Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez ASSOCIATION ENVERGURE (Siège)

ACCORD COLLECTIF

SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE

L’Association Envergure, Représentée par agissant en qualité de représentant,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par Monsieur , Délégué Syndical au sein de l’Association

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le cadre de son développement et suite à la crise sanitaire du Covid, l'association Envergure franchit une étape nécessitant une adaptation de ses modes de travail à l’ère digitale. Ce contexte conduit à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement.

 

Le développement des Technologies de l’Information et des Moyens de Communication à distance a modifié de façon majeure les limites tant temporelles que spatiales qui organisaient la vie personnelle et la vie professionnelle.

Elles constituent une opportunité de repenser les équilibres des temps de vie et de favoriser, un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

 

Article 1 - Cadre du télétravail et définitions

 

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par ordonnance 2017-1387 du 27 septembre 2017, comme étant :

 

«Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

 

Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, l'accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible simple et agile qui s’adapte aux différentes situations de travail et métiers qui coexistent dans l’entreprise.

 

Il s'agirait de télétravail flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes mais selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise.

 

Chaque service/site définira son propre cadre avec ses équipes en fonction de ses contraintes organisationnelles.

 

Article 2 - Conditions d’éligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

 

Sont éligibles au télétravail, les salariés :

 

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée et un contrat à durée déterminée exclusivement,

• Après le déroulement de leur période d’essai (avec à minima 3 mois à temps complet incompressibles), et pour les temps partiel ayant un temps travaillé à hauteur minimum de 80%,

• Répondant aux exigences des cahiers des charges et/ou conventions et contrats qui régissent les différents marchés,

• Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,

• Disposant d’un équipement et un environnement de travail adapté sur la base d’une attestation sur l’honneur transmise au service RH : assurance personnelle pour l’utilisation des locaux personnels à des fins professionnelles, connexion internet haut débit sécurisé, espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

 

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

 

• De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire,

• D’une organisation du temps de travail spécifique,

• D’une organisation spécifique du site de travail en lien avec le cahier des charges défini en amont avec le(s) prestataires,

• De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.

Article 3 - Mise en œuvre du télétravail et réversibilité

 

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

 

a)       Principe de volontariat avec accord du manager

 

Le télétravail ne peut être mis en œuvre que sur la base du volontariat et donc à la demande du salarié et avec l’accord de son manager.

 

Le salarié souhaitant opter pour du télétravail devra formuler sa demande par écrit auprès de son manager en mettant en copie les ressources humaines.

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié en se référant notamment aux conditions d’éligibilité.

Le manager communique sa réponse à son salarié dans un délai d’un mois maximum, avec une mise en copie du service RH Envergure

 

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail  doit fournir une réponse motivée.

 

Les principaux motifs de refus du télétravail flexible par le manager sont notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,

• Des raisons liées aux conditions du Marché négocié

• Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

 b)      Réversibilité

 

Le télétravail présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager, chaque partie devant motiver sa décision par écrit.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine minimum sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Le télétravailleur retrouvera son poste de travail dans les locaux de l’Association ENVERGURE.

 

Article 4 - Organisation du télétravail

Il appartient au manager de déterminer les modalités d’organisation du télétravail au sein de son service et/ou équipe et/ou site en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits émis par les salariés, notamment en termes de choix des jours.

a)       Lieu et rythme du télétravail

 

Le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’Association ENVERGURE.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance offrant un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données sur les règles de l’entreprise.

Un autre lieu de télétravail peut être envisagé dès lors qu’il répond aux conditions ci-dessus énoncées, sous réserve d’avoir formulé sa demande par écrit en précisant le lieu de télétravail et avoir obtenu l’accord de son manager.

 

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

UN JOUR MAXIMUM DE TÉLÉTRAVAIL PAR SEMAINE dans les conditions prévues ci-dessous :

• pour une semaine complète d'activité (5 ou 6 jours ouvrés)

• posé par journée entière (SAUF : en cas d’activité le samedi matin, possibilité de poser ½ journée le samedi matin et ½ journée sur un autre jour au cours de la même semaine)

• ne sont pas reportables et cumulables une semaine sur l’autre (le jour non posé est perdu)

• sauf en cas d’absences (arrêt ou accident de travail, congés maternité, formation,...)

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en télétravail à domicile devra être compris entre 0 et 1 jour par semaine.

Ces jours ne sont pas cumulables.

Il est spécifié que si des contraintes liées à l'organisation du travail (sessions de formation, ....) ne permettent pas au salarié d'effectuer du télétravail, le manager se réserve le droit de refuser le jour de télétravail et d'en informer le salarié.

Par exemple, en cas du besoin du service ou de réunion programmée par un hiérarchique, l’absence à une réunion ne pourra être acceptée au motif d’absence pour télétravail.

 b)      Cadre spécifique à chaque service support (DAF / SI / RH / Communication et Qualité)

 

Chaque service détermine un cadre spécifique lié à son organisation concernant la mise en œuvre du télétravail qui sera communiqué à l’ensemble de l’équipe.

 

Ce cadre sera validé en amont par la Direction Générale.

 

c)       Formalisation de la demande de télétravail flexible

 

Une fois la demande présentée par écrit (courrier) et l’éligibilité de son poste obtenue, le manager dispose de l’autorité nécessaire pour la valider.

Néanmoins, le manager se réserve la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail tout en faisant preuve d’équité.

 

Le manager s'engage à mettre en jour un planning prévisionnel trimestriel des jours de télétravail de ses équipes afin d'avoir une vision globale de l'organisation.

 

L’autorisation obtenue pour les jours de télétravail ne présume pas l’autorisation des jours de télétravail futurs. En effet, chaque demande fait l’objet d’un traitement spécifique et autonome.

 

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

 

Le salarié veille également à rester en contact régulier avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

 

Article 5 - Gestion du temps et plages de joignabilité

 

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

 

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.

 

L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

 

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail (pas de concomitance avec garde d’enfants, activités de loisirs).

 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise s’agissant notamment du respect des durée maximale de travail et de durée minimale de repos quotidien (11 heures).

 

Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions d’horaires que l’entreprise.

 

L'association Envergure est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les salariés sauf circonstances exceptionnelles, ne peuvent être joints en dehors de leurs horaires de travail habituels de travail.

 

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

Article 6 - Le droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication mis à la disposition, du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et travail soient respectées.

 

Pour prévenir les risques psychosociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien hebdomadaire et de congé afin de garantir le respect de celles-ci.

 

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Article 7 - Environnement et équipements de travail

 

L’entreprise fournit un ordinateur portable au sein de chaque service afin d’effectuer correctement du télétravail.

 

Ces derniers sont équipés de logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail.

 

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel.

 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux, …) le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail, ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé.

Article 8 - Protection des données et confidentialité

 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. 

 

Article 9 - Assurances

 

Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail flexible, une attestation sur l’honneur de conformité de son réseau électrique et d’une couverture d’assurance multirisques habitation.

La non remise de ce document entraînera un motif de rejet motivé de la demande du salarié.

 

Article 10 - Santé et sécurité

 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation en télétravail flexible. Le salarié en télétravail flexible s’engage à réaliser le travail au lieu spécifié dans son contrat de travail dans des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. Ainsi, le salarié en télétravail flexible doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

 

Le salarié en télétravail flexible bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu au lieu spécifié dans son contrat de travail pendant les jours de télétravail flexible et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le salarié en télétravail flexible doit en informer son manager et les Ressources Humaines dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24H) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

  

Article 11-Modalités de dépôt et durée de l’accord

1. Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1^er novembre 2022 soit jusqu’au 31 octobre 2023

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

2. Modalités de dépôt et de publicité

Le texte du présent accord sera déposé auprès des Services de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale. Il est convenu entre les parties que cette publication se fera, à la demande de la partie se chargeant du dépôt de l’avenant dans les conditions prévues par l’article D.2231-2 du code du travail, sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à LAVAL

Le 30 SEPTEMBRE 2022

En 3 exemplaires originaux,

Pour l’Association Envergure Le Délégué Syndical CGT

Monsieur Monsieur

Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé »

ANNEXE

LISTE DES EMPLOIS CONCERNÉS