Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez AXAL (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

L’entreprise AXAL, SAS au capital de 200.000 Euros dont le siège est situé 7, rue du Canal 68126 BENNWIHR-GARE, numéro SIREN 344 980 057, code NAF 4942Z, représentée par , en sa qualité de

D'une part,

Et,

L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical CFTC

D'autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Cet accord réaffirme certains principes qu'il convient d'appliquer afin de respecter et de développer l'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Il est précisé que compte tenu de l'activité propre et spécifique de la société AXAL que l'effectif de la société peut être dissocié en deux catégories :

• la filière du personnel affecté à l'exploitation

• la filière du personnel administratif

La représentation homme/femme constatée dans l’entreprise, au jour de la conclusion de cet accord, reflète la tendance générale présente au sein de la branche du déménagement.

En effet, les parties constatent que la situation est fortement dépendante de la population présente dans les métiers du transport de déménagement traditionnellement marquée par une surreprésentation masculine.

Malgré cette présence prédominante des hommes au sein de ces métiers, cet accord témoigne de la volonté de la société de contribuer à une meilleure représentation de la gente féminine au sein de sa structure.

Article 1. Objet de l’accord

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.

Au cours de la négociation du présent accord, certaines pratiques de l'entreprise ont été analysées afin d’identifier de potentielles sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés par les articles L2242-5-1 et R.2242-2 du Code du travail (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale) :

• L’embauche ;

• Les rémunérations ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l'étendue font également l'objet du présent accord.

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Article 2. Rappel du principe de non-discrimination

Le principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.

Article 3. Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 3.1 Embauche

3.1.1 Etat des lieux

Le processus de recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne se déroule au sein de la société AXAL selon un principe d’égalité de traitement, reposant sur un critère objectif de compétences ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires.

Les indicateurs analysés par les signataires du présent accord et pris en compte pour l’établissement du diagnostic au sein de l’entreprise sont sur la période annuelle de l’exercice comptable :

- Le nombre d’embauche avec un comparatif femmes / hommes par filière

3.1.2 Objectifs et engagements

La société AXAL s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, ...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).

L'activité professionnelle de la société AXAL est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de la société AXAL est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

La société AXAL veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus devra tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats.

La société AXAL garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation, d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées : elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

3.1.3 Indicateurs de suivi et objectifs de progression

- Nombre d’embauches avec un comparatif Hommes/Femmes par filière

Les actions de sensibilisation et d'information déjà existantes au sein de l'entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l'attention des managers, guide des procédures de ressources humaines, etc.), sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l'entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (ex : métier conducteur-déménageur, logistique, etc.) et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes (ex : ventes, assistanat de direction, marketing, ressources humaines, etc.)

A ce titre, l'entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupé majoritairement par des femmes ou des hommes (ex : conducteur-déménageur, assistante, etc.)

Article 3.2 Formation

3.2.1 Etat des lieux

Les indicateurs analysés par les signataires du présent accord et pris en compte pour l’établissement du diagnostic au sein de l’entreprise sont sur la période annuelle de l’exercice comptable :

• Le nombre de formation avec un comparatif femmes / hommes par filière.

3.2.2 Objectifs et engagements

La société AXAL garantit le principe général d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que les mêmes formations soient accessibles aux femmes et aux hommes tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, la société AXAL prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée,

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,

• Le cas échéant, mettre en place un aménagement d'horaire pour faciliter la participation à la formation,

• Respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Article 3.3 Rémunérations

3.3.1 Etat des lieux

Les indicateurs analysés par les signataires du présent accord et pris en compte pour l’établissement du diagnostic au sein de l’entreprise sont sur la période annuelle de l’exercice comptable :

• La rémunération par catégorie professionnelle ventilée au sein de chaque catégorie par tranche d’âge avec un comparatif femmes / hommes.

3.3.2 Objectifs et engagements

L'entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

L'entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

3.3.3 Indicateurs de suivi et objectifs de progression

- Rémunération annuelle brute moyenne par EQTP ;

- Analyse comparée H/F, par catégorie professionnelle, chaque année, des éventuels écarts constatés sur les taux horaires de base afin d’en comprendre les raisons.

La société et les partenaires sociaux fixent pour objectif de maintenir l'absence d’écart inexpliqué entre le taux horaire moyen H/F par catégorie sur la durée du présent accord.

Article 3.4 Gestion des carrières - Promotion professionnelle

3.4.1 Etat des lieux

Les indicateurs analysés par les signataires du présent accord et pris en compte pour l’établissement du diagnostic au sein de l’entreprise sont sur la période annuelle de l’exercice comptable : le nombre de promotion par catégorie professionnelle avec un comparatif femmes / hommes

3.4.2 Objectifs et engagements

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l'accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

La société AXAL affirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

Pour y parvenir, la société AXAL a pris les engagements suivants :

- tout au long du parcours professionnel, l'entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités ;

- L’entreprise veille à ce que, lors des révisions de situation, les gestionnaires Ressources Humaines s'assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes ;

• Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariés, un entretien pourra être réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.

La même procédure est applicable au congé parental.

Dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle classification des emplois négociée dans la branche du transport de déménagement par accord du 04 mai 2018, étendu par arrêté du 31 mai 2019, l’entreprise s’engage à rechercher les éventuels écarts de classification entre les femmes et les hommes, travaillant sur un même emploi (même intitulé, même statut, même niveau d’expérience dans le poste, même niveau de responsabilité) en vue de réduire ces éventuels écarts.

Article 3.5 Conditions de travail

En 2016, la société AXAL a obtenu pour la première fois l’évaluation AFAQ 26000 en niveau PROGRESSION pour une durée de 3 ans. Cette évaluation est basée sur la responsabilité sociétale des entreprises (RSE). Il s’agit de la contribution volontaire des entreprises au développement durable. Elle se traduit par la volonté de l’entreprise de se montrer aussi exemplaire que possible dans les domaines fondamentaux suivants : gouvernance de l’organisation, environnement, relations et conditions de travail, loyautés des pratiques, droits de l’Homme, contribution au développement local, protection du consommateur. En 2019, la société AXAL a été à nouveau évaluée. Les actions réalisées sur les 3 dernières années lui ont permis d’obtenir le renouvellement de cette évaluation en niveau PROGRESSION. Le rapport de cette évaluation fait ressortir que la société « AXAL maintient ses engagements RSE via les nombreuses actions réalisées au quotidien par les salariés (ruches…), avec un management qui accorde une grande importance à l’humain ».

Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'entreprise veille à appliquer une démarche d’amélioration constante des conditions de travail de l’ensemble de ses salariés femmes et hommes dans la mesure de ses possibilités.

Article 3.6 Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

3.6.1 Etat des lieux

Les indicateurs analysés par les signataires du présent accord et pris en compte pour l’établissement du diagnostic au sein de l’entreprise sont sur la période annuelle de l’exercice comptable : le nombre de congé maternité/paternité, le nombre de congés pour évènements familiaux avec un comparatif femmes / hommes, le nombre de salariés à temps partiel avec un comparatif femmes/hommes.

3.6.2 Objectifs et engagements

La société AXAL prête attention à ce que les modalités d'organisation du travail du salarié, et notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

La société AXAL veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

La société AXAL s'engage également à favoriser l'utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

A cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

3.6.3 Indicateurs de suivi et objectifs de progression

• Nombre de congé maternité/paternité

• Nombre de congés pour évènements familiaux avec un comparatif femmes / hommes

• Nombre de salariés à temps partiel avec un comparatif femmes/hommes

Afin de faciliter l'articulation de la vie professionnelle et des responsabilités familiales, l’entreprise s’était engagée à étudier les possibilités d’instauration du télétravail à titre expérimental en déterminant les postes administratifs compatibles ainsi que les modalités d’organisation envisageables au sein de l’entreprise selon la solution de mise en place qui sera définie (accord collectif, charte, commun accord avec le salarié…). Cette étude a été réalisée auprès de différentes personnes.

En attendant l’aboutissement d’une négociation spécifique sur ce thème, l’entreprise s’engage à continuer à étudier toutes les demandes de recours au télétravail présentées par les salariés femmes et hommes confondus de la branche « personnel administratif » de l’entreprise.

Article 3.7 Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• À communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

- À inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

- À ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 4. Mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Article 4.1 Mesures en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.

L’entreprise s’engage donc à :

- Etudier toutes les candidatures sans discrimination afin de favoriser l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés,

- Accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.

Article 4.2 Mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salaries

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

De par sa dimension familiale, les dirigeants et responsables de la société AXAL se rendent disponibles pour rencontrer les salariés afin qu’ils expriment leurs opinions.

L’entreprise s’engage également à :

- Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : réunions de service, work cafés, séminaires,..).

Article 4.3 Mesures en faveur de l’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié, pendant son temps de repos et les periodes de suspension de son contrat de travail, de se déconnecter de ses outils numériques professionnels d’information et de communication, et de ne pas être contacté. Sont notamment visés dans ce cadre, l’utilisation des ordinateur, tablette, téléphone, ou la consultation des courriels professionnels. Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Skype, etc.).

L’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent respecter ces temps de repos.

Ainsi, à titre d’exemple, en dehors de son temps de travail, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance de sa messagerie électronique professionnelle ou de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus.

De même, il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues.

En cas de situation d’urgence ou d’importance exceptionnelle, des dérogations au droit à la déconnexion pourront toutefois être mises en œuvre. L’usage des outils numériques pendant les temps de repos doit ainsi être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Si un usage excessif des outils et appareils numériques et informatiques à la disposition du salarié est constaté, ce dernier sera reçu par son employeur pour le sensibiliser à un usage raisonné. Il sera envisagé, le cas échéant, toute action permettant un exercice mesuré et raisonné de ces outils et ce afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

L’entreprise s’engage donc à :

- Effectuer un état des lieux des outils numériques et de leur usage dans l’entreprise,

- Sensibiliser les responsables de service sur le droit à la déconnexion.

Article 5. Suivi de l’accord

Les indicateurs chiffrés mentionnés au présent accord et l’état d’avancement des actions engagées feront l’objet d’une information annuelle aux membres du CSE.

Article 6. Durée et révision de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans prenant effet, conformément à l’article L2261-1 du code du travail, à compter du lendemain de son dépôt. Il cessera de produire effet à l’expiration de ce délai.

Article 7. Publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt par le représentant légal de l’entreprise, auprès de la DIRECCTE ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, cet accord sera également déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise.

L'accord sera ensuite consultable au bureau des Ressources Humaines de la société.

Fait à BENNWIHR-GARE le 10 décembre 2019.

POUR LES SYNDICATS, POUR LA SOCIETE,

CFTC