ACCORD relatif à l’EGALITE PROFESSIONNELLE

entre les FEMMES et les HOMMES

et à l’EQUILIBRE entre

la VIE PROFESSIONNELLE et la VIE PERSONNELLE

Entre :

La Société SAINT-GOBAIN C.R.E.E., appelée par la suite SAINT-GOBAIN RESEARCH PROVENCE, dont le siège social est situé : 550 Rue Alphonse Jauffret, 84300 Cavaillon, représentée par xx, Directeur Général Adjoint,

D’UNE PART,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Saint-Gobain C.R.E.E. :

La CFE-CGC représentée par xx, Délégué Syndical

La CFDT, représentée par xx, Délégué Syndical

D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conformément à la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et au décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 qui a suivi, ainsi qu’à la loi N°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et le décret du 16 décembre 2012 qui a suivi, et à la loi n°2014-873 du 4 août 2014.

Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et suivants, L. 2242-5 et L. 2242-7 du Code du travail.

Préambule 

Par le présent accord, les parties considèrent que la mixité et la diversité sont sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité, et réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de combattre les stéréotypes lorsqu’ils existent.

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Pour identifier les actions à mener à court et moyen terme, les partenaires se sont appuyés sur le bilan réalisé à la suite de l’accord précédent, ainsi que sur les résultats de l’index égalité professionnelle homme-femme pour les deux dernières années. Pour chacune de ces actions prioritaires, un indicateur chiffré de suivi doit permettre d’en mesurer la réalisation.

Les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines d’action suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche, la mixité de l’emploi (loi du 4 août 2014) et des recrutements

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Le déroulement et la gestion des carrières (loi du 4 août 2014) : la promotion professionnelle

• La formation professionnelle

• La responsabilité sociale d’entreprise et l’engagement individuel des collaborateurs en faveur de l’égalité F/H

• La communication autour de cette thématique

Article 1 : Champ d’application

Sont concernés par cet accord les salariés en CDI, CDD (y compris les alternants) et les stagiaires faisant partie des effectifs de la société SAINT-GOBAIN RESEARCH PROVENCE.

Article 2 : Embauche, mixité de l’emploi et des recrutements

Afin d’assurer une égalité d’accès à l’emploi, une attention toute particulière sera portée au processus de recrutement et de sélection des candidatures.

Dans le but de développer les conditions d’un meilleur équilibre entre les Femmes et les Hommes, la société SAINT-GOBAIN RESEARCH PROVENCE s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats.

Ainsi, les offres d’emploi, tant internes qu’externes, sont rédigées de manière non discriminatoire afin de s’adresser indifféremment aux Femmes et aux Hommes et portent la mention « H/F ». Elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises. Une communication des postes à pourvoir, internes à la société, sera systématiquement effectuée soit par voie d’affichage, soit via le réseau Intranet Saint-Gobain (MOOV).

Le processus de recrutement se déroule de manière identique quel que soit le sexe, la sélection des candidats s’effectuant en dehors de toute considération liée au genre, à la situation de famille ou à un éventuel état de grossesse.

Le choix des candidats ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle, des perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel.

A cet effet, afin de promouvoir la mixité des emplois, et dans la mesure où au moins une candidature féminine et masculine serait reçue, l’objectif est de s’assurer que dans l’hypothèse où seules des candidatures d’un sexe soient retenues parmi les profils présélectionnés, ce soit en raison d’une inadéquation avec le poste proposé, et non d’un biais de recrutement. Pour ce faire, en cas de présélection des profils par le manager, une réévaluation des candidatures du sexe opposé sera faîte par le service RH.

Afin d’encourager cette mixité des emplois, une action de formation aux stéréotypes et aux biais de recrutement sera dispensée à tous les managers susceptibles de mener un recrutement, ainsi qu’à l’équipe RH.

L’indicateur suivi sera le nombre de managers recruteurs formés sur la durée de l’accord.

Par ailleurs, la société SAINT-GOBAIN RESEARCH PROVENCE reconnaît que les difficultés pour l’accession à la parité des emplois, dans les filières techniques et scientifiques, sont également en lien avec des inégalités existantes dans le système éducatif.

Elle estime que pour promouvoir l’égalité au sein de l’entreprise, il est également de sa responsabilité d’agir en amont, et s’engage à mener au moins une action de sensibilisation par an dans un collège, lycée ou établissement d’enseignement supérieur, à promouvoir des profils féminins dans les filières encore très largement masculines (participation à des forums écoles, tables rondes, témoignages, visites d’élèves de filières de l’enseignement secondaires ou supérieur).

Pour ce faire, la société pourra demander à des femmes actuellement salariées de la société et exerçant des métiers techniques ou scientifiques de participer également à ces manifestations.

De manière plus globale, le temps passé dans des actions WIN ou tout autre action diversité et inclusion proposée par la société et/ou le Groupe sont inclus dans le temps de travail.

Les objectifs sont de mener une action de sensibilisation minimum par an et de maintenir la parité actuelle dans le nombre de stagiaires conventionnés, le nombre de femmes en alternance, et le nombre de femmes en thèse CIFRE.

Les indicateurs seront :

• Le nombre d’actions de sensibilisation menée par la société, sur la durée de l’accord.

• La répartition par sexe des collaborateur(rices) accueillis au sein de la société dans le cadre d’un stage conventionné, d’une formation en alternance, ou d’une thèse CIFRE.

Indicateur complémentaire :

Le % de femmes parmi les recrutements externes CDI (hors mutations), par CSP, sera également observé et communiqué chaque année dans les indicateurs de suivi de l’accord, afin de mesurer l’impact des actions précédentes dans la durée.

Article 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La société SAINT-GOBAIN RESEARCH PROVENCE entend aider ses collaboratrices et collaborateurs à concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle et familiale par le biais de différentes mesures.

3-1 : Autorisations d’absences

• Examens médicaux obligatoires :

La salariée enceinte est autorisée à s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires avant la naissance. Pour rappel, le (la) conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Ces absences sont rémunérées et assimilées à une période de travail effectif.

Une information écrite doit être faite au service RH et un certificat médical doit être systématiquement transmis pour justifier cette autorisation d’absence. Ce dispositif ne concerne pas les autres RDV ou examens éventuellement complémentaires.

• Dispositions particulières relatives à l’allaitement :

Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose de deux périodes de trente minutes rémunérées par jour pendant les heures de travail, l’une le matin, l’autre l’après-midi. La salariée peut allaiter son enfant en dehors ou sur le lieu de travail, dans une salle d’allaitement spécifiquement réservée à cet effet. La salariée souhaitant bénéficier de cette période d’allaitement doit informer par écrit le service RH.

• Rentrée scolaire :

Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle au collège bénéficieront de facilités pour aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire, et ce, en concertation avec leur hiérarchie. L’heure d’arrivée pourra être décalée en fonction de l’heure de rentrée de l’enfant, les heures d’absence pour ce motif devant être rattrapées dans les deux semaines.

• Journées Enfant malade :

Le congé pour enfant malade permet de bénéficier de jours de congés pour s'occuper d'un mineur de moins de 16 ans malade ou accidenté dont le salarié assume la charge. La maladie ou l'accident doit être constaté par un certificat médical transmis au service RH sous 48h. La durée de ces congés est fixée à 4 jours par an indemnisés (Réf. Accord NAO 2021).

Elle peut être portée à 5 jours indemnisés si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.

3-2 : Organisation du travail

• Réduction temps de travail pendant la grossesse :

Dès son 4ème mois de grossesse, la salariée non-cadre enceinte peut bénéficier d’une réduction quotidienne de son temps de travail de 30 minutes. Cette réduction du temps de travail quotidien n’a pas d’impact sur la rémunération.

La salariée souhaitant bénéficier de cette mesure doit informer par écrit le service RH. Les nouveaux horaires sont définis en accord avec la hiérarchie et confirmés par écrit au service RH.

• Aménagement temporaire du poste de travail :

Il est rappelé que, hommes ou femmes, certains produits présentent des risques dans les mois qui précèdent la conception. En cas de projet de grossesse, il recommandé, conformément aux préconisations de l’INRS, de se rapprocher du médecin du travail.

Il n’y a pas de délai légal prévu par le législateur concernant la déclaration de grossesse. Cette déclaration auprès du service de santé au travail permet d’assurer la meilleure prise en compte de la situation de la salariée. Il est donc conseillé de la réaliser dès que possible.

Dans le cas où son état de santé médicalement constaté l'exige ou si son poste de travail l’expose à des risques qui entraineraient une inaptitude temporaire au poste, la société s’engage à rechercher systématiquement une solution de poste aménagé, de manière à permettre une affectation temporaire à un autre poste.

L'affectation temporaire à un autre emploi ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

La détermination de ce changement temporaire doit être réalisée avec le responsable hiérarchique en relation avec le service RH et la médecine du travail.

Indicateur : Nombre de postes aménagés suite à des restrictions médicales dues à l’état de grossesse et réductions du temps de temps de travail mises en place dans l’année / Nombre de collaboratrices en ayant fait la demande.

• Télétravail :

En cas de grossesse, le télétravail régulier pourra être porté jusqu’à trois jours par semaine pour les postes éligibles. Les autres conditions d’application définies dans l’accord Groupe sur la Qualité de Vie au Travail s’appliquent.

Sur recommandation du médecin du travail, et sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé, le rythme de télétravail pourra être exceptionnellement augmenté pour une collaboratrice enceinte si cela lui permet de poursuivre son activité.

Indicateur : Nombre de personnes ayant bénéficié de télétravail régulier >2 jours / semaine

• Réunions professionnelles :

Les réunions professionnelles seront, hors cas exceptionnels, planifiées et organisées dans le respect de l’organisation de la vie personnelle et familiale, notamment des personnes travaillant à temps partiel.

Les réunions avant 9h et après 17h seront à éviter.

• Accompagnement des départs en congé maternité, d'adoption et parental d'éducation

Les périodes de parentalité pouvant être des freins à l’évolution professionnelle, la société SAINT-GOBAIN RESEARCH PROVENCE réaffirme que le congé maternité/adoption et le congé parental doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des Femmes et des Hommes.

Afin de préparer au mieux la période d'absence et la reprise d'activité, la société SAINT-GOBAIN RESEARCH PROVENCE organisera systématiquement avec chaque salarié(e) concerné(e) par un congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation, un entretien tripartite en présence du responsable hiérarchique et d’un membre du service des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront notamment abordés l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement et/ou réorganisation éventuels des tâches durant le congé, la situation pendant le congé, les attentes au retour du congé. La/le salarié(e) confirmera ou non son souhait qu’un tel entretien ait lieu. Cet entretien sera proposé dès l’annonce de la grossesse / du projet d’adoption / du souhait de congé parental ; et aura lieu au plus tard un mois avant le départ du/de la salarié(e).

Pour les salariées partant en congé maternité, lors de cet entretien, une Fiche Mémo Parentalité sera remise, précisant notamment les aménagements d’horaires et de travail possibles, par exemple via la mise en place temporaire d’un travail à temps partiel ou en accordant par exemple des autorisations d’absences pour se rendre aux examens obligatoires de surveillance prénatale.

Pendant le congé maternité/adoption ou parental, afin que le congé ne soit pas vécu comme une rupture avec l’entreprise, les salariés qui le souhaitent resteront destinataires des informations générales adressées aux salariés : notes de service, journal interne, informations du CSE, etc.

Afin d’assurer la reprise consécutive à un congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation dans les meilleures conditions, un nouvel entretien tripartite sera organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et un membre du service des Ressources Humaines. Il visera à échanger sur les modalités de retour, les besoins éventuels de formation notamment de remise à niveau, les souhaits d'évolution professionnelle et de mobilité. Cet entretien aura lieu dans les quinze jours suivant le retour du/de la salarié(e).

L’objectif est donc de s’assurer que 100% des salariés concernés par un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, se sont vu proposé des 2 entretiens cités et détaillés précédemment (avant le départ en congé, et après le retour pour bien l’accompagner).

A cet effet, les indicateurs permettant de suivre la réalisation de ces objectifs seront :

• Nombre d’entretiens / nombre de salariés concernés avant congés ciblés proposés et réalisés dans les délais

• Nombre d’entretiens / nombre de salariés concernés de retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation réalisés dans les délais

3-3 : Services de proximité et gardes d’enfants

La conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale passe par le développement de solutions innovantes.

Ainsi, la société SAINT-GOBAIN RESEARCH PROVENCE a cherché à développer des mesures dans le domaine notamment des services au personnel pour faciliter la gestion quotidienne des salariés-parents et des salariés touchés par des situations de handicap ou de dépendance.

Pour cela, la société SAINT-GOBAIN RESEARCH PROVENCE met en place, à compter de septembre 2023, un dispositif de Chèque Emploi Service Universel (CESU) d’une valeur de 50€ par mois, avec participation patronale à hauteur de 60%, soit 20€ restant à la charge du salarié.

Ce dispositif doit permettre de financer des heures de services à la personne (garde d’enfants, crèche, assistante maternelle, garderie périscolaire, soutien scolaire, centre de loisirs, assistance dépendance et handicap, ménage et repassage à domicile, bricolage et réparations…).

Ce dispositif CESU est ouvert aux catégories de salariés actifs suivantes :

• Par enfant à charge de moins de douze ans,

• Salarié ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),

• Salarié « proche aidant », ayant un ascendant à charge en situation de dépendance, une personne handicapée à charge, ou une personne en longue maladie ou maladie chronique nécessitant un recours à des soins réguliers.

Ces CESU sont mis à disposition des salariés demandeurs rentrant dans les catégories évoquées ci-dessus. Ces catégories sont non cumulatives et ne donnent donc droit qu’une seule fois au CESU.

Dans le cas de salariés dont le conjoint est également employé dans la société, seul un des deux conjoints est éligible au dispositif CESU.

Dans le cas de salariés à temps partiel, les CESU seront ouverts au prorata du temps de travail du salarié concerné, à l’exception des congés parentaux à temps partiels, qui eux ne feront pas l’objet d’une proratisation.

La participation salariale au dispositif sera précomptée chaque mois sur la feuille de paie du salarié.

L’indicateur permettant de suivre la réalisation de cet objectif est le nombre de salariés concernés par ce dispositif, en indiquant la répartition entre les Hommes et les Femmes.

Article 4 : Rémunérations

4-1 : Egalité salariale

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base moyen doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Au-delà de la période d’embauche, l’objectif que la société se fixe est de veiller à maintenir une égalité de traitement entre ses salariés des deux sexes.

Une comparaison des traitements de base aura lieu chaque année afin de révéler d’éventuels écarts de rémunération à l’occasion de la publication de l’Index Egalité F/H, dont les résultats feront l’objet d’une communication annuelle auprès des salariés de SAINT-GOBAIN RESEARCH PROVENCE.

Si des écarts, au regard des critères définis dans l’Index (rappelés en Annexe), devaient être diagnostiqués sur certaines catégories, et qu’une analyse approfondie mettait en évidence des écarts non justifiés, les conditions de repositionnement des salariés concernés seront mises en place, sans que cela n’impacte l’enveloppe salariale négociée lors des négociations annuelles obligatoires.

Par ailleurs, pour la population Cadres, une attention particulière sera portée au déroulement de carrière des Femmes dans la perspective d’assurer une plus grande mixité au sein des Comités de Direction.

Une telle démarche sera prise en compte dans le cadre des réflexions menées chaque année lors de revues de carrière et des plans de succession.

4-2 : Interruption de carrière liées à un congé maternité ou d’adoption et congé parental d’éducation

Parce que les périodes de parentalité peuvent être des freins à l’évolution professionnelle, la société réaffirme sa volonté que le congé maternité/adoption, le congé paternité, et le congé parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière des Femmes et des Hommes concernant le congé parental.

Par analogie avec le congé maternité, la rémunération sera maintenue à 100%, y compris la couverture des frais de santé et la prévoyance et l’ancienneté, pendant les périodes de congé paternité. Dans les deux cas, le maintien se fera sans condition d’ancienneté.

En cas de congé pathologique, le salaire brut sera maintenu à 100% et une subrogation sera mise en place sans condition d’ancienneté.

Au retour de son congé maternité ou congé d’adoption, une analyse de la rémunération de la salariée sera réalisée afin de veiller à ce qu’elle bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant la période de son congé, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles (hors changement de catégorie) perçues par les salariés de même catégorie professionnelle durant cette même période de congé maternité.

Pour les salariées dont une part de rémunération est variable du fait de l’attribution d’un bonus, dès l’annonce de la grossesse ou de l’adoption, les objectifs annuels seront adaptés à leur temps de présence prévisionnel sur l’année afin de neutraliser l’impact du congé de maternité ou d’adoption sur le montant de cette rémunération complémentaire par objectifs.

Indicateur : % de salarié(e)s en congé maternité, ou parental d’éducation au moment de la procédure de révision des salaires de l’année N-1 ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire à leur retour et d’une révision de leurs objectifs si concernées par une part variable.

Article 5 : Déroulement des carrières : Promotion professionnelle, gestion des carrières et mobilité

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L’objectif est que, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le pourcentage d’hommes et de femmes promus d’une CSP à une autre CSP (exemple : un ouvrier évolue au statut d’agent de maitrise) soit proportionnel au pourcentage d’hommes et de femmes dans chaque CSP.

L’indicateur de suivi est le pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une CSP à une autre et/ou ayant évolué de coefficient.

Une attention particulière sera portée sur les postes d’encadrement, notamment sur le respect de la parité entre les hommes et les femmes. Pour cela il sera communiqué la répartition d’hommes et de femmes sur les postes d’encadrement (> 4 collaborateurs).

Article 6 : Formation professionnelle

La formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir et développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables. La société SAINT-GOBAIN RESEARCH PROVENCE estime que pour favoriser l’égalité et l’accès aux emplois à responsabilité, une attention toute particulière sera portée aux actions de formation en lien avec le leadership, le management et le développement personnel pour la population féminine.

L’objectif est d’assurer un accès égal aux formations « Leadership and managérial skills » pour les hommes et les femmes, selon la proportion d’hommes et femmes dans chaque CSP (agents de maîtrise et cadres).

Indicateurs : Proportion d’hommes et de femmes ayant suivi des formations par CSP, et en particulier une formation « Leadership and managerial skills ».

Article 7 : Engagement des salariés

La société SAINT-GOBAIN RESEARCH PROVENCE reconnaît l’importance de l’existence de réseaux au sein du Groupe visant à faire la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (réseau WIN par exemple). Une communication sur ces réseaux sera réalisée de façon annuelle, et la participation des collaborateurs et collaboratrices intéressés y sera encouragée.

Les initiatives de collaborateurs, isolés ou au sein d’un programme porté par le Groupe Saint-Gobain, visant à promouvoir l’égalité H/F (mécénat de compétences, système de parrainage, intervention dans un établissement d’enseignement etc…) seront également encouragées.

Article 8 : Lutte contre les agissements sexistes

Les parties s’accordent à reconnaître l’importance de sensibiliser les collaborateurs aux agissements sexistes. En lien avec les Référents Harcèlement, des actions de sensibilisation seront réalisées sur la durée de l’accord, permettant d’identifier ce que sont les agissements sexistes sur le lieu de travail, l’importance de la lecture du contexte, et les bons réflexes à avoir lorsque l’on subit ou que l’on assiste à des agissements sexistes.

Article 9 : Mise en visibilité de l’égalité H/F

Les parties s’accordent à reconnaître l’importance de la mise en visibilité de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et mettre en valeur la contribution féminine à la science.

Ainsi, la moitié des salles de réunions (la salle RECASENS et la salle EUREKA) seront renommées par le nom d’une figure féminine illustre, sur proposition et vote des salariés. Joseph RECASENS sera honoré par ailleurs.

Article 10 : Information et publicité

Afin de faire évoluer les mentalités et les représentations socioculturelles en matière d’égalité professionnelle, et lutter ainsi contre les stéréotypes qui sont des freins importants à une véritable égalité entre les Femmes et les Hommes, les parties entendent assurer la promotion du présent accord.

Une synthèse du plan d’actions, comprenant les principaux indicateurs chiffrés portant sur la situation comparée des Femmes et des Hommes, les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, ainsi que les actions permettant de les atteindre sera rédigée et affichée, tout comme l’accord lui-même, aux emplacements réservés aux communications du personnel.

Conformément à la réglementation en vigueur, le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, et un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire et au CSE.

Article 11 : Suivi de l’accord

Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Le suivi de l'accord sera réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales une fois par an, en amont de la négociation annuelle obligatoire.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets sera à la fois quantitatif et qualitatif.

Article 12 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, avec un effet rétroactif à compter du 1^er janvier 2023 et prendra échéance à son terme, au 31 décembre 2026.

Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression. Un bilan intermédiaire sera fait chaque année à l’occasion de la commission égalité professionnelle.

Article 13 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. A défaut de la conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après un délai de survie de 12 mois à compter de la fin des 3 mois de préavis.

Article 14 : Dépôt

Le présent accord sera déposé par les soins de la Direction de la Société en trois exemplaires (dont un exemplaire électronique) auprès de la DREETS de Vaucluse et un exemplaire au Secrétaire Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avignon.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.

Il sera affiché sous l’onglet RH de l’intranet de la société. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines de Saint-Gobain C.R.E.E.

Fait en 3 exemplaires originaux, à Cavaillon, le 8 février 2023

xx, le Directeur Général Adjoint

xx, le Délégué Syndical CFE-CGC,

xx, le Délégué Syndical CFDT,

Annexe 1 : Rappel Critères et Résultats Index Egalité F/H 2022

Annexe 2 : Glossaire

Egalité professionnelle : Dans l'entreprise, elle désigne l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d'accès à l'emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d'égalité salariale.

Mixité professionnelle : La mixité professionnelle se définit à minima comme la mise en coexistence des deux sexes dans un espace social.

Parité : La parité signifie quant à elle une présence numérique égale d’hommes et de femmes dans un ensemble.

Equité : L’équité est le principe selon lequel chacun peut prétendre à un traitement juste, égalitaire et raisonnable. Ainsi, l'équité est la vertu qui permet d’appliquer la généralité de la loi à la singularité des situations concrètes et qui vise à instaurer une égalité de droit, en tenant compte des inégalités de fait.

Non-discrimination : Interdiction d'appliquer des traitements différents conformément aux obligations légales en la matière (articles L1132-1 à L1132-4 du Code du travail).