Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la rémunération" chez CEN D AUVERGNE - CONSERVATOIRE D ESPACES NATURELS D AUVERGNE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA REMUNERATION

Entre les soussignés :

L’Association CONSERVATOIRE D'ESPACES NATURELS D'AUVERGNE

SIRET n° 344 896 998 00020

Dont le siège social est situé Moulin de la Croûte, Rue Léon Versepuy - 63200 RIOM

Ci-après dénommée « l'association »

D’une part,

Et,

Ci-après dénommés « les élus »

D’autre part,

Ci-après, collectivement désignées les « parties » ou individuellement une « partie »,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

La question du niveau de salaire est engagée de longue date dans le cadre du dialogue social entre les représentants du personnel et la direction, en lien avec le Conseil d'Administration. Une étude des rémunérations proposées au CONSERVATOIRE D'ESPACES NATURELS D'AUVERGNE a été réalisée en 2020 et courant 2021, tant dans une volonté de réviser le modèle de rémunération à partir d'éléments chiffrés, que pour répondre à des signaux perçus lors de l'analyse des dernières enquêtes BET-RPS (Bien Être au Travail - Risques Psycho-Sociaux).

Ces différentes enquêtes révèlent qu'un nombre croissant de salariés perçoit une inadéquation entre compétences et responsabilités d'un côté, et rémunération de l'autre.

Par ailleurs, le salaire moyen au CONSERVATOIRE D'ESPACES NATURELS D'AUVERGNE est inférieur de 18% à la moyenne nationale, et de 15% à la moyenne régionale.

Le présent accord vise donc une revalorisation de la rémunération, avec les objectifs suivants :

• Une volonté de réajuster la rémunération au CONSERVATOIRE D'ESPACES NATURELS D'AUVERGNE, comparativement au niveau de rémunération régional, national et à celui du réseau des Conservatoires d'espaces naturels

• La satisfaction des salariés du CONSERVATOIRE D'ESPACES NATURELS D'AUVERGNE

• Une reconnaissance de la professionnalisation et de la plus-value sociale des métiers du CONSERVATOIRE D'ESPACES NATURELS D'AUVERGNE, et plus largement de ceux liés à la protection des espaces naturels

• Une adaptation à la complexification des métiers

• Une diminution du risque de turnover

• Une capacité à être attractif lors des recrutements

Par ailleurs, et à la suite de négociations paritaires au sein de la branche ECLAT, un avenant 182 a été signé le 1er octobre 2020. Il introduit des modifications importantes dans les modalités de rémunération des salariés de la branche. Ainsi, le présent accord a également pour objectif de :

• Préciser les éléments conventionnels de rémunération à intégrer et appliquer au 01/01/2022

• Et plus particulièrement, formaliser la transition entre le système actuel interne de valorisation des compétences, et le système de valorisation de la maîtrise professionnelle applicable au 01 janvier 2022

Pour remplir ces objectifs, l’adhésion de tous les salariés est nécessaire.

En l’absence de Délégué Syndical dans l’association, le présent accord est négocié et conclu avec les représentants du personnel titulaires.

Il se compose des volets suivants :

• Un chapitre 1^er introductif ;

• Un chapitre 2 dédié aux éléments de rémunération ;

• Un chapitre 3 conclusif sur la vie de l’accord ;

• Annexes

Les articles suivants constituent un ensemble indivisible.

Ceci étant précisé, il est convenu ce qui suit.

CHAPITRE PREMIER – INTRODUCTION

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord d’entreprise est conclu en application de l’article L. 2232-23-1 et des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail.

Son champ d'application est l’association CONSERVATOIRE D'ESPACES NATURELS D'AUVERGNE.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés, quel que soit le type de contrat de travail et sans condition d’ancienneté, sous réserve des dispositions propres à chaque article.

Dans le cadre du présent accord, « le salarié » décrit le salarié ou la salariée sans distinction de sexe, genre ou statut, sauf lorsqu’il en est expressément décidé autrement. "L’employeur" désigne pour sa part l’association CONSERVATOIRE D'ESPACES NATURELS D'AUVERGNE.

Article 2 – Primauté de l’accord

Le présent accord d’entreprise se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur au sein de l’association à la date de sa conclusion, portant sur le même thème et ayant le même objet ou la même cause.

Les dispositions de cet accord se substituent également à celles des articles de la convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (CCN ECLAT - IDCC 1518), portant sur le même thème et ayant le même objet ou la même cause, lorsque des modifications y sont apportées.

CHAPITRE DEUX – ELEMENTS DE REMUNERATION

Les éléments de rémunération qui continuent d'être régis par la CCN ECLAT ne sont pas repris dans leur intégralité dans le présent accord, mais synthétisés afin d'avoir une vision générale de l'ensemble des éléments de rémunération, les textes de la CCN ECLAT et ses avenants faisant référence.

Les éléments de rémunération n'étant plus régis par la CCN ECLAT mais par le présent accord d'entreprise sont détaillés dans l'article 3.2 relatif aux coefficients de groupe, et l'article 9.2 relatif à l'évaluation et la valorisation de la maîtrise professionnelle.

Article 3 – La classification

Article 3.1 - la classification par groupe

Le groupe de classification est déterminé en fonction de la réalité des tâches et missions confiées au salarié, en utilisant les définitions et critères proposés par la CCN ECLAT.

Ce sont en effet les fonctions réellement exercées dans l’entreprise et le degré de responsabilité, d’autonomie et de technicité dont le salarié est investi qui seront prises en compte pour déterminer le groupe. Il s’agit donc de se référer au contenu du descriptif de poste pour identifier ces éléments.

Le positionnement de chaque salarié a été réexaminé à la lecture de ces critères, permettant d'établir un tableau de classification des postes dans l'association. Cette classification n'est pas figée et peut être réinterrogée.

Les éventuels nouveaux postes à créer au sein de l'Association feront l'objet d'un classement selon les spécificités des fiches de postes liées. Le tableau modifié serait alors annexé au présent accord.

Par ailleurs, la catégorie « Assimilé cadre » n’existe plus à compter du 1^er janvier 2022. Ainsi, les salariés classés au groupe F en tant qu’assimilés cadres dans la structure avant le 01^er janvier 2022 passeront au groupe G, statut cadre dès le 1^er janvier 2022.

Trois informations sont disponibles en Annexe 1 :

• Définitions des quatre critères conventionnels de classement

• Document permettant d'identifier le groupe de rattachement d'un poste (source : Héxopée)

• Tableau de classification des postes dans l'association à date de signature du présent accord

Article 3.2 – les coefficients de groupe

A chaque groupe correspond un coefficient applicable (nombre de points), valorisé ensuite en Euros afin de déterminer le salaire brut minimal pour chaque groupe.

Afin de répondre aux objectifs listés en préambule, le principe validé lors du Conseil d'Administration du 15 octobre 2021 est d'atteindre in fine une revalorisation de chaque groupe de 30 points (+ 33 points pour les groupes A et B), en 3 ans. Il est cependant nécessaire de mesurer l'impact de cette augmentation à travers l'analyse des comptes de résultat annuels et la vérification du modèle économique de l'Association, afin que l'Association puisse l'assumer financièrement.

D'autres revalorisations pourraient s'appliquer au-delà de cette échéance de trois ans.

Ainsi, il sera appliqué au 31 décembre 2021 une première revalorisation de ces coefficients comme suit : chaque coefficient de groupe sera relevé de 15 points, à l'exception des groupes A et B (+ 18 points).

La (les) revalorisation(s) ultérieure(s) des coefficients de groupe se feront par décision du Conseil d'Administration de l'Association, annexée(s) au présent accord.

Une information est disponible en Annexe 2 :

• Tableau des coefficients minimum conventionnels applicables à chaque groupe

Article 4 – Calcul du salaire brut et double valeur du point

A compter du 01/01/2022, le calcul sera réalisé à partir de deux valeurs de point :

• Une valeur dite V1 qui s'applique au coefficient minimal de branche (nombre de points du groupe A)

• Une valeur dite V2 qui s'appliquera aux points au-delà, et constitutifs du coefficient de groupe.

Chacune des deux valeurs de point sera négociée par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche.

Source : Héxopée

Il sera précisé, pour les éléments de rémunération ci-après, quelle valeur leur est appliquée.

Une information est disponible en Annexe 3 :

• Eléments de rémunération et valeur de point applicable

Article 5 – Les points d'ancienneté

La règle d'attribution des points d'ancienneté est modifiée à compter du 01^er janvier 2022, avec le bénéfice de 2 points d'ancienneté à l'issue de 12 mois de travail effectif (au lieu de 4 points après 24 mois jusqu'au 31/12/2021).

Pour les salariés ayant eu leur dernière attribution en 2020 ou embauchés en 2020, pour une question d’égalité de traitement et pour ne pas les défavoriser, seront attribués les 4 points qui étaient prévus à leur date d’anniversaire sur 2022 et uniquement sur 2022. A compter de 2023, ils auront, comme tout salarié, 2 points à la date d’anniversaire du contrat.

Pour les salariés embauchés avant le 01^er janvier 2003, date à laquelle a commencé à s'appliquer le calcul de l'ancienneté dans l'Association, la date de départ du calcul du nombre d'années d'ancienneté (date d'anniversaire) est le 01^er janvier 2003.

La valeur du point V1 s’appliquera sur ces points d’ancienneté.

Article 6 – Reconstitution de carrière

Jusqu’à présent, seule l’expérience dans la branche de l’Animation ou bien dans le secteur de l’Economie sociale et solidaire (ESS) était prise en compte.

A compter du 01^er janvier 2022 et pour toute nouvelle embauche, l’expérience au sein d'un emploi équivalent pour lequel le salarié est embauché est également prise en compte, et cela quel que soit le secteur d’activité de cette ancienne expérience. Dans la limite de 40 points, il s’agit de valoriser les compétences acquises antérieurement et directement transférables dans le cadre du nouvel emploi.

C’est le poste occupé qui sera la référence. L’expérience ne sera en effet prise en compte que si le (les) emploi(s) précédemment occupé(s) et le(s) mission(s) réalisée(s) est (sont) de même nature que celui (ceux) pour lequel le salarié est recruté.

Il n'y a pas d'effet rétroactif, pour les embauches antérieures au 01^er janvier 2022.

Source : Héxopée

La valeur du point V2 s’appliquera sur ces points de reconstitution de carrière.

Article 7 – Suppression du déroulement de carrière

L'avenant 182 stipule que :

• Le système de points de déroulement de carrière, issu de l'avenant 127 et applicable jusqu'au 31 décembre 2021, est supprimé au 1^er janvier 2022, les nouvelles valorisations des salaires ainsi que les mécanismes liés aux parcours professionnels remplaçant ce système.

• Les points précédemment acquis au titre du déroulement de carrière seront figés sur une ligne de paie « Déroulement de carrière ».

• Ces points « déroulement de carrière » seront rémunérés sur la valeur V2.

Jusqu'au 31 décembre 2021, date de prise d'effet du présent accord, l'avenant 127 s'appliquant, l'acquisition de points non conventionnels tels que ceux liés à une revalorisation des coefficients de groupe, ou ceux liés à une valorisation interne des compétences, vient diminuer d'autant le nombre de points attribués au titre du déroulement de carrière.

Article 8 – Les indemnités liées au contexte de l'emploi

Un des enjeux de l’Avenant 182 a été de reconnaître des situations d’emploi spécifiques, qualifiées de « remarquables » et de pouvoir y répondre de manière plus précise.

C’est ainsi que le mécanisme de poly-compétences (consistant à occuper des fonctions relevant de niveaux de compétences différents) est clarifié et renforcé par l’instauration conventionnelle d’indemnités pour les salariés relevant des groupes A à F.

L’Avenant n°182 décrit deux situations remarquables d’emploi, qui peuvent être temporaires ou permanentes :

• La plurivalence verticale, qui correspond à l’exercice des fonctions relevant de deux groupes distincts de classification.

• La plurivalence horizontale, dans laquelle le salarié occupe une fonction principale et une accessoire dans le même groupe de classification.

Le calcul des indemnités pour valoriser ces situations d’emploi dépendra du type de plurivalence et de la part de temps dédié aux fonctions réalisées en plus de son poste initial :

Source : Héxopée

La plurivalence est étudiée au regard des fiches de poste existantes.

La valeur du point V2 s’appliquera sur ces points d'indemnité liée au contexte de l'emploi.

Article 9 – Le niveau de maîtrise professionnelle

Article 9.1 - rappel des dispositions conventionnelles

Au cours de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise, les salariés sont amenés à consolider et/ou développer des compétences au sein de leur poste de travail. Afin de reconnaître ces évolutions, les partenaires sociaux, dans le cadre de l’avenant 182, ont souhaité instituer la mise en place d’entretiens périodiques pouvant donner lieu à une valorisation du salaire conventionnel. Il s’agit d’un des nouveaux dispositifs du système de rémunération dans la branche qui permet une évolution de la rémunération du salarié du fait d’un renforcement de sa maîtrise professionnelle à son poste de travail.

L'avenant 182 définit ainsi un temps de rencontre obligatoire tous les 4 ans entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour faire le bilan reposant sur plusieurs critères combinés, à savoir :

• « La formation professionnelle » dont aura bénéficié le salarié :

- Le suivi d’une action de formation professionnelle en vue d’une évolution professionnelle en interne.

- L’acquisition d’une certification ou d’un bloc de compétences.

• « Le développement des compétences en lien avec le poste occupé » :

- Acquisition d’un niveau de maîtrise / d’expertise supérieur d’un (ou de) compétence(s) déjà détenue(s) pour accomplir les missions au sein du poste.

- Acquisition d’une (ou de) nouvelle(s) compétence(s) professionnelle(s), mobilisable(s) dans le poste occupé.

Pour qu’une évaluation soit possible sous cet angle, il convient de se référer à la fiche de poste du salarié. En partant de la fiche de poste du salarié, on pourra identifier les savoirs / savoir-faire / savoir-être demandés dans le poste et évaluer si le salarié a progressé dans leur maîtrise.

• « L’impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants » :

- Adaptation des compétences face à de nouveaux enjeux ou projets nécessaires au développement de la structure. Pour être pris en compte, ces nouveaux enjeux, dits structurants, doivent être clairement identifiés par l’employeur et faire l’objet d’une communication transparente auprès du CSE et de l’ensemble des salariés.

La valorisation se traduit ensuite par une majoration du coefficient du groupe de rattachement du salarié.

A l’issue du premier entretien des 4 ans, l’octroi d’une valorisation est de droit. Celle-ci ne pourra être inférieure à 1% du coefficient du groupe de rattachement du salarié.

De même, le salarié ne peut se voir refuser une évolution de son coefficient du groupe de rattachement après deux entretiens consécutifs n’ayant donné lieu à aucune valorisation. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d’une valorisation qui ne pourra être inférieure à 1% de son coefficient de groupe de rattachement.

Afin de permettre à l’employeur et au salarié d’assurer le suivi de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle, un livret de parcours professionnel au sein de l’entreprise doit être remis au salarié. Il permet à chacune des parties de s’y référer lors de l’entretien périodique.

Article 9.2 – Conditions de mise en œuvre au sein de l'Association

L'Association procède déjà en 2021, et depuis la décision du Conseil d'Administration du 24 juin 2005, à l'évaluation des compétences et leur valorisation par l'attribution de "niveaux", qui apparaissent sur une ligne distincte dans le bulletin de salaire.

Ainsi, et afin de :

• Assurer la lisibilité d’une forme de continuité de cette valorisation avant et après le 1^er janvier 2022

• Prendre en compte les évaluations et valorisations antérieures aux premiers entretiens sur la maîtrise professionnelle

• Valoriser les compétences selon un rythme interne à l'Association, dans une démarche de développement de compétences qui peut amener le salarié à bénéficier d'une valorisation de la maîtrise professionnelle avant la date prévue de son entretien lié

Il sera procédé comme suit :

9.2.1. Précision sur les trois critères d'évaluation

L’employeur peut fixer des références et pondérations différentes pour chacun des trois critères d'évaluation.

L’employeur communiquera au CSE de manière transparente les différents indicateurs permettant l’évaluation ainsi que les modalités d’évaluation (cf. article 9.2.2 et suivants). Si des modifications y sont apportées, une communication sera réalisée en début d'année année, au cours d’une réunion mensuelle.

En l'absence de précision par l'employeur sur les nouveaux enjeux, dits structurants, l'évaluation de la maîtrise professionnelle se fera en fonction des deux premiers critères listés par l'avenant 182.

Cette évaluation se fera majoritairement autour de la notion de développement des compétences, le premier critère de formation professionnelle faisant référence aux actions de formation aboutissant à l'acquisition de compétences dans ses fonctions ou pour accéder à de nouvelles fonctions, en lien avec le projet de la structure.

9.2.2. Explicitation du critère de développement des compétences

L'évaluation du développement de compétences se fait en fonction de deux références croisées :

• La fiche de poste du salarié

• Les définitions des 5 niveaux applicables (cf. tableau ci-après) à tous les postes ouverts au sein de l'Association, afin également de permettre à chaque salarié de se situer, et d'avoir un socle commun d'échange avec son responsable hiérarchique

Ainsi, à évaluation égale des compétences en fonction des définitions, et quel que soit le poste, les salariés se voient attribuer des niveaux identiques.

En l’état, le nombre de points attribués par niveau, du niveau 1 à 4, à compter du 01^er janvier 2022, est de 15 points.

Cette valorisation continue d'apparaître sur une ligne distincte du bulletin de salaire, nommée "Niveau", après le 01^er janvier 2022.

La valeur du point V2 s’appliquera sur ces points liés à l'évaluation des compétences.

Définition des niveaux

9.2.3 Evaluation au cours de l'entretien annuel

L'évaluation des compétences se poursuit lors des entretiens annuels, étape clé permettant de mesurer l'évolution du salarié, et de programmer les étapes d'acquisition de compétences à venir (correspondant aux objectifs définis lors de l'entretien annuel), qui conduisent in fine à l'acquisition d'un niveau.

L'acquisition d'un niveau à l'issue d'un entretien annuel est donc possible, cette anticipation possible ne se cumulant pas aux obligations de l'avenant 182, car fondée sur le même objet.

9.2.4 Objet de l'entretien périodique lié à la maîtrise professionnelle

Un entretien est obligatoire entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Cet entretien doit avoir lieu tous les 4 ans :

• A compter de la date d'embauche pour les salariés embauchés à compter du 01 janvier 2022

• A compter de la date anniversaire d’ancienneté correspondant à un multiple de 4 années depuis l’embauche, pour les salariés en poste au 1er janvier 2022

Années d'embauche	Année du 1er entretien
1996 - 2000 - 2004 - 2008 - 2012 - 2016 - 2020	2024
1997 - 2001 - 2005 - 2009 - 2013 - 2017 - 2021	2025
1998 - 2002 - 2006 - 2010 - 2014 - 2018	2022
1999 - 2003 - 2007 - 2011 - 2015 - 2019	2023

Afin de permettre aux deux parties d'assurer le suivi de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle, un livret de parcours professionnel sera remis au salarié.

Au cours de cet entretien le salarié et son responsable hiérarchique pourront continuer de compléter le livret de parcours professionnel, notamment à partir des éléments contenus dans les comptes rendus d'entretiens annuels, et relatif à l'évaluation des compétences, aux questions de formation professionnelle, à l'impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants.

Enfin, cet entretien aura vocation à permettre de vérifier que les minimas conventionnels sont respectés. En effet, à l'issu du premier entretien des 4 ans, l'octroi d'une valorisation est de droit. Cette valorisation sera versée au salarié si celui-ci n'a pas déjà acquis, à date, à minima un niveau.

Le salarié bénéficiera également d'une valorisation de droit, lors de l'entretien successif à deux entretiens n'ayant pas donné lieu à une valorisation, ce qui équivaut au sein de l'Association à ne pas avoir acquis de niveau supplémentaire au cours de 12 années consécutives.

La valorisation mentionnée dans les deux cas précédents sera équivalente à 5 points, correspondant à 1% du coefficient conventionnel de groupe le plus élevé.

CHAPITRE TROIS – VIE DE L’ACCORD

Article 10 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu sans limitation de durée.

Il entre en vigueur à compter du 31 décembre 2021.

En cas d’évolution dans la représentation du personnel postérieure à la prise d’effet de l’accord, les dispositions du présent chapitre s’appliqueront à l’égard de la nouvelle représentation du personnel.

Article 11 — Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction, remis à chacune des parties signataires et annexé au présent accord.

Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 12 – Suivi de l’accord

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de l’année de mise en place de la nouvelle politique de rémunération et sera discuté lors de la première réunion du Comité social économique de l’année suivante.

Ce bilan se reconduit de la même manière chaque fin d’année civile.

Article 13 — Revoyure et révision de l'accord

En tout état de cause, les parties s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de trois ans à l’issue de la conclusion de l'accord pour envisager, au regard des bilans produits en application des dispositions du précédent article, d’éventuelles évolutions.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre signature d'une décharge.

Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 14 — Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l' article L. 2261-9 du Code du travail.

La partie qui dénoncera l’accord devra joindre, à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction.

Des négociations devront être engagées dans le mois de la dénonciation.

Article 15 — Dépôt légal et information du personnel

Le présent accord sera déposé par la direction de l’Association en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique au greffe du conseil de prud'hommes compétents.

Le présent accord sera déposé par l’association sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, appelée « TéléAccords » et accessible depuis les sites internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et www.legifrance.gouv.fr. Les prénoms et noms des parties seront anonymisés.

Le dossier déposé sera automatiquement transmis à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) compétente qui délivrera le récépissé de dépôt et transmettra à son tour l’accord à la direction de l’information légale et administrative, pour publication sur le site http://www.legifrance.gouv.fr.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour être remis en original à chacune des parties.

Les salariés sont informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Riom,

Le 07 décembre 2021

En quatre exemplaires originaux

ANNEXES

ANNEXE 1 : CLASSIFICATION PAR GROUPE

Critères conventionnels de classement

Identification du groupe de rattachement d'un poste

Source : Héxopée

L'Employeur fait une distinction dans l'analyse du critère de technicité entre les groupes D et E. Cette distinction repose sur l'existence de compétences techniques et relationnelles spécialisées dans le domaine d'activité concerné.

Tableau de classification des postes dans l'Association à date de signature du présent accord, les mises à jour des fiches de poste faisant référence pour la classification des postes.

GROUPES	POSTES
A	Aucun poste
B	Agent de gestion
C	Secrétaire
D	Chargé d'études, chargé d'animation nature, technicien principal, assistant administratif
E	Chargé d'études, chargé d'animation nature
F	Chargé de projets, chargé de la vie associative et bénévole, chargé de projets SIG, comptable
G	Chargé de projets
H	Responsable de pôle, de service, scientifique, mission coordination transversalité
I	Aucun poste
J	Directeur

ANNEXE 2 : COEFFICIENTS DE GROUPE

Tableau des coefficients minimum conventionnels applicables à chaque groupe

ANNEXE 3 : VALEURS DE POINT

Eléments de rémunération et valeur de point applicable

Eléments de rémunération et valeur de point applicable
Coefficient minimal de branche : 247 points	V1
Points constitutifs du coefficient de groupe au-delà de 247 points	V2
Ancienneté	V1
Reconstitution de carrière	V2
Plurivalence	V2
Niveau de maîtrise professionnelle	V2