Accord d'entreprise "accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez L.F.D.B. - LA FOURNEE DOREE BOURGOGNE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société SAS LA FOURNEE DOREE BOURGOGNE dont le siège social est situé : RN6 Parc d’activités « LA SABLONNIERE » - 89400 BASSOU, représentée par Madame xx, Directrice des Ressources Humaines et Directrice Générale Adjointe

D'une part

Et

Monsieur xx – délégué syndical CFDT La Fournée Dorée Bourgogne

Madame xx – déléguée syndical CGT La Fournée Dorée Bourgogne

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

La Société FOURNEE DOREE BOURGOGNE affirme, par le présent accord, sa volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

Les parties sont conscientes et convaincues que l’égalité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif et individuel, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Elle constitue un atout pour l’entreprise, sa performance et son dynamisme.

L’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent se mobiliser afin de porter les principes de l’égalité entre les femmes et les hommes et d’engager à tous les niveaux les actions positives indispensables à leur respect et à leur mise en œuvre. L’engagement de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite de telles actions.

Les parties ont engagé des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à partir du diagnostic de situation comparée mis à jour au 31 décembre 2018.

Les négociations ont permis d’aboutir au présent accord.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail et l’article R.2242-2 du Code du travail.

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties ont identifié les 4 domaines d'action sur lesquels elles souhaitent axer leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour chacune de ces problématiques, les parties ont pris soin :

- d'identifier des objectifs de progression ;

- de choisir des actions à mettre en œuvre en vue d’atteindre ces objectifs ;

- d’y associer des indicateurs de suivi chiffrés.

2.1 : DISPOSITIONS GENERALES

La situation de l’entreprise au regard de l’emploi des femmes au 31 décembre 2018 est la suivante :

• Sur les 101,45 ETP présents au cours de l’année, nous comptons 66,21 hommes pour 35,24 femmes soit 65,27 % d’hommes et 34,73 % de femmes.

• Les femmes représentent 34,53 % de l’effectif des ouvriers, 56,24 % de l’effectif des employés, 27,68 % de l’effectif des agents de maîtrise et 37,5 % de l’effectif des cadres.

• L’âge moyen des salariés femmes est de 39,29 ans et l’âge moyen des salariés hommes est de 35,06 ans. La moyenne d’âge dans l’entreprise est de 36,41 ans.

• 17,39 % des embauches effectuées en 2018 concernaient des femmes.

• L’écart moyen entre les rémunérations masculines et féminines est de : 11,47 % chez les cadres, 5,35 % chez les agents de maîtrise, -2,07 % chez les employés, 5,88 % chez les ouvriers.

• En 2018, sur 51 personnes formées, 77,62 % du personnel était masculin.

Des commentaires et analyses détaillés accompagnent ces chiffres dans le diagnostic de situation comparée transmis.

Sur la base du diagnostic réalisé, les partenaires sociaux, constatant notamment le respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, inhérent au respect des dispositions conventionnelles qui encadrent la politique salariale de l'entreprise, ont souhaité que les mesures prises portent sur les 4 domaines d'action suivants :

1. la rémunération effective

2. le recrutement et l'accès à l'emploi

3. la formation professionnelle

4. le développement professionnel et le déroulement de carrière (promotion professionnelle)

2.2 : PREMIER DOMAINE D'ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE

► Principe

L'entreprise s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou un travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

En conséquence, l'entreprise applique une grille de rémunération unique par emploi/échelon, ce qui ne génère pas de disparité de salaires entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi/échelon et à ancienneté identiques.

En revanche, les écarts constatés sont d'avantage liés à un accès différent des femmes et des hommes sur certains postes et qualifications. Le manque de mixité de certains métiers s'explique souvent par des raisons culturelles et/ou familiales.

Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontre dès le stade de l’embauche et ensuite lors de la promotion professionnelle.

La formation et la promotion professionnelles constituent des enjeux forts permettant de faire évoluer les femmes et les hommes vers des métiers pour lesquels, il existe des préjugés sexués.

► Objectif de progression

L’objectif est de maintenir le principe d’égalité de traitement déjà observé par l’entreprise.

► Actions à mettre en œuvre

Mise en place d’un dispositif de suivi de l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes

Tous les actes de gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

• Rémunération à l’embauche : la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés doivent être les mêmes pour les femmes et les hommes et ne doivent être fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis.

• Absences liées à la maternité ou à l’adoption : les mesures collectives d’augmentation des rémunérations doivent bénéficier aux salariés en congé maternité ou d’adoption (ou en ayant bénéficié) dans les mêmes conditions et à la même échéance que les autres salariés. En cas de mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, ces salariés bénéficient également d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d’augmentation des rémunérations.

Ces dispositions s’appliquent aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel.

► Indicateurs chiffrés

Examen de la grille des salaires deux fois par an dont une lors des NAO.

Suivi du % d’écart sur la rémunération moyenne à poste équivalent une fois par an.

2.3 : DEUXIEME DOMAINE D'ACTION : LE RECRUTEMENT ET L'ACCES A L'EMPLOI

L’étude des embauches réalisées au cours des dernières années fait apparaître un déséquilibre structurel dès le stade de l’embauche, qui trouve essentiellement son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, raisons culturelles et/ou familiales, etc…).

Le recrutement constitue néanmoins un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise.

L’entreprise s’engage donc à agir pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

Le diagnostic réalisé au 31 décembre 2018 fait ressortir une distorsion entre les catégories professionnelles :

L’effectif féminin est surreprésenté au sein de la catégorie des employés : 60 %

L’effectif masculin représente plus du double au sein des catégories professionnelles ouvriers et agent de maîtrise.

De grandes disparités existent sur les emplois suivants :

A dominante masculine

• Postes au sein du service maintenance

• Postes au sein du service logistique

• Pétrisseurs

• Préparateurs

A dominante féminine

• Postes au sein de l’atelier conditionnement (conditionneur)

• Postes au sein du service qualité

► Objectif de progression

L'objectif de progression est de sensibiliser et favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes. L’entreprise se donne également pour objectif d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les métiers à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les métiers à forte présence féminine.

► Actions à mettre en œuvre

Les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. Pour favoriser le respect de ce principe de non-discrimination, les actions mises en œuvre sont les suivantes :

Mixité des offres d’emploi

L'entreprise s’engage à poursuivre sa politique de recrutement, sans distinction de sexe. Elle veille à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi à pourvoir en interne et en externe ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.

Formation et sensibilisation des personnes chargées du recrutement

Les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées à la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des entretiens d’embauche, au travers notamment d’actions de formation sur la non-discrimination et l’égalité des chances.

Code de bonnes pratiques

Un code de bonnes pratiques sera élaboré en matière de recrutement afin d'éviter les dérives discriminantes. Ce code sera diffusé en interne et auprès des prestataires de recrutement (agences intérimaires, cabinets de recrutement, sous-traitants).

Rééquilibrage des recrutements

Par ailleurs, tout en maintenant le processus de recrutement neutre et égalitaire, essentiellement fondé sur les compétences, les expériences professionnelles, les qualifications des candidats, l’entreprise s’engage à permettre :

• En fonction des candidatures reçues, à compétences égales, en interne comme en externe, de recruter davantage de femmes/hommes dans les catégories d’emploi déficitaires

• De favoriser l’accueil des alternants et des stagiaires des deux sexes sur les métiers où les femmes et les hommes sont sous-représentés.

► Indicateurs chiffrés

Mixité de l’ensemble des offres d’emploi

Formation et communication du code de bonne conduite à l’ensemble du personnel concerné

Suivi du taux de féminisation des embauches par catégorie professionnelle

Comparaison du taux de candidatures féminines et masculines reçues au taux de femmes et d’hommes embauchés, y compris pour les postes d’alternants et stagiaires.

2.4 : TROISIEME DOMAINE D'ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

► Principe

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l'entreprise s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

► Objectifs de progression

L’objectif est de définir des actions qui permettraient aux femmes et aux hommes d'accéder par la voie de la formation continue et de la promotion interne à certains métiers ou catégories à dominance masculine ou féminine, notamment ceux en tension : (maintenance industrielle, etc.)

1/Le premier objectif est de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

2/Le second objectif est de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 4 mois

► Actions à mettre en œuvre

Les actions mises en œuvre permettant de parvenir à respecter cet objectif sont les suivantes :

1/ L’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions de formation suivies depuis le dernier entretien et les actions de formation à suivre.

Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.

Mettre l’accent sur l’explication du fonctionnement du e-learning et encourager son développement pour les salariés demandeurs.

2/ Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 4 mois pour les formations de l’année suivante

► Indicateurs chiffrés

Comparaison du taux de participation des femmes à des actions de formation au taux de féminisation de l’entreprise

Nombre de formations réalisées dans les locaux : Objectif de 50%

Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning : 100 % des heures demandées en e-learning.

Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 4 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante : 100 % des salariés ayant sollicité la formation.

2.5 : QUATRIEME DOMAINE D'ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les signataires du présent accord affirment l’importance de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilité.

► Objectifs de progression

Faire bénéficier dans les mêmes conditions les hommes et les femmes des promotions sans que les absences pour maternité, adoption ou congé parental y fassent obstacle ou les ralentissent.

► Actions permettant d’atteindre les objectifs

1/Poursuivre les entretiens de retour d’absence :

• les salariés informant la Direction de leur situation de maternité et/ou d'adoption bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité/adoption.

• les salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.

Au cours de ces entretiens seront abordées avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc…).

Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu avant la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.

La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle.

Les mêmes dispositions seront adoptées en cas de congé d’adoption.

2/Mettre en place des entretiens individuels

Les entretiens individuels sont des leviers afin d’atteindre cet objectif. Leur mise en œuvre doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe.

3/Veiller au contenu des fiches de poste

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder de façon égale à tous les emplois de la société, quel qu’en soit le niveau de responsabilité. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait.

► Indicateurs chiffrés

Comparaison du taux de femmes ayant bénéficié de promotion au taux de féminisation des effectifs

Nombre d'entretiens de retour d’absence

• 100% de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité/adoption/ parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation.

Lancement du processus d’entretiens annuels d’évaluation

• Critères d’évaluation objectifs (basés sur les compétences indépendamment du sexe)

• 50% du personnel reçu en entretien individuel sur l’année

100% des fiches de poste avec un contenu et une description des tâches non discriminants

ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES PRISES ET DE LA REALISATION DES OBJECTIFS FIXES

La Direction de l'entreprise et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier semestre de chaque année civile couverte par le présent accord.

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

Il prendra effet à compter du 01/01/2019 et cessera de plein droit de produire effet au 31/12/2019.

ARTICLE 5 – REVISION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement éventuelles,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 6 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission auprès de la DIRECCTE compétente. Il sera publié en ligne sous sa version anonymisée.

L’accord sera également déposé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Bassou, en 3 exemplaires, le 31 janvier 2019

LA FOURNÉE DORÉE BOURGOGNE Pour la Section Syndicale CFDT

Madame xx Monsieur xx

Directrice des Ressources Humaines Délégué Syndical

Pour la Section Syndicale CGT

Madame xx

Déléguée Syndical