Accord d'entreprise "L'accord égalité professionnelle hommes / femmes" chez CENTRE E LECLERC - DORIGAL (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SAlARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société SAS DORIGAL Numéro INSEE : 344 309 703 00033, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : RCS 344 309 703 de Lorient, dont le siège social est situé Rue de Kerlebert – 56530 QUEVEN,

Représentée par M. Olivier ALLARD, agissant en qualité de Président.

dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

d'une part,

Et,

M WALCK Michaêl

Mme ARHUERO Claudia

Mme BETEMPS Mélanie

M BRUNET Maxime

M COZIC Steven

Mme LEMESLE Agnes

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir les tableaux en Annexe).

1. Embauche et recrutement

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

Liste des métiers où il existe un déséquilibre hommes/femmes

• Boulanger – 100%

• Boucher – 100 %

• Poissonnier – 75%

• Hôtesse de caisse – 100%

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Liste des métiers dont l'entreprise s'engage à faire évoluer le taux de recrutement

Pour le métier de boulanger : objectifs à trois ans : minimum de 20 % de femmes (80 % d'hommes)

Pour le métier de boucher : objectifs à trois ans : minimum de 20% de femmes (80% d’hommes)

Pour le métier de poissonnier, objectif à trois ans : minium de 40% de femmes (60% d’hommes).

Pour le métier d’hôtesse – hôte de caisse, objectif à trois ans : minimum de 10% d’hommes (90% de femme)

La Direction s’engage à respecter le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à chaque étape du processus de recrutement en s’assurant que la part des femmes ou des hommes recrutées reflète, à compétences, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

L’entreprise veillera à ce que les postes à pourvoir au sein de l’entreprise (par offre interne ou externe) s’adressent tant aux femmes qu’aux hommes, sans distinction de sexe. La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi est non discriminante.

Actions mises en œuvre :

• Valoriser les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement ceux majoritairement occupés par des femmes ;

• S’assurer que les postes à pourvoir au sein de l’entreprise (par offre interne ou externe) s’adressent tant aux femmes qu’aux hommes, sans distinction de sexe (notamment une définition de libellés de postes non discriminants). A ce titre, la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi ne devra pas être discriminante ;

• Traitement de toutes les candidatures en vue d’une réponse systématique.

Indicateurs de suivi

Un tableau de suivi des postes à pourvoir dans ces secteurs sera mis en place avec :

• Le nombre de CV reçu (candidates et candidats)

• Le nombre d’entretien de candidates et candidats, ainsi que la motivation de la candidature retenue

• Nombre de recrutement opéré au cours de l’année écoulée par catégorie professionnelle, sexe et type de contrat.

2. Gestion de carrière et formation

• Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

La Direction s’engage à respecter le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à chaque étape du processus d’évolution professionnelle en s’assurant que la part des femmes promue reflète, à compétences, expérience et profils équivalents, celle des hommes

• Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Le suivi des formations s’effectue par le logiciel sequoia qui répertorie toutes les actions de formation mise en place

. La Direction s’engage à respecter le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à chaque étape du processus de formation en s’assurant que la part des femmes formées reflète à compétences, expérience et profils équivalents, celle des hommes.

• Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• 2 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• 2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Un tableau de suivi des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation sera mis en place par année civile afin d’avoir un suivi précis des entretiens à mettre en place.

Indicateur de suivi :

Les indicateurs chiffrés qui serviront pour le suivi de la réalisation sont les suivants :

• Nombre d’heures de formation par sexe/emploi occupé,

• Nombre de salariés ayant suivi une formation, par sexe/emploi occupé.

3. Rémunération

• Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

La rémunération comprend le salaire ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement. Les différents éléments composant la rémunération doivent donc être définis sur des normes identiques pour un même niveau de classification. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de rémunération, ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

La société réalisera un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront si besoin les mesures nécessaires.

Les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption. Le champ d'application des mesures collectives - générales ou catégorielles - d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.

Par ailleurs, à défaut d'accord d'entreprise spécifique, lorsque des mesures individuelles d'augmentation des salaires sont appliquées au titre d'une période de référence donnée, soit pour l'ensemble des salariés, soit pour certaines catégories, les salariés en cours de congé de maternité, de paternité ou d'adoption à la date d'application des mesures individuelles en question, bénéficient, s'ils sont compris dans le champ d'application de ces mesures, d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d'augmentation des salaires, résultant desdites mesures.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de rémunération, ne doivent pas être discriminants.

La Direction réaffirme son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour le même travail ou un travail de valeur égale.

La Direction s’engage à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail.

Actions mises en œuvre :

• Ajuster les rémunérations des femmes et des hommes afin d’atteindre le principe précité,

• Assurer la progression salariale des femmes pendant les périodes de congé maternité ou d’adoption,

• Faire bénéficier la salariée au retour de son congé de maternité ou d’adoption (hors maladie), des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle.

Indicateur de suivi

• Taux horaire brut moyen par sexe et par niveau.

4. Suivi de l'accord

ARTICLE 5 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 29 février 2020 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 7 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de faire un point tous les ans avec le CSE.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 8 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Les membres du CSE à la majorité des ¾,

La partie susvisée pourra solliciter la révision du présent accord en cas de constat important d’écart par rapport à l’objectif à atteindre,

ARTICLE 9 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 1 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 10 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par le CSE.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lorient.

Fait à Quéven, le 29 février 2020,

en 3 exemplaires,

Olivier ALLARD

Liste des représentants du CSE :

M WALCK Michaêl

Mme ARHUERO Claudia

Mme BETEMPS Mélanie

M BRUNET Maxime

M COZIC Steven

Mme LEMESLE Agnes

aNNEXES

Tableau 1

Effectif global par type de contrat et par sexe au 31/12/2019

	Effectif global	Nombre de femmes	Nombre d'hommes
CDI	116	73	43
CDD	1	1
Total	117	74	43

Tableau 2

Effectif en CDI par sexe et par catégories professionnelle sur 2019:

Catégories	Femmes	Hommes
	Nombre	Nombre
Cadres	2	2
Agents de maîtrise	8	11
Employés	58	26
Total	68	39

Tableau 3

Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle sur 2019

Catégories	Femmes	Hommes
	Nombre	Nombre
Cadres	0	0
Agents de maîtrise	0	0
Employés	4	1
Total	4	1

Tableau 4

Embauche de l’année par type et contrat et par sexe :

	Effectif global	Nombre de femmes	Nombre d'hommes
CDI	22	13	9
CDD	3	2	1
Total	25	15	10

Tableau 5

Répartition par âge et par CSP sur 2019 :

		Femmes	Hommes
Employés	Moins de 30 ans	20	8
	De 30 à 39 ans	16	8
	De 40 à 49 ans	13	6
	50 ans et plus	9	4
Agents de Maitrîse	Moins de 30 ans	0	0
	De 30 à 39 ans	6	6
	De 40 à 49 ans	2	4
	50 ans et plus	0	1
Cadres	Moins de 30 ans	0	0
	De 30 à 39 ans	0	0
	De 40 à 49 ans	1	2
	50 ans et plus	0	0