Accord d'entreprise "Accord Collectif d'Entreprise déterminant le plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés 2022-2024" chez AEFH - ENTRAIDE DES FAMILLES D'HANDICAPES (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

DETERMINANT LE PLAN D’ACTION

RELATIF A L’EMPLOI DES SALARIES AGES

2022-2024

Entre

D’une part :

L’Association d’Entraide de Familles de Handicapés sise au 65 Avenue de Verdun, 45800 – Saint de Braye, et représentée par xxxxxxxxx Directrice Associative,

Et d’autre part,

Madame xxxxxxxxxxxxxx Déléguée Syndicale FO au sein de l’Association d’Entraide des Familles de Handicapés,

Préambule

Conformément aux articles L. 138-24 du code la sécurité sociale qui indiquent que toute entreprise d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés, et conformément aux articles L. 138-25, art. R. 138-25 à R. 138-28 et à la circulaire DGEFP-DGT-DSS N° 2009-31, 9 juillet 2009, l’association AEFH gérant deux établissements regroupés au sein d’une même entreprise doit dans les conditions fixées par les textes ci-dessus établir un plan senior. Nous dresserons nos préconisations afin de remplir conformément aux textes cités ci-dessus un plan remplissant les conditions d’acceptation pour les autorités administratives compétentes.

La direction a recueilli l’avis des membres du CSE le 17 mai 2022 et celui de la déléguée syndicale lors des réunions du 4 avril et du 25 mai 2022 sur le plan en faveur de l’emploi des salariés âgés.

Suite à cette consultation, le plan d’action suivant a été arrêté.

Article 1^er – Maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans et/ou recrutement des salariés de plus de 50 ans :

Au 31/12/2021 au sein de l’association, le nombre de salariés âgés de 55 ans et plus était de 10 salariés, soit 14.92 %.

D’ici le 31/12/2024, l’AEFH s’engage à maintenir ce niveau d’emploi.

Article 2 – Dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des seniors portant sur 4 domaines d’action.

2.1. Recrutement des seniors dans l’entreprise

Depuis la création de nos deux établissements, l’AEFH n’a jamais renoncé à recruter une population caractérisée par une diversité générationnelle. Au contraire, c’est volontairement entre autres, qu’elle a engagé des seniors afin qu’ils puissent faire profiter à leurs plus jeunes collègues de leur expérience de vie. Aussi, auprès de nos résidents, il nous paraissait primordial qu’ils puissent apporter un autre regard sur les problématiques spécifiques de nos usagers.

Nous devons continuer à promouvoir une nécessaire mixité que permet un recrutement intergénérationnel.

a) Lors du recrutement, l’association refuse de discriminer par l’âge les candidats.

Le respect du principe est assuré par des actions de sensibilisation à la non-discrimination auprès de la hiérarchie et sur l’objectivation des critères retenus explicitement ou implicitement par les personnes chargées du recrutement.

b) L’entreprise s’engage à continuer à recruter plus de salariés âgés de 50 ans et plus.

À cet effet:

• Après l’observation de la pyramide des âges, si la part des salariés de plus de 50 ans est anormalement faible, une attention particulière dans le recrutement sera effectuée ;

• Le recours aux contrats aidés pour recruter des salariés de 50 ans et plus sera développé ;

• Le contrat de professionnalisation sera utilisé ;

• Les salariés ayant déjà liquidé leur retraite pourront être recrutés ;

• La diversité du recrutement pourra être plus facilement mise en œuvre grâce à un meilleur partenariat avec Pôle emploi.

2.2. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

a) L’entreprise s’engage à favoriser des parcours professionnels inscrits dans la durée et à remotiver les salariés âgés en les accompagnant dans leur seconde partie de carrière afin de ne pas connaître, ce que nous appelons dans notre secteur, l’usure professionnelle.

Afin d’assurer l’effectivité de ces actions, il faudra:

• Assurer le suivi régulier du nombre des salariés de 45 ans et plus ayant eu accès à des outils dynamiques de gestion des ressources humaines (à savoir, congé de formation, entretien de deuxième partie de carrière, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience) ;

• Une information régulière relative à ces outils sera faite et la formation du personnel encadrant assurée sur ce point.

- Dans le cadre de la lutte contre l’usure professionnelle, il faut envisager de promouvoir la fonction tutorale, la participation à des jurys d’examen. Il est possible également de confier en priorité à des salariés âgés de 45 ans et plus l’accompagnement ou le parrainage des jeunes professionnels nouvellement accueillis.

Les entretiens professionnels et d’évaluation sont des leviers possibles à cette transmission d’informations. Des entretiens plus fréquents et plus approfondis pourraient être prononcés à partir de 50 ans.

b) Des formations adaptées permettant de s’orienter vers d’autres métiers seront proposées 

c) L’entreprise accordera une priorité aux salariés âgés de 45 ans et plus pour l’accès à certaines actions de formation.

2.3. Amélioration des conditions de travail, prévention des situations de pénibilité, aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

a) En vue d’améliorer les conditions de travail et de prévenir les situations de pénibilité, notamment en vue de détecter les risques d’usure professionnelle, l’entreprise développera des actions en partenariat avec la CARSAT, le CIHL, l’ARACT (Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), la Mutuelle. Sur préconisations de ces organismes, des aménagements pourraient être envisagés dans la limite des possibilités budgétaires.

b) L’entreprise s’engage à développer une culture de la prévention dans l’entreprise à travers la réalisation et la diffusion de documents pratiques, et/ou la mise en œuvre de formations avant l’exécution de certaines activités usantes (formations sur la manutention, port de charges…).

c) Les salariés ayant occupé longtemps des emplois à forte pénibilité ou avec de fortes contraintes physiques et/ou mentales auront un accès prioritaire à des formules de temps partiel, d’aménagement d’horaires, de mobilité au sein de l’AEFH ou de télétravail.

Aussi, le temps de travail des salariés ayant atteint 60 ans pourra être aménagé en recourant au temps partiel. Cela ne pourra être étudiée qu’à la condition que ces aménagements ne se fassent pas au détriment des autres salariés.

d) Une information régulière des nouvelles dispositions en matière de retraite sera assurée par l’inscription à des formations dispensées notamment par les organismes de retraite.  

Article 3 - Modalités de communication des indicateurs et de l’évolution de leurs résultats au CSE (ou, à défaut, à la déléguée syndicale)

Le suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs chiffrés correspondant aux domaines d’actions retenus est assuré par Vanessa POULOU, Déléguée Syndicale FO.

Une fois par an, lors de la négociation annuelle obligatoire, la Direction se réunira afin de traiter le suivi du plan d’action avec le CSE et/ou la Déléguée Syndicale.

Article 4 - Dispositions générales

4.1. Durée

Les présentes dispositions sont applicables pour une durée de 3 ans à compter de son dépôt.

Elles cesseront de s’appliquer automatiquement à l’échéance fixée.

4.2. Dépôt

Le présent plan d’action sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Orléans.

Fait à Saint Jean de Braye, le 16/06/2022

Xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx

Directrice Associative Déléguée Syndicale FO