Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'articulation du temps de travail au sein de l'UES" chez INTERM'AIDE (Siège)

Accord collectif

portant sur l’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes

Et l’articulation du temps de travail

au sein de l’Unité Économique et Sociale

Préambule

La structure INTERM’AIDE, du fait de sa taille et son nombre de salariés en équivalent temps plein, doit mettre en œuvre un accord ou à défaut un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Constituée d’un Comité Sociale et Economique (CSE) comprenant 5 membres titulaires et 5 suppléants, il y a également deux délégués syndicaux désignés par SUD et CGT, ceux -ci deviendront les acteurs clés de la mise en œuvre et de l’évaluation de cet accord. 

Les parties signataires de l'accord affirment que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité.

De plus, en tant que structure d’insertion par l’activité économique (SIAE), INTERM’AIDE a un rôle déterminant à jouer dans l’inclusion des personnes éloignées de l’emploi et notamment à l’égard des femmes ayant encore à subir de nombreux freins à l’embauche et dans leurs évolutions professionnelles. En effet, étant donné ses missions d’accompagnement socio-professionnel, la structure doit prendre en considération et lutter contre les stéréotypes dans et en dehors de ses établissements afin de ne pas conforter ces discriminations, et d’agir le plus efficacement possible à leur encontre. Si les SIAE sont investies d’une mission liée à l’emploi, celle-ci ne peut être réalisée sans effectuer une analyse du travail et de son adaptation envers les personnes, femmes et hommes. C’est sur ces bases que cet accord a été réalisé notamment au regard de l’objectif légal « Adapter le travail à l’homme ¹».

Pour cet accord, un diagnostic a été réalisé en impliquant les différents acteurs de la structure (Membres du conseil d’administration, direction, salariés permanents et en insertion, CSE, délégués syndicaux, référente harcèlement) afin de déterminer dans quels domaines la structure devait agir en priorité. Dans ce cadre, six domaines ont été ciblés et seront détaillés dans cet accord. Ces domaines principaux sont :

Hygiène, sécurité et santé au travail ;

Conditions de travail ;

Recrutement et mixité professionnelle ;

Rémunération effective et absence de discrimination en matière de déroulement de carrière ;

Formation professionnelle ;

Articulation vie professionnelle, et vie familiale et personnelle.

Cet accord en faveur de l’amélioration de l’égalité professionnelle est une étape importante dans l’amélioration des pratiques d’INTERM’AIDE. L’ensemble des actions décrites visent à améliorer la situation de la structure sur les différents thèmes abordés. Pour suivre les évolutions sur ces domaines, des indicateurs existent déjà et d’autres sont à construire. Cette construction fera l’objet d’un dialogue social au sein de la structure.

Hygiène- sécurité et santé au travail 

Cette thématique est un élément central, essentiel à traiter avant d’envisager les autres actions dans la structure. Il a toujours été primordial pour INTERM’AIDE d’accueillir tous les profils malgré des fonctions supports où parfois les femmes ou les hommes peuvent-être majoritairement présents. Pour cela, une analyse des conditions réelles de travail, de santé et de la sécurité en fonction du profil des salariés et notamment du sexe doit être effectuée dans la structure. Au-delà de cette appréciation adaptée à la personne qu’elle soit femme ou homme, il s’agit de constater quels sont les freins qui limitent l’accès à ces fonctions du sexe sous-représenté.

ARTICLE 1- Hygiene- santé et sécurité

En 2021, nous pouvons constater au sein de l’UES que :

L'évaluation des risques professionnels est effectuée sans prise en compte du sexe ;

Les règles générales sont présentées lors des sessions d'intégration (selon les structures intégration faite de façon individuelle ou collective) ;

Madame Emmanuelle VAN HOUTTE a été désignée en tant que référente CSE, et est formée contre les agissements sexistes. En revanche aucune action particulière n’a été mise en place, peu de communication sur le sujet ;

Pour 2020, le nombre d’accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles ayant entraîné un arrêt de travail est de :

AJIAJE ➔1 Hommes ;

INTERVAL ➔ 3 Femmes – 37 Hommes ;

INEA ➔ 6 Femmes ;

INTER’ACTIVE ➔ 1 Femme – 8 Hommes ;

INTERM’AIDE ➔ 18 Femmes- 12 Hommes.

- Objectifs de progression pour l’année à venir :

L’UES s’engage à mettre en place les actions suivantes :

Mise à jour du DUERP en effectuant une analyse différenciée des risques en fonction du sexe et en impliquant le CSE, le service de santé au travail dans cette procédure ;

Formaliser une procédure spécifique interne courant 2022 en matière d’agissement sexiste et de harcèlement sexuel  ;

Alerter les clients et utilisateurs sur leurs différentes obligations et responsabilités en matière de santé et sécurité au travail (campagnes d’informations, rappel des conditions générales de vente…) ;

Travailler sur les modalités d’intégration des salariés du sexe sous-représenté sur les métiers genrés par notamment la féminisation ou masculinisation de l’appellation du métier lors de la diffusion des offres d’emploi.

ARTICLE 2 – Conditions de travail

Pour 2020, les constats relatifs aux conditions de travail au sein de l’UES sont les suivantes :

Des permanences CSE sont tenues sur certains chantiers pour les salariés en insertion ;

Une Charte relative au télétravail a été déployée auprès de toutes les structures ;

Pour 2020 au sein de l’UES, par rapport à leur part dans les effectifs (56%), les femmes sont nettement sur-représentées dans la catégorie employé-e-s (94%) :

	Effectifs	Part	Répartition
Catégories	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé-e-s	67	4	63	6,0%	94,0%	0,8%	10,0%
Ouvrier-e-s	998	467	531	46,8%	53,2%	94,3%	84,3%
T.A.M	49	19	30	38,8%	61,2%	3,8%	4,8%
CADRES	11	5	6	45,5%	54,5%	1,0%	1,0%
Total	1125	495	630	44,0%	56,0%	100,0%	100,0%

[CHART]

Le temps partiel est majoritaire ;

	Effectifs	Part	Répartition
Ensemble	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Temps plein	86	28	58	32,6%	67,4%	5,8%	9,1%
Temps partiel	1035	453	582	43,8%	56,2%	94,2%	90,9%
Total	1121	481	640	42,9%	57,1%	100,0%	100,0%

Il n’y a pas de temps partiel chez les T.A.M et les cadres ;

Chez les employé-e-s les femmes représentent 95% des temps partiels ;

	Effectifs	Part	Répartition
Employé-e-s	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Temps plein	31	1	30	3,2%	96,8%	25,0%	34,5%
Temps partiel	60	3	57	5,0%	95,0%	75,0%	65,5%
Total	91	4	87	4,4%	95,6%	100,0%	100,0%

Chez les ouvrier-ère-s toutes les femmes sont à temps partiel ;

	Effectifs	Part	Répartition
Ouvrier-e-s	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Temps plein	6	6	0	100,0%	0,0%	1,3%	0,0%
Temps partiel	975	450	525	46,2%	53,8%	98,7%	100,0%
Total	981	456	525	46,5%	53,5%	100,0%	100,0%

Peu de mixité sur les différents supports d’activités :

ALIAJE ➔100 % Hommes ;

INTERVAL ➔ 8,12 % Femmes – 91,87 % Hommes ;

INEA ➔ 93,75 % Femmes – 6,25 % Hommes ;

INTER’ACTIVE ➔ 14,97 % Femmes – 88,03 % Hommes.

- Objectifs de progression pour l’année à venir :

L’UES s’engage à mettre en place les actions suivantes :

Formation de salariés désignés compétents en matière de santé sécurité. Ils seront notamment sollicités pour contribuer à la mise à jour du DUERP ;

Procéder à une analyse de la situation des salariés permanents à temps partiel (formation, conditions de travail etc.). Si des différences de traitement injustifiées sont identifiées, mettre en œuvre des mesures de correction ;

Établir un planning précis des permanences CSE sur les chantiers pour les salariés en insertion, et trouver une solution alternative pour les structures ou chantiers qui n’ont pas de permanence ;

Assurer la prise en considération des conditions de travail et des risques sur tous les postes et notamment ceux occupés par un sexe en particulier (par exemple les Conseillers en insertion professionnelle et les risques psycho-sociaux) lors de la mise à jour du DUERP et la réalisation des entretiens individuels (EEP et entretiens professionnels).

• Évaluation du coût des actions (Article L.2242-3 du Code du travail) : sans objet.

  Indicateurs de suivi :

  Mise à jour du DUERP dans l’année et en continu en prenant en considération les éléments précités et les 9 principes de prévention (article L.4121-2 du Code du travail) ;

  Nombre de permanences réalisées par le CSE ;

  Nombre et nature d’actions mises en place dans le cadre de la prévention des agissements sexistes et harcèlement sexuel ;

  Nombre d’accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles, statistiques « taux de fréquence » et « taux de gravité ».

  Recrutement et mixité professionnelle

Les fonctions supports d’INTERM’AIDE impliquent en partie des métiers « genrés » féminins et masculins, cela se constate par la répartition de l’effectif.

ARTICLE 3 – Recrutement

Pour permettre l’intégration des femmes et des hommes sur ces métiers, une appréciation spécifique de leurs conditions de travail doit être prise en compte afin de pouvoir affirmer la capacité de les accueillir dans des conditions optimales.

La structure s’inscrit également dans un environnement multi-partenarial impliquant des orienteurs et des prescripteurs qui interviennent dans le cadre du recrutement des salariés en parcours d’insertion. Ces acteurs devront être intégrés à la démarche.

Pour 2020, au sein de l’UES les constats sont les suivantes :

En 2020, 30 femmes ont été embauchées et aucune dans certaines structures majoritairement occupées par des hommes :

ALIAJE ➔ recrutement 100 % masculins ;

INTERVAL recrutement ➔ 7,62 % Femmes - 92, 37 % Homme ;

En 2020, dans certaines structures majoritairement occupées par des femmes peu d’hommes ont été recrutés :

INEA ➔ recrutement 100 % féminins ;

INTERM’AIDE ➔ Recrutement 55,14 % Femmes 44,85 % Hommes.

EMBAUCHES	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé-e-s	19	1	18	5,3%	94,7%	0,7%	60,0%
Ouvrier-e-s	146	140	6	95,9%	4,1%	96,6%	20,0%
T.A.M	10	4	6	40,0%	60,0%	2,8%	20,0%
CADRES	0			-	-	0,0%	0,0%
TOTAL	175	145	30	82,9%	17,1%	100,0%	100,0%

- Objectifs de progression pour l’année à venir :

L’UES s’engage à mettre en place les actions suivantes :

En lien avec le premier domaine d’actions, prendre en compte et adapter les conditions de travail pour les personnes du sexe sous représenté ;

Introduire dans les offres d’emploi la politique de la structure sur ces thématiques ;

(Prescripteurs) Communiquer sur la capacité d’intégrer des femmes- hommes dans tous les secteurs d’activité ; 

(Recrutement) Retravailler l’ensemble des éléments de communication et de langage : notamment créer une offre d’emploi type + Intégrer dans les offres d’emploi que la structure est attachée aux valeurs de l’égalité professionnelle femmes-hommes ; 

Créer une charte mixité qui précise l’attachement de la structure sur la mixité au sein des différents métiers, la communiquer auprès des partenaires et s’assurer de son respect ;

Consolider les outils de recrutement et de sélection afin d’assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection ; former les personnes en charges du recrutement à la non-discrimination (article L.1131-2 du Code du travail).

• Évaluation du coût des actions (Article L.2242-3 du Code du travail) : sans objet

  Indicateurs :

  Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes ;

  Appréciation de la mise à jour du DUERP en mobilisant notamment le CSE ;

  Evolution du pourcentage de candidatures féminines ou masculines sur les postes visés ;

  Outils de communications créés.

  Rémunération effective et absence de discrimination en matière de déroulement de carrière

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est apprécié au regard de plusieurs critères à combiner entre eux précisé à l’article L.3221-4 du Code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Ainsi, la structure s'engage à garantir une égalité de traitement sans discrimination et tout au long du parcours professionnel des salariés au sein d’INTERM’AIDE et dans le cadre des actions menées en lien avec ce thème et celui de la promotion (développé ci-dessous).

Cette action concerne principalement les salariés permanents de la structure dans la mesure où la rémunération des salariés en insertion est encadrée et qu’ils n’ont pas vocation à rester dans la structure au-delà de leur parcours. Cependant, pour ces derniers, la durée du travail et son augmentation (passage d’un temps partiel à un temps plein) en fonction des évolutions vers l’emploi seront analysées afin de s’assurer qu’il n’existe pas de disparités suivant le sexe.

ARTICLE 4 – Rémunération effective

Pour 2020, au sein de l’UES les constats sont les suivants :

Pas de réelle politique de rémunération commune actuellement ;

Salaire mensuel moyen : Il y a des écarts de rémunérations entre les femmes dans les catégories employé-e-s et surtout cadres.

	Hommes	Femmes
Salaires mensuels moyens	Salaires moyens	Effectif	Salaires moyens	Effectifs	Ecarts
Employé-e-s	1781,27	4	1587,56	63	10,9%
Ouvrier-e-s	1539,42	467	1539,42	531	0,0%
T.A.M	2142,33	19	2081,52	30	2,8%
CADRES	3398,42	5	2413,17	6	29,0%
TOTAL	1583	495	1578	630	0,3%

- Objectifs de progression pour l’année à venir :

L’UES s’engage à mettre en place les actions suivantes :

Dans la mesure où INTERM’AIDE se situe dans un environnement multi conventionnel avec des structures dans différents secteurs d’activité, travailler sur une refonte de la politique de rémunération commune pour les fonctions supports qui n’ont pas de rattachement à une convention collective ;  

Au travers des entretiens obligatoires mis en place : s'assurer de l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) ; augmentations des salaires pendant le congé maternité et après.

• Évaluation du coût des actions (Article L.2242-3 du Code du travail) : Evolution de la masse salariale

  Indicateurs :

  Évolutions salariales des métiers « genrés » féminins (exemple comparaison CIP- encadrent technique dans la CCN ACI) et comparaison aux métiers de valeur égale (coefficient similaire dans la convention collective) « genrés » masculin ;

  Analyse des augmentations par sexe ;

  Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;

  Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation en retour de congé familial ;

  Tableau de suivi du temps de travail des salariés en parcours et de son évolution en fonction du sexe.

  Promotion

Le rôle de la structure est de permettre aux salariés en parcours d’accéder à un projet professionnel, elle se fixe également pour objectif d’accompagner les salariés permanents dans le cadre de leur évolution avec une totale égalité de traitement sans discrimination. Cela passe par la consolidation d’une politique commune autour des entretiens et du développement des compétences.

ARTICLE 5 - Promotion

Pour 2020, au sein de l’UES les constats sont les suivantes :

Pour 2020 sur l’ensemble de l’UES, 19 femmes et 2 hommes ont obtenu une promotion ;

Entretien annuel pour les salariés permanents, et régulier pour ceux en accompagnement ;

Pour 2020, le pourcentage de salariés à temps partiel par structure est de :

INTERVAL ➔ 58,33 % Femmes – 90,37 % Hommes ;

INEA ➔100 % Femmes – 100 % Hommes ;

INTERM’AIDE ➔ 87,43 % Femmes – 77,28 % Hommes.

- Objectifs de progression pour l’année à venir :

L’UES s’engage à mettre en place les actions suivantes :

En binôme (CIP-Encadrant technique) création d’une fiche commune d’évaluation qui permettrait de justifier d’une évolution de poste d’un salarié en insertion vers un poste d’assistant encadrant ;  

Mise à jour des fiches entretiens annuels (en fonction notamment de la CCN ACI).

Évaluation du coût des actions (Article L.2242-3 du Code du travail) : sans objet

Indicateurs :

Taux d’écart d’augmentations individuelles par sexe ;

Taux d’écart évolution classification ;

Durée moyenne entre 2 augmentations par sexe ;

Nombre d’entretien annuel par sexe ;

Nombre de salariés à temps partiel promus, répartis par sexe et par fonction.

Formation professionnelle

La structure garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation et notamment en ce qui concerne la formation professionnelle qualifiante.

Par la formation, la structure veille à perfectionner et à développer les compétences des salariés permanents. Les salariés en insertion bénéficient dans le cadre de leur accompagnement de plusieurs entretiens individuels ce qui permet de détecter leur besoin en formation.

ARTICLE 6 – Formation professionnelle

Pour 2020, au sein de l’UES les constats sont les suivants :

Pour 2020, au sein de l’UES la durée moyenne (en nombre d’heures) de formation est plus élevée pour les hommes que pour les femmes :

Personnel en insertion : 27,7 heures pour les hommes, 2,5 heures pour les femmes ;

Personnel permanent : 18,9 heures pour les hommes, 7,2 heures pour les femmes.

	Nombre d'heures	Part	Répartition
C.S.P.	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
INSERTION	1255,4	1220,4	35	97,2%	2,8%	59,9%	5,1%
PERMANENT	1109,5	454	655,5	40,9%	59,1%	22,3%	94,9%
INTERIMAIRES	364	364		100,0%	0,0%	17,9%	0,0%
TOTAL	2728,9	2038,4	690,5	74,7%	25,3%	100,0%	100,0%

	Effectifs	Part	Répartition
Départs en formation selon la CSP	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
INSERTION	58	44	14	75,9%	24,1%	64,7%	13,3%
PERMANENT	115	24	91	20,9%	79,1%	35,3%	86,7%
TOTAL	173	68	105	39,3%	60,7%	100,0%	100,0%

Des pratiques pour permettre l’accès à la formation sont bien présentes dans la structure, notamment au travers de la réalisation des entretiens individuels (EEP).

- Objectifs de progression pour l’année à venir :

L’UES s’engage à mettre en place les actions suivantes :

Former en interne les salariés en insertion sur les stéréotypes ;  

Etablir un rapport par structure sur le suivi des formations en fonction du sexe (plan de développement des compétences) ;

INEA :

Mise en place des entretiens individuels professionnels pour permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans la structure, de ses aptitudes et compte tenu de la structure INEA ;

Mise en place d’un bilan d’étape professionnel pour les salariés atteignant l'âge de 45 ans. (Article13 CCN BAD) ;

• Évaluation du coût des actions (Article L.2242-3 du Code du travail) : bilan financier du Plan de Développement des Compétences

Indicateurs :

Taux d’accès à la formation en fonction du sexe ;

Nombre d’entretiens individuels professionnels réalisés pour les plus de 45 ans (INEA);

Tableau de répartition des formations suivies en fonction du sexe.

Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale

La structure s’engage à permettre à chacun de ses collaborateurs une articulation optimale entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle.

La structure s’engage à ce que pour tous les postes, les horaires de travail soient respectés et que chacun bénéficie de « son droit à la déconnexion ».

Les salariés en parcours dans la structure sont, de par l’objet de leur contrat, dans la majorité des cas à temps partiel. Ces temps partiels sont mis en œuvre pour leur permettre une intégration plus souple dans un environnement de travail qu’un temps complet. Il doit aussi permettre à ces personnes de s’assurer d’une bonne articulation entre leurs besoins personnels et l’accompagnement professionnel mis en œuvre.

ARICLE 7 – Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Pour 2020, au sein de l’UES les constats sont les suivantes :

Une charte relative au télétravail applicable à toutes les structures est en place (base du volontariat avec validation du N+1, horaires de travail classiques, reprise du droit à la déconnexion. La Charte a été validée par le CSE) ;

Un référent télétravail est nommé en la personne du Directeur des Ressources Humaines : Monsieur Antoine PONTIER ;

Les formations sont faites durant le temps de travail ;

Des pratiques pour permettre cette articulation sont bien présentes dans la structure, cependant les indicateurs restent à construire pour réaliser une analyse précise.

- Objectifs de progression pour l’année à venir :

 L’UES s’engage à mettre en place les actions suivantes :

Mise en place d’une procédure spécifique liée aux heures supplémentaires et complémentaires (accord d’entreprise) ;  

Envisager des mesures visant à inciter l'exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes. Pour information : L’article 73 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 modifie l'article L. 1225-13 afin que le père ou conjoint(e), sans condition d’ancienneté, bénéficie d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée de 25 jours calendaires consécutifs ou 32 si naissances multiples (11 jours et 18 par le passé) ;

Valoriser la « fiche inscription » qui prend en compte la capacité de mobilité du salarié et de son temps de déplacement pour se rendre sur les missions ; 

Communiquer et faire le lien avec les organismes compétents pour les éventuels problématiques de violences conjugales ;  

Concrétiser ce que signifie au sein de la structure le droit à la déconnexion.

• Évaluation du coût des actions (Article L.2242-3 du Code du travail) : sans objet

  Indicateurs :

  Nombre d’entretiens abordant la charge de travail et les difficultés d’articulation entre vie privée et vie professionnelle ;

  Nombre de femmes et d’hommes ayant recours au télétravail ;

  Nombre de formations réalisées durant et en dehors du temps de travail.

  Suivi de l’accord

ARTICLE 8 – Commission égalité femmes-hommes

Au sein du CSE de l’UES une commission spécifique dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été mise en place. Celle-ci a pour mission d’assurer la mise en œuvre et le suivi des actions du présent accord avec les différentes organisations syndicales. Elle pourra également être sollicité lors du calcul de l’Index professionnelle, notamment en cas d’Index inférieur à 75 points dans l’établissement d’un plan d’action annuel.

Cette commission est composée des membres suivants :

• Les Délégués syndicaux

• Les membres élus titulaires du CSE

• Les représentants de la Direction

La Commission s’engage à se réunir :

Chaque année, les réunions porteront sur le suivi des actions menées sur la période concernée ;

Elle s’engage également à assurer la mise en œuvre du présent accord et son suivi. Au-delà des réunions initialement prévues, en cas de nécessité d’autres peuvent être organisées ;

Celle-ci sera également en charge d’étudier le rapport annuel de situation comparée. Un avis motivé sera établi par les membres de la commission égalité, celui- ci sera communiqué aux différents membres concernés dans le cadre de la présentation du rapport de situation comparée.

ARTICLE 9 – Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que la commission égalité assure le suivi en fonction des différentes modalités stipulées à l’article 8.

Les différentes parties signataires entameront des négociations deux mois avant la date d’anniversaire du présent accord, afin de faire le bilan de l’année écoulée :

Sur les différentes actions réalisées ;

Sur les éventuelles difficultés rencontrées ;

Sur la réalisation des objectifs fixés pour l’année ;

En cas de non -atteinte des objectifs : mise en place d’actions correctives en prenant en compte les pistes d’actions initialement prévues.

À l’issue de cette rencontre une rétrospective des différentes actions et ainsi que le compte rendu du bilan annuel seront diffusés à l’ensemble des salariés. De façon à impliquer tous les salariés permanents et ceux en accompagnement dans cette démarche d’égalité, mais aussi de les tenir informés des différentes actions menées au sein de l’UES.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Dispositions finales

ARTICLE 10 – Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature d'une part, de l'employeur ou son représentant et, d'autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives comme le dispose l’article L.2232-12 du Code du travail (alinéa 2 ou suivants).

ARTICLE 11 – Durée d’application

Le présent accord s'applique au lendemain du dépôt et pour une durée de trois années de date à date.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 12 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la SIAE.

À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société SIAE.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Notification par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à un l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes modalités de validité et de dépôt du dédit accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord.

ARTICLE 12 – RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. À défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 13 – NOTIFICATION ET DÉPÔT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille.

Fait à Wattignies, le 14 décembre 2021,

En quatre exemplaires,

Monsieur ………………………..

Président mandaté par le conseil d’administration

Madame ………………………….

Déléguée syndical désigné par SUD

Monsieur ………………………..

Délégué syndical désigné par CGT

---

1. C.trav., art.L. 4121-2.↩