ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La Société TUFFIGO RAPIDEX, SAS dont le siège social est situé Zone de Troyalac’h Sud - 4 Rue Jean Marie Le Bris 29170 SAINT-EVARZEC, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de QUIMPER sous le numéro 344 746 938 000 44, représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Représentant de la société Christien Défi Présidente de la société Tuffigo Rapidex.

Ci-après désignée par la Société «TUFFIGO RAPIDEX »

D’UNE PART,

ET :

• Le Comité Social et Economique, ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 30 novembre 2021.

D’AUTRE PART,

Après avoir exposé :

Préambule

Le contexte de la crise sanitaire liée au covid 19 en mars 2020 a amené l’entreprise à mettre en place le télétravail de façon plus large au sein de l’entreprise. Il avait déjà été initié une phase de test en février 2020 au sein du Pôle Innovation afin d’en évaluer les moteurs et les freins. Cette extension menée en urgence dans des conditions spécifiques a suscité des attentes au sein des collaborateurs.

Le cadre législatif allégé établit durant la crise sanitaire ayant pris fin, les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de conduire cette réflexion sur une nouvelle organisation de télétravail, de sécuriser et stabiliser le dispositif de télétravail au sein de l’entreprise.

Le fondement de ce nouveau dispositif doit s’appuyer sur la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre la Direction et les salariés concernés, condition sine qua none de son bon fonctionnement.

Le télétravail doit permettre de réduire le temps de trajet des collaborateurs leur permettant un gain de qualité de vie, de favoriser leur concentration au travail tout en préservant l’efficacité des services, ainsi que la cohésion des équipes intra et inter-directions.

DEFINITION

L’accord interprofessionnel (ANI) de 2005 caractérise le télétravail comme : « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur ». Cette démarche volontaire se réalise en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière sur plusieurs mois consécutifs.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (technico-commerciaux, techniciens PSC régionaux).

FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• un jour par semaine pour l’ensemble des services de l’entreprise,

• trois jours par semaine pour les collaborateurs du Pôle Innovation et Développement numérique compte tenu des besoins de concentration spécifiques nécessaires à leurs missions. Leur fonction n’étant pas en contact direct avec les clients externes ou fournisseurs et étant en accès dédié unique pour les clients internes via les chefs de projets, elle permet cette adaptation spécifique.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable hiérarchique ou de la Direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, pour répondre aux impératifs clients, déplacement professionnels, impératifs liés aux projets en cours, en cas de difficultés techniques ne permettant pas le bon accès au réseau informatique de l’entreprise, organisation du service lors des périodes de congés, compensation d’absences au sein du service.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une journée par semaine travaillée (hors Pôle Innovation et Développement numérique) de sorte à ce qu’au moins 4 jours entiers par semaine complète d’activité (hors congés payés, congés exceptionnels, heures de récupération) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité. Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, ses collègues, son entreprise.

CRITERES D’ELEGIBILITE

Le télétravail sera ouvert aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail sera globalement accessible aux collaborateurs composant l’entreprise à la condition que leur poste comprenne des missions pouvant être effectuées à distance avec les outils informatiques et de communication dans des conditions identiques de réalisation de missions à celles en nos locaux en termes d’efficacité. De par la nature de leur fonction, les collaborateurs travaillant aux ateliers électrique et mécanique, à l’entrepôt logistique sont exclus de cette possibilité.

En conséquence de quoi, sont éligibles les salariés :

• titulaires d’un contrat à durée indéterminée et déterminé de plus de 6 mois.

• travaillant à temps plein ou partiel à 80% minimum. Le télétravail pour les salariés en temps partiel ne peut excéder une journée complète par semaine travaillée.

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste.

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé.

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, du service et de l’équipe de rattachement.

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet fiable et d’une installation électrique conforme.

• Maîtrisant parfaitement les techniques de l’information et de la communication sur appréciation du responsable hiérarchique et/ou de la Direction.

Pour la détermination de l’ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail consécutifs exécutés au sein de l’entreprise et ses filiales (CDD ou CDI).

En cas d’embauche d’un stagiaire à l’issue d’un stage dans l’entreprise de plus de deux mois, la durée de ce dernier est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté (article L. 1221-24 du Code du travail).

Les collaborateurs, en temps partiel à moins de 80% repassant à temps complet, ne pourront formuler une demande de télétravail qu’après une période de six mois à compter de leur retour à temps plein afin de confirmer leur reprise de poste au maximum de leurs aptitudes et de s’assurer de leur autonomie et de leur appréhension/gestion de leur charge de travail sur les tâches complémentaires attribuées.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être également refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel,

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail,

• Dont le déplacement du poste en télétravail fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité de télétravailler les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Peuvent également être éligibles de recours au télétravail des cas spécifiques précisés ci-dessous :

• Situation individuelles spécifiques notamment les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement de poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

• Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, des évènements climatiques ou ponctuels, cas de force majeure affectant durablement et significativement les axes de circulation jusque l’entreprise, durant lesquelles le télétravail sera considéré par la Direction comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

• Nécessité temporaire de mener une réflexion approfondie sur un projet spécifique. Dans ce cas des jours de télétravail supplémentaires pourront être accordés par le responsable de service au collaborateur après validation du Directeur de Pôle.

Ils seront étudiés au cas par cas et soumis à l’appréciation de la Direction.

Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande écrite du salarié manifestant son volontariat sans équivoque et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, copie au service ressources humaines. Le responsable hiérarchique doit organiser un entretien avec le collaborateur candidat au télétravail et après échange avec la Direction ou la Responsable Ressources humaines, dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le manager devra être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’entreprise.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le responsable hiérarchique devra motiver le refus. Il sera possible pour le salarié de reformuler sa demande passé un délai de 6 mois.

La situation des salariés en situation de handicap souhaitant travailler en télétravail sera étudiée au cas par cas en sollicitant éventuellement la médecine du travail sur les conditions de sa faisabilité et de sa mise en œuvre.

AMENAGEMENTS POSSIBLES

A titre exceptionnel et en raison de nécessité de services ou de nécessité temporaire de mener une réflexion approfondie sur un projet spécifique, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du management ou du salarié. Un délai de prévenance de 48 heures sera respecté. La journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

A titre exceptionnel et en raison de nécessité de services ou de nécessité temporaire de mener une réflexion approfondie sur un projet spécifique, certaines journées initialement prévues en travail sur site pourront être effectuées en télétravail. Dans ce cas, des jours de télétravail supplémentaires pourront être accordés par le responsable de service au collaborateur après validation du Directeur de Pôle. Un délai de prévenance de 48 heures sera respecté.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

6. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans teletravail

   1. Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le responsable hiérarchique et le salarié.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie après vérification, réorganisation de l’entreprise, modification de l’un des éléments de conformité de l’espace dédié au télétravail, déménagement du salarié, perturbation du fonctionnement du service, remplacement d’un salarié absent, difficultés techniques ne permettant pas un bon accès au réseau informatique de l'entreprise, performance individuelle en-deçà des attentes / objectifs. Cette décision sera notifiée par écrit. La fin du télétravail prendra effet 5 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle, en cas de formation, atelier, réunion, remplacement d’un salarié absent, difficultés techniques ne permettant pas un bon accès au réseau informatique de l'entreprise nécessitant la présence physique du collaborateur en France ou à l’étranger.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera nécessaire en cas de changement de fonction, de poste, de service, de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. Une nouvelle période d’adaptation sera à programmer.

COMMUNICATION

Des actions de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail en ce qui concerne le droit à la déconnexion, procédure de déclaration d’accident du travail, de dépannage informatique, fiche de conseil sur la posture de travail sur écran.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique assurera un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail afin de s’assurer du maintien du lien avec l’entreprise du fait que le télétravail ne soit pas un frein à la participation à la vie du service et de l’entreprise, à la communication et au travail interservices.

ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile habituel du salarié mentionné sur son bulletin de paie.

Le télétravailleur devra affecter un espace dédié de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager par attestation à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail et propice à la concentration, à savoir un bureau dans une pièce sans passage correctement aérée, des connexions électriques et informatiques, une connexion vidéo pour les appels. Le salarié devra fournir à cet égard un document justifiant d’une connexion internet.

Préalablement à son passage en télétravail, le salarié devra s’assurer de la compatibilité de son installation électrique avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié devra s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son domicile à la réglementation en vigueur et fournir à la société :

- soit une attestation de conformité émise par un professionnel (électricien, organisme de diagnostic, etc.),

- soit une attestation sur l’honneur de la conformité électrique dégageant l’entreprise de toute responsabilité de risque électrique. Cette conformité est une condition préalable et sine qua none au passage en télétravail.

L’employeur et/ou le CSE peuvent le cas échéant être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail pour contrôler la conformité de l’habitation du salarié sur demande préalable avec accord du salarié sur rendez-vous avec un délai de prévenance d’une semaine. La visite pourra s’effectuer sans délai dans le cadre d’un accident du travail pour lequel il est nécessaire de recueillir des données ou de réaliser une enquête.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra au préalable l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse sur le support existant à cet effet disponible auprès du Service ressources humaines. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6.

Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Pour rappel, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées sans autorisation préalable du responsable hiérarchique et information du service ressources humaines par les formulaires existants pour leur déclaration et disponibles auprès des responsables hiérarchiques.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan toutes les semaines sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : échange par réunion en visio, par téléphone, par transmission de fichiers d’activité, en présentiel les jours de présence en entreprise. Cet échange portera notamment sur l’avancée des missions confiées, l’évaluation de la charge de travail, l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier à la baisse les missions et activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront obligatoirement discutées lors de l’entretien individuel annuel.

A tout moment, un entretien spécifique peut être demandé par le télétravailleur ou le responsable hiérarchique.

MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour (sauf situations de dérogation prévues par le code du travail) et 48 heures par semaine ainsi qu’un temps de pause de 10 minutes par demi-journée.

Il est interdit d’effectuer des heures supplémentaires sans en avoir informé et obtenu l’autorisation au préalable de son responsable hiérarchique. Ce dernier a la responsabilité d’en informer, dès qu’il a connaissance d’une telle demande, le service ressources humaines selon la procédure existante. A défaut, les heures effectuées ne seront ni récupérées, ni payées.

De fait, le décompte horaire se fera sur la base des horaires collectifs auxquelles seront rajoutées les éventuelles heures supplémentaires déclarées sur le formulaire prévu à cet effet, disponible auprès des responsables hiérarchiques.

La Direction se réserve le droit de vérifier ponctuellement la durée des connexions informatiques réalisées en dehors des plages horaires de travail collectif afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion.

DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone pour ceux qui en sont équipés, de se connecter à une messagerie instantanée, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Aucun déplacement non professionnel hors du domicile n’est autorisé durant ces plages horaires.

EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements se composent d’un ordinateur portable ou fixe avec écran, d’une connexion à distance au réseau de l’entreprise, d’un téléphone portable pour les fonctions en contact direct avec la clientèle ou avec les fournisseurs, des fournitures de bureau, à l’exception du mobilier de bureau (chaise, repose-pieds, etc.). Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété et étant à usage exclusivement professionnel, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le service informatique (02.98.51.51.66). Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques sans report des jours de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement complémentaire. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre au service ressources humaines une attestation « multirisque habitation » incluant la garantie responsabilité civile couvrant une activité salariée à son domicile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance et la transmission de l’attestation d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.

CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur ses moyens d’authentification (qui sont par nature personnels, confidentiels et incessibles), les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de reprendre connaissance des consignes qui ont été remises au travers de la Charte informatique et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de courriels émanant de son responsable hiérarchique, du service informatique, du service ressources humaines ou de la Direction. Le télétravailleur s’engage formellement à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.

DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que pour en assurer sa mise en œuvre, le télétravailleur s’engage à respecter les horaires collectifs et à ne pas effectuer d’heures de travail en dehors de ces horaires sans l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique selon les modalités susvisées article X.

D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne doit pas être sollicité professionnellement en dehors des plages horaires spécifiées dans le présent accord.

SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le télétravailleur sera informé des règles de santé et de sécurité applicables au télétravail au travers d’une fiche d’information sur la bonne posture à adopter pour le travail sur écran.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 48 heures conformément au Code du travail et au Règlement intérieur de l’entreprise.

En cas d’accident pendant les jours et heures de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines afin d’accomplir les formalités nécessaires pour la prise en charge. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Statut du télétravailleur

Le passage en mode télétravail n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les autres salariés. Il aura accès aux informations, formations, entretiens annuels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée déterminée d’un an. Le présent accord entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôts et publicité.

SUIVI DE L’INTERPRETATION

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que le suivi de l’application de cet accord soit discuté une fois par an lors d’une réunion CSE dans le mois qui précède la date anniversaire de l’accord.

REVISION

La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation avec les membres du C.S.E de la société Tuffigo Rapidex SAS.

DENONCIATION

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREEDS de Quimper.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la Responsable Ressources humaines de l’entreprise. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Quimper. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Saint-Evarzec

Le 30 novembre 2021

Pour la société TUFFIGO-RAPIDEX

M. XX

Pour le Personnel de la société TUFFIGO RAPIDEX

M. XX

Mme XX

Mme XX

M. XX