Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez SELLOR - SEM DES PORTS DE PLAISANCE ET EQUIPEMENTS PUBLICS DE LOISIRS DU PAYS DE LORIENT - SELLOR (Siège)

Accord collectif sur le télétravail

Entre les soussignés :

La Société SELLOR,

Située Villa Margaret – Port de Kernevel – CS90060 – 56260 LARMOR-PLAGE,

Représentée par ,

Agissant en qualité de présidente,

D'une part,

Et,

La CFDT représentée par ,

Agissant en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part.

Il a été conclu l’accord collectif qui suit :

Préambule

Dans le cadre des préoccupations actuelles sur la qualité de vie au travail, et afin de prendre en compte les technologies de l'information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d'organisation du travail, la Direction et les Représentants du Personnel ont conclu un accord relatif au télétravail pour une durée indéterminée.

Les dispositions déterminées au sein du présent accord ont pour objet de définir le cadre relatif au télétravail pour les salariés de la SELLOR.

Cet accord vise à poser les mesures d’application du télétravail permettant la recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, tout en rappelant la mission d’exploitation d’équipements touristiques et de loisirs de la société sollicitant une présence soutenue des salariés, et réitérant l’intérêt de maintenir l'efficacité, la qualité du travail fourni et la prise en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières qui primeront sur ce dispositif.

Les parties rappellent à la conclusion de cet accord que le télétravail au sein de la SELLOR repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l'employeur.

La SELLOR confirme sa volonté de maintenir le lien entre la société et les salariés au plus près des activités, des clients et entend valoriser l'esprit d'équipe.

La SELLOR est rattachée à la Convention collective nationale des personnels des ports de plaisance (IDCC 1182).

Article 1 - Champ d'application

L'accord sur le télétravail s'applique à l'ensemble des salariés de la société, sous réserve des conditions d'éligibilité précisées à l'article 2.

Article 2 - Critères d'éligibilité au télétravail

2.1 Critères d'éligibilité au télétravail

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répondre à certaines conditions.

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.

Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d'une présence physique.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel ;

• justifiant d'une ancienneté minimale d'un an dans l’entreprise et d'au moins 6 mois dans le poste ;

• n'étant plus en période d'essai ;

• disposant d'une capacité d'autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail,

• occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;

• répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un environnement adapté à ce mode d'organisation, doté d'installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité.

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

• dont le service a atteint la proportion limite de télétravailleurs pour son bon fonctionnement, la proportion limite de télétravailleurs étant déterminée par le manager en fonction des nécessités du service concerné.

En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique établira un ordre de priorité d'accès au dispositif en fonction de critères objectifs, tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Il est également souligné que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

2.2 Fonctions de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux fonctions de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux fonctions suivantes :

Activités Portuaires

Activités Muséographiques

. Directeur des ports . Maîtres de port . Assistant direction . Assistant gestion administrative

. Directeur muséographie . Responsable d’exploitation LLB . Responsable service technique . Responsable boutiques muséographie . Chargé des caisses et soutien administratif . Responsable des accueils et ventes LLB . Chargé des affaires culturelles . Assistant direction . Médiateur référent social media . Assistant administratif technique . Responsable d’exploitation Haras . Responsable des accueils Haras (selon la saison)

Activités Nautiques & Hébergements

Services Supports & Direction

. Directeur nautisme & hébergement . Assistant direction . Responsable d’exploitation résidence et restauration . Responsable de secteur . Responsable camping . Adjoint responsable secteur . Coordinateur accueil-vente .Chef cuisinier

Marketing/Commercial . Directeur marketing/commercial . Chargé développement commercial . Chargé des clientèles . Responsable marketing . Assistant marketing . Chargé de communication externe . Assistant communication Finances/ Comptabilité . Directeur administratif et financier . Comptable paie . Comptable activités Ressources Humaines . Directeur ressources humaines . Chargé de communication et d’animation interne . Animateur QSE Direction générale . Directeur . Assistant direction . Chargé de gestion et marchés publics . Technicien systèmes réseaux . Juriste

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions suivantes qui nécessitent un accueil physique des clients, ou la réalisation de travaux avec du matériel ou des logiciels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise :

Activités Portuaires	Activités Muséographiques	Activités Nautiques & Hébergements
. Agent de port . Femme de ménage	. Agents des accueils et ventes . Responsable pôle nautique embarquement immédiat . Responsable médiation et programmation LLB . Médiateurs . Médiateur référent activités plein air . Technicien exploitation / maintenance . Guide animateur Haras . Techniciens d’exploitation Haras	. Technicien de maintenance . Agent de maintenance . Moniteur chef d’équipe . Moniteur . Chef d’atelier . Chargé des ventes

Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (courrier ou mail) à son supérieur hiérarchique.

L'appréciation des critères d'éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager et en accord avec la DRH. Une réponse sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de remise ou d'envoi de la demande) par le service Ressources Humaines.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

• la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

• l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

• les équipements mis à disposition ;

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

• les droits et devoirs du salarié.

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois, sous réserve qu’aucune faute professionnelle ne soit commise ce qui impliquerait une cessation immédiate du télétravail.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

4.2 Retour à une situation sans télétravail

A l'issue de la période d'adaptation et à tout moment pendant la durée d'exécution de l'avenant relatif au télétravail, le salarié ou l'entreprise peut décider de mettre fin au télétravail.

Cette démarche est formalisée par écrit (lettre remise en main propre contre décharge, courrier électronique avec accusé de réception) moyennant le respect d'un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties sur un délai plus court.

La demande de fin de télétravail à l’initiative du salarié nécessite un commun accord des parties, cependant elle est effective de plein droit dès lors qu’elle émane de l’employeur.

Il est mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par l’entreprise (règlement intérieur, etc.). Le salarié en est informé par écrit.

Par ailleurs, les situations suivantes mettent fin au télétravail de façon automatique :

• les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies (ex : déménagement)

• la réorganisation du service, de l’entreprise impose la présence continue des salariés

• le salarié en télétravail rencontre des problèmes techniques.

Dans le cadre d'un changement d'affectation (changement d'entité ou changement de rattachement hiérarchique) les situations suivantes peuvent entraîner la suspension du télétravail :

• mobilité dans une nouvelle fonction,

• mobilité dans une nouvelle entité.

Dans ces cas précis, si le salarié souhaite poursuivre le télétravail, une nouvelle demande de télétravail doit être effectuée en vue d'un réexamen de l'éligibilité et/ou des critères individuels. Le salarié doit obtenir la validation de son manager et de la Direction des Ressources Humaines de l'entreprise. La condition d'ancienneté dans le poste est appréciée par le manager et la Direction des Ressources Humaines, en fonction de la nature du changement impliquée par la mobilité.

Dans toutes ces situations, l'entreprise informe le salarié de l'application de la clause de réversibilité et des modalités de retour à l'exercice de son activité sans télétravail. Il est mis fin au télétravail dans les conditions prévues par le présent article.

4.3 Suspension du télétravail

Le télétravail n'ayant pas pour vocation de rigidifier l'organisation du travail mais au contraire de donner plus de souplesse, celui-ci pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l'activité de l'entreprise le requiert et ce, sans préavis.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

• en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

• en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés.

Article 5 - Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.

Seront ainsi déployées des actions de formation sur l’utilisation du matériel informatique, sur l’efficacité en télétravail et un tuto de renvoi de la ligne téléphonique professionnelle sur le téléphone portable sera réalisé.

Des actions de communication relatives à l’adéquation vie professionnelle-vie privée, ainsi que sur le droit à la déconnexion seront diffusées auprès des salariés de l’entreprise.

Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail s'effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l'avenant au contrat.

L'adresse du domicile du salarié s'entend généralement comme lieu de sa résidence principale.

Cependant, pour offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis la résidence principale et/ou depuis une seconde résidence, dès lors que ces résidences sont habituelles et localisées en France. La résidence subsidiaire ne doit pas mettre le salarié dans l'impossibilité de rejoindre son site dans des délais raisonnables en cas de nécessité de service. L'adresse devra également figurer dans l'avenant au contrat de travail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

Un espace du domicile est affecté à l'exercice du télétravail et la Société fournit l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance du collaborateur. Le télétravail ayant été mis en place à la demande du salarié qui dispose par ailleurs d'un bureau au sein des locaux de la Société, aucune indemnité ne lui sera versée.

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l'Entreprise.

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est évoquée dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation.

Des modalités de suivi et d'accompagnement pourront être complétées et précisées par l’entreprise.

Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail sera réalisé au maximum à hauteur de 1 journée par semaine pour les salariés éligibles au télétravail, et dans la limite de 12 jours maximum par trimestre.

Le télétravail s'effectuera par journée entière ou demi-journée.

Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelque qu'en soit la raison et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour événements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 10 - Équipements liés au télétravail
L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Ces équipements se composent d’un ordinateur portable avec une connexion VPN ainsi que d’un téléphone portable. Pour les collaborateurs ne disposant pas de PC portable, une flotte de prêt est mise à disposition.

Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre le support informatique interne.

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l'évolution de la situation.

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l'entreprise.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l'entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de la Société.

Le salarié n'est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l'entreprise dans le cadre du télétravail.

L'intégralité de l'équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l'activité à domicile, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date d'arrêt de l'avenant en télétravail.

Article 11 - Confidentialité et protection des données
En raison de l'autonomie et de l'environnement de travail du salarié, l'obligation de confidentialité est renforcée. Le salarié devra veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, tous les fichiers de données etc. demeurent confidentiels.

Il devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de l'entreprise.

Le salarié s'engagera à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatiques qui lui sont communiquées par l'entreprise.

Le non-respect de ces obligations pourrait exposer le salarié à une sanction disciplinaire.

Article 12 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 13 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d'une organisation spécifique de télétravail. De plus, les salariés bénéficiant de recommandations de la médecine du travail ; les salariés en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail à raison de plus de 1 jour par semaine pour favoriser la reprise de leur activité.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif.

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le manager et les Ressources Humaines.

Article 14 - Durée de l'accord

L'accord entre en vigueur le 01 Janvier 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 15 - Suivi

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un bilan soit réalisé tous les ans lors d’une réunion CSE Commission sécurité :

• nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle ;

• répartition femmes/hommes ;

• nombre de demandes acceptées/refusées ;

• problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;

• réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;

• éventuels accidents intervenus en télétravail ;

• quotas dans le service, l'activité et/ou l'entreprise ;

• nombre de sessions de formation et actions d'accompagnement et de sensibilisation réalisées ;

• raisons des refus de mise en œuvre du télétravail en entreprise.

Article 16 - Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et tout ou partie des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 17 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l'accord, et doit donner lieu à dépôt.

Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d'un nouvel accord.

Article 18 – Publicité

Un exemplaire original est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords » (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Lorient, le 27/11/2020

Présidente SELLOR Délégué Syndical CDFT