ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

(Article L 2242-1, L 2242-17 2° du code du travail)

Société LOEUF

Préambule

Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche sur ce thème.

Elles précisent que l’objet d’un accord sur ce thème est de faire apparaître les éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, de manière à prendre les actions pour les résoudre. Il doit permettre une égalité en matière de visibilité, d’autonomie, de responsabilité et de participation des femmes et des hommes dans toutes les sphères de la vie de l’entreprise.

Afin d’assurer la non-discrimination et au-delà, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’article L. 2242-1 du code du travail, prévoit que l'employeur engage tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Par cette négociation, chaque entreprise de plus de 50 salariés doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise.

Un délégué syndical CFDT a été nommé au sein de l’entreprise LOEUF.

Ainsi la Direction a défini un accord.

Ainsi, trois thèmes d’action ont été choisis parmi les suivants : Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Santé et de sécurité, Rémunération effective, Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer de travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, la Direction, a souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :

 Embauche,

 Formation professionnelle,

 Rémunération effective.

Pour chaque thème choisi il sera défini des objectifs de progression et des actions. Les indicateurs chiffrés utilisés seront ceux indiqués à la BDES.

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.

Sur ce point, il est ainsi rappelé que l’entreprise LOEUF a obtenu un score de 83/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.

Article 1 – Principe d’égalité de traitement

La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

De même la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Par ailleurs, les salariés qui en font la demande sont susceptibles de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail pour des raisons familiales pour une durée déterminée. Sous réserve de la compatibilité avec l’organisation du service auquel le salarié appartient, la société s’engage à accepter la demande formulée par le salarié.

Article 2 – Les conditions d’accès à l’emploi

A – Principe :

L’entreprise réaffirme le respect du principe de non discrimination dans le processus de recrutement

Elle s’engage notamment :

• A assurer la diversification dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée, etc.)

• A sensibiliser les acteurs du recrutement à la diversité,

• A respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats,

• A veiller à tendre en nombre d’embauche, vers l’équilibre Homme/femme dans les entreprises en tenant compte des mouvements naturels d’embauche et de départ,

• A assurer au moment de l’embauche, à diplôme et compétences égales, pour un même emploi, une égalité de rémunération entre hommes et femmes.

En tout état de cause la Direction indique que la sélection des candidats ou candidates sera réalisée en fonction des profils recherchés et des compétences et qualités attendues.

B – Indicateurs & Objectifs de progression :

Les indicateurs utilisés seront le nombre de recrutement d’hommes ou de femmes, par catégorie socio-professionnelle et par an.

Cette évaluation se fera sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité et l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.

L’objectif est que chaque année l’équilibre d’embauche Homme / femme s’améliore

C – Evolution de l’équilibre femmes / hommes dans l’effectif entre 2021 et 2022 :

A fin 2021, l’effectif de LOEUF était composé de 96 femmes et 79 hommes, soit respectivement 55% de femmes et 45% d’hommes.

A fin 2022, l’effectif de LOEUF était composé de 112 femmes et 102 hommes, soit respectivement 52% de femmes et 48% d’hommes.

Les recrutements réalisés en 2022 tendent à équilibrer la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’effectif de l’entreprise.

D – Plan d’action :

Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant :

• Le maintien de sa politique de non discrimination

• La sensibilisation des personnes en charge du recrutement et des directions opérationnelles.

• Dans des fonctions traditionnellement masculines la rencontre avec un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes,

• Dans des fonctions traditionnellement féminines la rencontre avec un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement	De 0 à 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés
Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable	De 0 à 100% signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination
Mettre en place un plan de communication interne et externe portant sur la promotion de la mixité des emplois et d’égalité (marque employeur)	1 article / semestre communiqué aux salariés 1 communication / semestre auprès des partenaires externes (écoles, pôle emploi, APEC, CCI)
Suivi du taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi	% de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes % de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes

Article 3 – Les conditions d’accès à la formation professionnelle

A – Principe :

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

La Direction veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

L’entreprise tiendra compte, dans la mesure du possible, des obligations familiales du salarié ainsi que de l’éloignement géographique dans l’organisation / dans la mise en place des formations.

B – Indicateurs & Objectifs de progression :

Les indicateurs sont ceux apparaissant au bilan de formation.

• Il s’agit du pourcentage du nombre de formations accordées par sexe et par catégorie professionnelle.

C – Plan d’actions :

La Direction s’engage à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuit.

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.

La Direction s’engage à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation avant le début de la session, dans un délai permettant aux salariés de prendre leur disposition face à leurs contraintes personnelles.

La Direction devra promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

Un entretien d’orientation professionnel sera proposé au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation à temps partiel ou à temps complet, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins formation. Ce doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendus temporairement leur activité professionnelle de consacrer du temps à la question éventuelle des adaptations au métier nécessaire, d’examiner les conséquences de leur absence sur l’évolution de leur carrière et de leur rémunération et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Affichage réalisé dans les locaux Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelque soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences 1 permanence RH/ trimestre organisée sur le sujet	0 à 100 % Information réalisé lors des entretiens professionnels Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe
Développer le recours au E-learning en informant les salariés	Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation	Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe

Article 4 – Egalité de rémunération

A - Principe

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

A l’embauche l’entreprise garantie un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle.

Tout au long du parcours professionnel l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité.

Les principes de rémunération des salariés au forfait sont construits sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes.

B – Indicateurs & Objectifs de progression :

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année au niveau de l’entreprise.

En cas d’écart constaté non justifié par des éléments objectifs, un plan d’actions sera mis en œuvre ayant pour objectif un rattrapage de salaire dans le cadre de la politique salariale individuelle.

Ainsi les indicateurs sont :

• La rémunération annuelle fixe par sexe, catégorie professionnelle, hors ancienneté sous condition d’effectif de 2 hommes et 2 femmes. Aucune information nominative ne sera communiquée.

C – Mise à jour de la classification des postes en production :

En 2022, la direction a travaillé avec les représentants du personnel de manière à mettre à jour la classification des postes de production au sein de l’entreprise. L’objectif de cette mise à jour était de :

• Identifier les postes de production existants, de nouveaux postes éventuels

• Vérifier que la classification de ces postes est cohérente avec les modalités définies dans la convention collective (Niveau du poste)

• Pour chaque poste, valider les salaires correspondants à chaque échelon, l’échelon étant corrélé à la maîtrise du poste (débutant, validé au poste, confirmé)

Ainsi, pour un même poste, à maîtrise équivalente, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est garantie.

D – Plan d’actions :

Le principal plan d’actions est l’analyse de ces indicateurs et l’identification des situations des personnes décrochées en termes de rémunération.

Par ailleurs l’entreprise s’engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption.

L’entreprise s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence.

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)	Pourcentage des offres déposées ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%)
Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.	Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation générale (objectif 100%)
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Permettre aux Femmes ou aux Hommes d’atteindre des niveaux des responsabilités habituellement occupés par le sexe opposé.	Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des Femmes ou des Hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités
Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale.	Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise

Article V – Divers

L’ensemble des indicateurs indiqués au présent accord ainsi que le niveau d’atteinte des objectifs seront suivis au sein de la BDES et de l’index égalité Femmes-Hommes

Une synthèse de ce plan d'action est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

Conformément à l’article R2242-2-2, la synthèse du plan d'action, mentionné au 2° de l'article L. 2242-3, comprend au minimum des indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

• Au salaire médian ou au salaire moyen ;

• A la durée moyenne entre deux promotions ;

• A l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles.

La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-3 du Code du travail, la Direction s’engage à programmer des mesures permettant la suppression des écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, si de tels constats étaient réalisés.

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.

Article VI - Durée de l’accord et Modification

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée d’un an, entre en vigueur le 1^er janvier 2023.

Le présent accord pourra être modifié, notamment en cas d’évolution législative, s’il était constaté d’éventuels effets négatifs dont la Direction n’aurait pas eu conscience lors de son élaboration, ou pour toute autre raison permettant son optimisation.

Tout avenant au présent plan d’action se substituera de plein droit aux stipulations du plan qu’il modifie.

Article VII – Publicité et Dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé le 20 juin 2023.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords ».

Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en 3 exemplaires originaux La Bazoge, le 20 juin 2023

La Direction, La déléguée syndicale

Christophe BERIARD Sabrina DROUET