associées.

1. Garantir l’égalité de traitement tout au long de la carrière

   1. Le recrutement

Le lerm confirme son attachement au fait que l’activité professionnelle soit ouverte à tous et notamment aux femmes comme aux hommes.

La Direction s’engage à ne pratiquer aucune forme de discrimination à l’embauche :

• Dans la rédaction des offres d’emploi ;

• Dans la sélection de curriculum vitae ;

• Dans la tenue des entretiens d’embauche ;

• Dans le recrutement.

Pour ce faire, la Direction s’engage à ce que les offres d’emploi soient rédigées de manière neutre, et toutes selon le même principe, afin qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes comme aux hommes, et qu’elles portent mention systématique de l’accessibilité à tous. Elle s’engage également à ce que les offres d’emploi ne comportent aucune mention discriminatoire ou illicite.

Consciente qu’il s’agit d’un levier majeur de diversité et de mixité, la société porte depuis longtemps une attention particulière au processus de recrutement, dont les critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué, illicite et/ou discriminatoire. Seules les compétences (formation, expériences professionnelles, qualifications) et le potentiel des candidats sont pris en compte dans le processus. La Direction s’engage à former 100% des managers à la non-discrimination dans l’embauche et la gestion de carrière.

Une analyse des facteurs d’attractivité ou des freins potentiels sur nos métiers sera conduite par le service RH dans un délai maximum d’un an, et des actions spécifiques pourront alors être menées pour adapter le cas échéant nos offres et/ou notre processus de recrutement.

Les indicateurs chiffrés retenus pour illustrer la volonté de la Direction de favoriser l’égalité professionnelle à l’embauche sont :

• Le pourcentage de managers compris service RH formés à la non-discrimination : objectif de 100% du service RH et des directeurs en 1 an, et de l’ensemble des managers en 3 ans.

  Une partie de la formation doit avoir lieu en présentiel.

• Nb de candidatures par genre reçues en entretien, comparaison avec leur part dans les métiers concernés : progression de 2% par an à l’appui des actions spécifiques mentionnées ci-avant.

• Suivi de la proportion femmes/hommes dans chaque entité et par catégorie socio-professionnelle, objectif : représentativité des proportions H/F dans le secteur métier dès la première année, progression de 5% par an pour le sexe sous représenté, à l’appui des actions spécifiques mentionnées ci-avant.

  2. L’accès à la formation

L’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité dans le déroulement des carrières.

Dès lors, la Direction s’engage à veiller à ce que l’écart de proportion de femmes et d’hommes qui ont suivi une formation soit inférieur à 5%.

Afin d’atteindre cet objectif, la société rappelle les engagements suivants :

• Les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à la formation. Ainsi, autant que faire se peut, les formations seront organisées sur les horaires collectifs et prenant en compte les temps de travail des collaborateurs, le lieu de résidence et le lieu de travail habituel. Est également analysé, selon les formations, la possibilité de les réaliser sur le lieu de travail habituel ou en distanciel ;

• La date et le lieu de la formation doivent être communiqués au salarié au moins 1 mois avant le début de celle-ci, dans la limite des délais possibles avec les organismes de formation ;

• En cas d’indisponibilité pour obligation familiale ou professionnelle (uniquement nécessité de service dans l’urgence) et pour une formation ouverte à plusieurs dates, il sera proposé de reporter la formation.

Les parties souhaitent également développer l’accessibilité des femmes à des modules de formation leur permettant d’acquérir plus de confiance et de leadership, de développer leur réseau et de se positionner vers des postes d’encadrement à plus haut niveau de responsabilité.

Cette typologie de programme pourra être envisagée pour toute personne rencontrant des difficultés à se positionner vers des postes de management ou de direction.

Pour assurer un égal accès à la formation, l’entreprise s’engage à sensibiliser ses managers pour qu’ils permettent à chaque salarié, femme ou homme, d’accéder à une formation.

L’indicateur de suivi sera :

• L’égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes. Ceci sera mesuré en regardant l’écart entre le nombre d’heures de formation – en lien avec la montée et le développement de compétences – réalisées par genre sur le nombre de personnes du genre. Cet écart doit être inférieur à 5%.

  3. L’accès à la promotion et évolutions de parcours professionnels

La société rappelle le droit à l’égalité entre tous tout au long de la vie professionnelle.

La lutte contre les stéréotypes et biais est un objectif important de l’entreprise qui s’accorde pour mener des actions de sensibilisation à destination des RH, des managers et de l’ensemble du personnel.

La Direction s’engage également à ne pratiquer aucune discrimination en matière d’évolution et/ou de promotion de ses salariés, et que les critères de détection des hauts potentiels soient exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et les souhaits des salariés.

Il pourra être proposé du mentorat interne pour accompagner l’intégration et l’évolution des collaborateurs. Ceci sera précisé par la diffusion en 2023 d’une note interne sur le fonctionnement de ce sujet (objectifs, concernés, missions du mentor etc.).

L’égalité d’accès en interne aux offres d’emplois de la société doit être garantie en les proposant dans les mêmes conditions à tous, à compétences et expériences équivalentes.

Les indicateurs de suivi sont :

• L’égalité d’accès à la promotion entre les hommes et les femmes. Ceci sera mesuré en regardant l’écart entre le nombre de promotions par genre sur le nombre de personnes du genre. Cet écart doit être inférieur à 5%.

• Une sensibilisation en ligne (type e-learning) concernant les biais de discrimination sera ouverte à tous les collaborateurs dans un délai maximum de 2 ans.

Afin de poursuivre un objectif de féminisation du Comité de Direction, la société s’engage à renforcer l’accompagnement des femmes cadres et non cadres souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise.

La société s’engage à ce que le service RH, pour renforcer la proportion de femmes au sein des postes à responsabilités managériales et/ou à haute qualification :

• identifie les freins d’accès à ces postes ;

• fasse identifier aux managers les femmes souhaitant évoluer aux postes d'encadrement, afin de permettre la mise en place d’un éventuel accompagnement (formations, coaching, mentorat etc.). Cet accompagnement sera discuté à la demande soit du salarié, soit du manager, à l’appui du service RH.

L’indicateur chiffré retenu est :

• Le pourcentage de femmes occupant soit des postes avec encadrement d’équipes, soit des postes à haute qualification (directeurs, experts etc.) : progression de 5% par an.

2. Veiller à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

La société s’engage à sensibiliser les managers sur les questions portant sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la charge de travail, et le développement professionnel du salarié.

Les parties conviennent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. Elles s’engagent en conséquence à suivre les mesures suivantes prenant en compte la parentalité des collaborateurs :

• Garder un lien avec l’entreprise durant le congé maternité, d’adoption ou parental : le salarié reste destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité (notamment accès à la messagerie) ;

• Communiquer sur les conditions et sur les modalités d’accès au congé paternité ou parental ;

• Organiser les réunions d’équipe pendant les horaires collectifs, et autant que faire se peut sur les plages permettant la participation de tout collaborateur, quel que soit son temps de travail ;

• Rappeler la possibilité de faire un don (anonyme) solidaire de congés pour aider les salariés ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant une présence parentale.

Les indicateurs chiffrés sont :

• 1 action collective de communication par an sur les conditions et sur les modalités d’accès au congé paternité ou parental, ainsi qu’une individuelle à chaque annonce de maternité ou paternité ;

• 100% de collaborateurs se voyant proposer un entretien à leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental ou CPF de transition ou congé ou absence supérieur à 5 mois.

Cet entretien avec la RH et le manager sera proposé un mois avant le retour de l’absence du collaborateur, et se tiendra au plus tard 15 jours avant le retour du collaborateur, afin d’examiner les possibilités de retour à l’emploi initial ou équivalent, la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Cet entretien sera transcrit et consigné au dossier du collaborateur.

3. La rémunération

Les parties entendent s’attacher au respect de l’égalité entre tout collaborateur pour un travail de même valeur. Il est rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique.

1. L’écart de rémunération

La Direction Générale, par le présent accord, confirme son engagement dans ce sens. Elle veille aux révisions salariales annuelles, dans le cadre et au titre du préambule ci-dessus. Si malgré tout un écart de salaire injustifié est constaté, la Direction s’engage à l’examiner et le régulariser dans l’année qui suit sur la période effectivement concernée.

L’indicateur suivi est l’indicateur d’écart de rémunération de l’index égalité professionnelle femmes-hommes, calculé sur le principe suivant : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle.

L’indicateur 2022 (index de février 2020 à janvier 2021) est à 13,6. Il sera suivi son évolution chaque année, avec objectif de maintien à minima et baisse autant que faire se peut.

2. L’écart de répartition des augmentations individuelles

La direction s’engage à inciter les managers à veiller aux augmentations individuelles pour les salariés en fonction d’éléments objectifs tels que les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles.

L’indicateur suivi est l’indicateur d’écart de répartition des augmentations individuelles de l’index égalité professionnelle femmes-hommes, calculé sur le principe suivant : comparaison du pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes et parmi les femmes pour chacun des groupes de catégories socio-professionnelles comptant au moins 10 salariés de l’un et de l’autre sexe.

L’indicateur 2022 (index de février 2020 à janvier 2021) est à 3,5. Il sera suivi son évolution chaque année, avec objectif de maintien à minima et baisse autant que faire se peut.

3. Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité ou parental avant la fin de l’année de référence

Au retour de congé de maternité ou parental, tout salarié bénéficiera d’une majoration de salaire tenant compte des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut et de manière générale, dans l’entreprise.

L’indicateur suivi est l’indicateur de l’index égalité professionnelle femmes-hommes. Il n’est pas calculable en 2022.

Il sera suivi chaque année, avec objectif de 100.

4. Dispositions finales

   4. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature. Il cessera automatiquement de s’appliquer à compter de cette date.

5. Suivi, clause de rendez-vous et interprétation de l’accord

Les Parties au présent accord conviennent de se rencontrer une fois par an lors des négociations obligatoires afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord et de discuter d’éventuelles modifications qui pourraient y être apportées, afin de s’adapter au mieux aux contraintes et enjeux organisationnels de l’entreprise.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les Parties signataires s’accordent sur un suivi également intégré à l’information-consultation annuelle du CSE relative à l’index d’égalité professionnelle.

Les Parties conviennent que le détail des actions convenues dans cet accord sera décidé en réunion du CSE, pour la première année lors de la réunion prévue le 7 octobre 2022, et pour les autres années si le besoin en était au moment de la publication de l’index relatif à l’égalité professionnelle.

6. Révision – Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires dans les conditions fixées aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS compétente.

7. Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS, Unité Territoriale de Aix-en-Provence et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Arles conformément aux prescriptions de l’article L 2231-6 du Code du travail.

Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

En application des dispositions des articles L2232-9 et D2232-1-2 du Code du travail et des dispositions conventionnelles applicables, une version de l’accord sera communiquée à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Convention collective SYNTEC.

Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et diffusé auprès de l’ensemble du personnel sur l’espace dédié sur l’intranet de l’entreprise.

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Fait à Arles, le 26 septembre 2022,

Pour la société LERM XXXXXX
Pour le syndicat CGT XXXXXX