Accord d'entreprise "Accord Temps de Travail" chez APROCHIM (Siège)

Cet accord signé entre la direction de APROCHIM et les représentants des salariés le 2023-06-06 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires, sur le forfait jours ou le forfait heures.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T05323060009
Date de signature : 2023-06-06
Nature : Accord
Raison sociale : APROCHIM
Etablissement : 34498486900026 Siège

Travail au forfait : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-06-06

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SOCIETE APROCHIM

Entre d’une part,

La Société APROCHIM,

Dont le siège social est sis Zone Industrielle de La Promenade

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LAVAL sous le numéro B 344 984 869

Représentée par Monsieur XXX, Directeur

Et d’autre part,

Les membres titulaires du CSE dont les noms suivent, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles :

- Mme XXX

- Mr XXX

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les partenaires sociaux se sont rencontrés afin de travailler sur une refonte des accords, engagements unilatéraux et usages portant sur les diverses dimensions de l’organisation et de la durée du travail dans un souci d’harmonisation des dispositifs applicables au sein des sociétés du groupe CHIMIREC.

ARTICLE 1 Champ d’application – Objet

1.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société APROCHIM, à l’exception des cadres dirigeants au sens défini par l’article L.3111-2 du code du travail.

Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise

A la date de signature du présent accord, entrent dans la catégorie des cadres dirigeants les fonctions suivantes :

- Directeur de site

- Directeur Général

1.2 Objet de l’accord

Le présent accord précise les règles applicables en matière de durée de travail et d’aménagement du temps de travail, au sein de la société APROCHIM, à compter de la date d’effet prévue à l’article 15.1.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de la convention collective nationale des activités du Déchet ayant le même objet et à tous les accords d’entreprise, accords atypiques, usages, pratiques et engagements unilatéraux existant dans l’entreprise en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, à l’exception de ceux expressément repris et maintenus dans le cadre du présent accord, qui auront désormais une valeur conventionnelle.

Les avantages du présent accord ne se cumulent pas avec ceux ayant le même objet et qui résulteraient de textes légaux, réglementaires, ou de conventions collectives nationales ou régionales.

ARTICLE 2 – Temps de travail effectif et modalités de contrôle de la durée du travail

2.1 Définition du temps de travail effectif

Les parties signataires ont souhaité rappeler la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte de l’article L.3121-1 du code du travail :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2 Modalités de contrôle de la durée du travail

L’entreprise définit et met en place les outils permettant le contrôle de la durée de travail des salariés.

Pour les chauffeurs manutentionnaires, la durée du travail et le respect de la règlementation applicable sont contrôlées au travers d’un outil de suivi d’activité (à ce jour, la société utilise le logiciel « STRADA » dans lequel sont remontées les données des cartes chauffeur qui enregistrent les temps de conduite et de repos grâce aux chronotachygraphes) et d’un outil de géolocalisation (à ce jour, la société utilise le système «OCEAN »).

Pour tous les autres collaborateurs, sédentaires ou itinérants, la durée du travail est contrôlée :

au travers de l’outil OCTIME, logiciel de gestion des temps actuellement utilisé

<et/ou>

au travers du système d’auto déclaration des horaires de travail.

L’outil OCTIME sera déployé au sein de toutes les sociétés du groupe CHIMIREC d’ici la fin de l’année 2023.

ARTICLE 3 – Durées maximales de travail

La durée maximale quotidienne de travail est en principe de 10 heures.

Elle pourra toutefois être portée à 12 heures au maximum en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise notamment dans le cadre des activités suivantes :

Chantiers NIA,
Transport pour autrui dans la limite d’une fois par semaine
Incidents/Accidents de circulation entraînant un blocage autoroutier/routier

Sauf circonstances exceptionnelles prévues par la loi, la durée du travail au cours d’une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures.

ARTICLE 4 - Temps de pause

Pause réglementaire droit du travail :

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.

La pause n’est pas rémunérée.

Pauses relatives à la RSE (personnel chauffeurs manutentionnaires) :

Dès que le temps de conduite quotidien atteint 4H30 en continu, le chauffeur manutentionnaire doit respecter un temps de pause de 45 minutes. Il a toutefois la possibilité de fractionner cette pause avant les 4H30 de conduite en continu en effectuant deux pauses en respectant l’ordre de prise suivante : une pause de 15 minutes puis une pause de 30 minutes.

Par ailleurs, si le temps de service (conduite et activité) atteint 6H00 continu, le chauffeur manutentionnaire doit respecter une pause de 20 minutes.

Ces pauses ne sont pas rémunérées.

ARTICLE 5 - Temps d’habillage et de déshabillage et temps consacré à la douche

5.1 Définition des temps d’habillage et de déshabillage et de douche

Le temps d’habillage et de déshabillage et de douche représente le temps total quotidien durant lequel, avant sa prise de poste et sur son lieu de travail, le salarié se rend au vestiaire, quitte ses vêtements personnels, et endosse le vêtement de travail adapté à son activité puis, après sa fin de poste, retourne dans le vestiaire, quitte son vêtement de travail, prend sa douche et remet ses vêtements personnels.

Le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage et à la douche ne constitue pas du temps de travail effectif pris en compte dans la durée du travail servant de base au calcul des heures supplémentaires.

5.2 Rémunération des temps de douche

Au sein de la société APROCHIM, les emplois suivants sont concernés par la prise d’une douche sur le lieu de travail, en fin de vacation :

- Emplois affectés aux activités de NIA (Nettoyage Industriel Assainissement)

- Emplois en contact avec les PCB

Cette liste pourra être modifiée après consultation du CSE.

Le temps passé à la douche est de 15 minutes, temps de déshabillage et d’habillage compris.

Le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif.

La « prime de douche » apparaîtra donc distinctement sur les bulletins de salaire.

En cas de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif, les jours d’absence au poste de travail ne donnent pas lieu au versement de la prime de douche.

5.3 Prime d’habillage-déshabillage

En application des dispositions de l’article L3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Au sein de la société APROCHIM, les emplois suivants sont concernés par le port d’une tenue de travail :

- Les chauffeurs manutentionnaires

- Les opérateurs manutentionnaires

- Les techniciens chimiste

- Les chefs d’équipe

- Les responsables de service : exploitation / labo / maintenance

- Les techniciens et agents de maintenance

- Les agents d’entretien.

Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail.

Le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage ouvre droit, pour le personnel défini au présent article, à une contrepartie financière appelée « prime d’habillage/déshabillage » d’un montant fixé à :

3,00 € bruts par jour effectivement travaillé, si les salariés concernés ne sont pas également éligibles à la prime de douche ;
1,5 € brut par jour effectivement travaillé si les salariés concernés sont également éligibles à la prime de douche (celle-ci prenant déjà en compte le temps consacré à l’habillage / déshabillage avant et après la douche).

En cas de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif, les jours d’absence au poste de travail ne donnent pas lieu au versement de la prime d’habillage/déshabillage.

ARTICLE 6 - Temps de déplacement

6.1 Trajet domicile-lieu habituel de travail

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas du temps de travail effectif et n’a donc pas à être rémunéré.

Trajet domicile – lieu de mission

Principes

Le temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail différent du lieu habituel de travail (ex : rendez-vous direct chez un client sans passer par le lieu de travail habituel, lieu de formation), et le temps de déplacement pour le retour au domicile depuis ce lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas du temps de travail effectif.

Même si les technologies actuelles de communication sont susceptibles de permettre aux collaborateurs de travailler durant les temps de déplacements et en dehors des horaires de travail, il est rappelé qu'il est interdit aux collaborateurs de travailler pendant leurs temps de déplacements et en dehors de leurs horaires de travail, sauf demande expresse de la Direction.

En conséquence, ce temps de déplacement professionnel n’entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l’application de la législation sur les heures supplémentaires ou pour le calcul des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail.

Ainsi, par exemple , pour un commercial, le temps de trajet entre le domicile et le premier client visité, ou entre le dernier client visité et le domicile, n’est pas du temps de travail effectif.

Ce temps de déplacement professionnel n’est pas rémunéré sauf s’il coïncide avec l’horaire de travail.

Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie en repos ou financière.

Dans tous les cas, le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’entre pas dans le compteur d’heures supplémentaires.

Contrepartie financière

Principe

Le temps de trajet aller-retour (réalisé en-dehors des horaires de travail) qui n’excède pas 2 heures, n’est pas considéré comme dépassant le temps normal de trajet domicile lieu de travail habituel.

La part de temps de trajet (réalisé en-dehors des horaires de travail) aller-retour qui excède 2 heures fera l’objet d’une contrepartie financière. Elle sera indemnisée au taux horaire normal du salarié (hors prime de toute nature, avantages en natures…).

Exemple :

Un salarié se rend à une réunion qui a lieu dans un autre établissement que celui auquel il est affecté.

Son temps de trajet (effectué en-dehors des horaires de travail) est de 1h45mn aller et 1h45 retour, soit au total 3,5 heures (1,5 heure de plus que la limite de 2 heures considérée comme temps normal de trajet).

Son taux horaire est de 13€ bruts.

Ce salarié pourra prétendre à une indemnisation de : 1,5h x 13 = 19,5€ bruts, au titre de ce déplacement.

Cas particulier des chauffeurs qui rentrent à leur domicile avec le camion de l’entreprise

La prise du camion s’effectue normalement sur le site d’activité de l’entreprise dans lequel le chauffeur est employé.

Dans le cas où un chauffeur est exceptionnellement autorisé à regagner son domicile avec son camion, le temps consacré aux trajets domicile-entreprise et entreprise-domicile ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.

Si le chauffeur ne passe pas par l’entreprise avant de se rendre chez le premier client ou pour rentrer chez lui avec son camion à l’issue de sa tournée, le temps de trajet correspondant ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.

Ce temps de trajet sera déduit du temps de travail effectif sur une base forfaitaire :

D’une heure par trajet pour les chauffeurs habitants à plus de 50 kms du dépôt,
D’une demi-heure par trajet pour les chauffeurs habitants entre 20 et 50 kms du dépôt
De 20 minutes par trajet pour les chauffeurs habitants entre 10 et 20 kilomètres du dépôt,
De 10 minutes par trajet pour les chauffeurs habitant à moins de 10 km du dépôt

Cas particulier des salariés en home office

Les salariés en home office devant effectuer les temps de trajets pendant leurs horaires de travail, les temps de trajet ne donnent pas lieu à contrepartie financière.

Cas des salariés en forfait annuel en jour

Les dispositions du présent article 6 sur les temps de déplacement sont inapplicables aux salariés en forfait jour qui ne sont pas soumis à des horaires de travail.

6.3 Trajet entre deux lieux de travail

Le temps de trajet entre deux lieux de travail (entre l’entreprise et le chantier/client, entre deux chantiers/clients ou deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

ARTICLE 7- Astreintes

Bien que l'activité de l'entreprise soit en principe limitée aux journées du lundi au vendredi, il est nécessaire que certains collaborateurs puissent se rendre disponibles en dehors des horaires de travail, notamment pour des circonstances rendant nécessaires une intervention urgente interne ou externe afin de préserver la sécurité des biens et des personnes, des données de l'entreprise et de la continuité de service.

Il est donc impératif, compte tenu des nécessités et risques inhérents à l'activité de la société APROCHIM de pouvoir joindre à tout moment certains collaborateurs de l'entreprise, pour qu'ils soient en mesure de prendre des décisions, en urgence, notamment en matière de sécurité des biens et des personnes, informatique, maintenance et éventuellement, d'intervenir sur site ou chez les clients.

L'astreinte a pour objectif d'assurer la maitrise des risques opérationnels et la mise en place d'une organisation formelle, fiable et efficace, capable de traiter une difficulté de toute nature, à tout moment, notamment en dehors des heures de fonctionnement habituel.

En conséquence, les parties décident de fixer les modalités d'organisation de l'astreinte, et d'autre part d'encadrer les conditions d'exécution et les compensations auxquelles elle donne lieu.

7.1 Cadre juridique et définition de l’astreinte au sein de la société APROCHIM

L'astreinte est « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable » (article L 3121-9 du Code du travail).

L'astreinte a pour objet d'éviter l'interruption de service en cas d'incidents, soit par la résolution de ces derniers, soit par la mise en place de solutions de contournement. Elle intervient en dehors et en sus des horaires normaux de travail du collaborateur.

Elle ne se confond pas avec des travaux planifiés dont les horaires sont connus préalablement.

L'astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le lieu d'intervention dans un délai imparti.

En cas d'intervention à distance, le temps d'intervention débute au moment de la prise en compte de la demande et se termine à la fin de l'appel ou de la connexion.

En cas d'intervention sur le lieu pendant les périodes d'astreinte, le temps de trajet pour se rendre sur un lieu précis d'activité et en revenir fait partie intégrante du temps d'intervention.

La durée de cette intervention, y compris les temps de déplacement, constitue du temps de travail effectif.

En revanche, la période d'astreinte, hors intervention, n'est pas considérée comme du temps de travail effectif.

La période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire, sauf durant les périodes d'intervention.

7.2 Personnel concerné

Les fonctions concernées par les astreintes au sein de la société sont les suivantes :

Chef d’Equipe,
Agent de Maintenance,
Technicien de Maintenance,
Responsable QSE,
Responsable Maintenance,
Responsable Logistique,
Responsable d’Exploitation,
Chargé d’Affaire

7.3 Organisation des astreintes

7.3.1 Affectation des astreintes

L’astreinte est en principe effectuée sur la base du volontariat.

Toutefois, les parties conviennent que l'astreinte aura un caractère obligatoire si le nombre de volontaires s'avère insuffisant.

Dans ce cas, les périodes d'astreintes sont affectées aux collaborateurs exerçant des fonctions concernées par l’astreinte, par leur hiérarchie.

Dans la mesure du possible, un roulement sera mis en place pour que les mêmes collaborateurs ne soient pas systématiquement sollicités.

7.3.2 Planification des astreintes et information des salariés

Le planning individuel est porté à la connaissance de chaque collaborateur concerné au minimum 15 jours calendaires à l'avance.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux ou autre motif rendant indisponible le salarié qui était normalement d’astreinte, évènement imprévu nécessitant la mise en place rapide d’une astreinte...) obligeant à revoir la planification, ce délai de prévenance pourra être réduit à un jour franc notamment en cas d'absence imprévue du collaborateur programmée en astreinte ou en cas d'incident majeur sur le lieu d'intervention.

Le planning peut s'organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle.

7.3.3 Moyens

Les moyens de communication pour joindre le collaborateur pendant une période d'astreinte doivent être fournis par la société. Il s'agira notamment du prêt d'un téléphone portable, restituable à l'issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie. Les frais d'abonnement et de communication sont à la charge de la société. Il en va de même des moyens de communication qui pourraient être mis à la disposition du collaborateur pour lui permettre une intervention à distance.

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un collaborateur dans le cadre d'une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements.

A ce titre, le collaborateur pourra utiliser son véhicule personnel, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d'intervention ou s'il s'impose en raison de l'heure d'intervention.

7.4 Indemnisation de la période d’astreinte et des temps d’intervention applicables aux salariés hors forfait annuel en jours

7.4.1 Indemnisation de la période d’astreinte

Afin de compenser la sujétion particulière que constitue le fait d'être d'astreinte, le collaborateur en période d'astreinte bénéficiera d'une contrepartie financière définie comme suit :

Du lundi au vendredi : forfait de 20 € bruts par jour
Le samedi : forfait de 50 € bruts par jour
Le dimanche / jour férié : forfait de 60 € bruts par jour

7.4.2 Indemnisation du temps d’intervention

Les heures d'interventions y compris les trajets aller/retour sont rémunérées comme des heures normales de travail et ouvrent droit, s'il y a lieu, au paiement d'heures supplémentaires, au repos compensateur et aux majorations conventionnelles concernant les jours fériés, le travail de nuit et du dimanche.

Les temps de trajet aller/retour seront calculés à partir du domicile habituel du salarié.

Il est rappelé que le collaborateur doit, lorsque cela est possible, badger lorsqu'il arrive sur site et/ou établir un compte rendu d'intervention indiquant notamment son heure d'arrivée et de départ suite à intervention.

7.4.3 Indemnisation des temps d’intervention téléphonique

Les parties conviennent que lorsque les levées de doute et/ou la remise en route du système peuvent se faire à distance et en adéquation avec l'organisation de l'entreprise, le collaborateur n'est pas contraint de se déplacer sur site afin d'intervenir. Dans cette situation, on dit qu'il est d'astreinte téléphonique. Dans ce cadre, les temps d'intervention sont définis par la durée de l'appel et/ou des appels comme suit :

Passé le délai d'une heure, le collaborateur indiquera le temps d'intervention au regard du tableau ci-dessus. (Exemple : la durée totale des appels est de 1H20mn, le collaborateur déclare 1H30mn d'intervention)

7.5 Cas particulier des salariés en forfait jours

7.5.1 Indemnisation de la période d’astreinte

Afin de compenser la sujétion particulière que constitue le fait d'être d'astreinte, le collaborateur en période d'astreinte bénéficiera d'une contrepartie financière définie comme suit :

Du lundi au vendredi : forfait de 20 € bruts par jour
Le samedi : forfait de 50 € bruts par jour
Le dimanche / jour férié : forfait de 60 € bruts par jour

7.5.2. Temps d’intervention nécessitant un déplacement sur site ou sur le lieu d’intervention

Pour rappel, le collaborateur en forfait jour est soumis à des règles spécifiques en matière de temps de travail.

1/ Journée de travail habituelle

S'agissant des temps d'intervention(s) et de trajet(s) pour les collaborateurs en forfait jours, lorsque l'astreinte est réalisée en sus de sa journée de travail habituelle, les temps éventuels d'interventions et de trajets qu'il réalise dans le cadre de l'astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du collaborateur concerné. Ainsi, le volume travaillée par le collaborateur au cours d'une même journée (avec ou sans interventions) est cumulé et comptabilisé par la déduction d'une seule et unique journée de travail sur son forfait annuel, payée normalement.

2/ Samedi – dimanche et jours fériés

Ceci étant afin de permettre à ces collaborateurs de ne pas dépasser les conventions de forfait jour, il est opportun de pouvoir définir le décompte des temps d'intervention réalisées en dehors des journées habituelles de travail.

A savoir : si le temps d'intervention global est inférieur à 4H00, on comptabilisera une demi-journée de travail, au-delà de 4H00 il s'agira d'une journée de travail.

Intervention sur un samedi : Si le collaborateur au forfait jour est amené à intervenir un samedi, il devra décompter soit une demi-journée soit une journée en fonction de la durée d'intervention.
Intervention sur un dimanche ou un jour férié : le collaborateur devra décompter soit :
- Une journée lorsque le temps d'intervention correspond à une demi-journée,
- Une journée et demie lorsque le temps d'intervention correspond à une journée.

Afin de garantir un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour le personnel en forfait jours, il est convenu que les demi-journées / journées d'intervention réalisées sur les week-ends feront l'objet d'une compensation en demi-journée / journée de repos, qui seront de préférence prises dans les 15 jours suivant l'intervention sous astreinte, si et seulement si ce temps d'intervention n'a pas déjà fait l'objet d'une compensation totale ou partielle en amont de l'astreinte.

7.6 Indemnisation des frais engagés

Les frais relatifs aux déplacements engagés par le collaborateur dans le cadre d'une intervention au cours d'une astreinte seront remboursés par la société selon les conditions en vigueur prévus pour les déplacements, si et seulement si le collaborateur n'a pas de véhicule de fonction.

Il est par ailleurs rappelé que le temps de trajet aller/retour est considéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 8 – Annualisation du temps de travail

Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.

Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période de haute activité) ou au dispositif d'activité partielle (en période de basse activité) et de limiter autant que possible le recours aux contrats précaires.

Ainsi, afin d’adapter l’organisation du travail aux fluctuations de l’activité de l’entreprise, les parties décident de mettre en place une annualisation du temps de travail selon les modalités suivantes.

8.1 Salariés concernés

L’annualisation du temps de travail sera applicable à tous les salariés de la société, y compris ceux travaillant en équipes, à l’exception :

Des salariés à temps partiel ;
Des salariés en contrats d’alternance ;
Des salariés relevant d’un régime de forfaits en jours

8.2 Période annuelle de référence

Le temps de travail sera fixé et aménagé sur une période annuelle, dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.

Les parties rappellent que la mise en place du dispositif d’aménagement collectif du temps de travail sur l’année prévu par le présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail des collaborateurs concernés.

La période référence annuelle est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

8.3 Durées annuelles de travail

8.3.1 Personnel administratif sédentaire y compris le personnel administratif affecté à l’exploitation, au laboratoire et à la maintenance

La durée annuelle de travail effectif du personnel administratif sédentaire est fixée à :

1.607 heures, journée de solidarité incluse (soit une moyenne de 35 heures par semaine), pour un salarié à temps plein présent toute l’année, et bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés.

8.3.2 Personnel affecté sur l’exploitation, le laboratoire, la maintenance et le QSE

La durée annuelle de travail effectif du personnel affecté sur l’ensemble de ces activités est fixée à :

1.697 heures, journée de solidarité incluse (soit une moyenne de 37 heures par semaine), pour un salarié à temps plein présent toute l’année, et bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés.

8.3.3 Personnel affecté à des emplois de chauffeurs manutentionnaires et aux activités de NIA (Nettoyage Industriel Assainissement)

La durée annuelle de travail effectif du personnel affecté sur l’ensemble de ses activités est fixée à :

1.737 heures, journée de solidarité incluse (soit une moyenne de 38 heures par semaine), pour un salarié à temps plein présent toute l’année, et bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés.

8.4 Modes d’organisation et répartition de la durée du travail

8.4.1 Répartition des horaires de travail

Le volume et la répartition des heures de travail seront programmés de manière collective par la Direction au sein de chaque service et/ou équipe afin de l’adapter au mieux aux contraintes spécifiques.

Les salariés effectueront leurs heures de travail conformément au planning préétabli au regard de la charge de l’activité.

Sous réserve du respect de la durée maximale quotidienne de travail, la répartition de la durée du travail sur la semaine pourra être organisée sur 4 ou 5 jours (en fonction de la durée prévue pour la semaine concernée), en principe entre le lundi et le vendredi.

Pour faire face aux contraintes liées à l’activité, il pourra être demandé à certains salariés de travailler le samedi. En cas de travail exceptionnel le samedi, les salariés concernés percevront une prime d’un montant de 30 € bruts par samedi travaillé.

En cas de travail le dimanche, les parties conviennent que seront appliquées les dispositions prévues par la convention collective de branche.

8.4.2 Travail non posté

Les horaires des salariés non postés pourront s’organiser à l’intérieur de plages horaires dites « normales » (entre 8h et 19h).

Pour les salariés travaillant en journée, le temps consacré à la pause méridienne dite « pause repas » doit avoir une durée minimale d’1 heure.

Cette pause est prise à l’intérieur de la plage horaire définie par la Direction.

A titre exceptionnel et selon les besoins de l’organisation, la durée de la pause repas pourra être aménagée avec l’accord du manager, dans une limite basse qui ne pourra être inférieure à 30 minutes.

Le temps consacré à la prise du déjeuner est exclu du temps de travail effectif et par conséquent, du calcul de la durée du travail. Il n’est donc pas rémunéré.

8.4.3 Travail en équipes (par relais ou posté)

Le travail en équipes « par relais » (équipes chevauchantes ou alternantes) ou « posté » (équipes successives) consiste à répartir le personnel en équipes pratiquant des horaires différents dans une amplitude de travail dépassant la durée normale de travail.

Conscientes de la nécessité de faire travailler certains salariés en équipes, afin d’assurer une continuité de service sur certaines activités, tout en prenant en compte les impératifs de protection de la sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés, les parties conviennent d’encadrer le recours à cette forme particulière d’organisation du travail.

1/ Personnels concernés par le travail par relais ou posté

Les personnels à temps plein (autre que le personnel administratif et les cadres en forfait jours) affectés à l’exploitation, au laboratoire et à la maintenance peuvent être concernés par le travail par relais ou posté.

2/ Exemples non exhaustifs d’organisations possibles

Journée élargie avec des équipes chevauchantes

L’équipe A travaille de 8h à 16h20 avec une pause-repas d’1 heure et l’équipe B travaille de 10h40 à 19h avec une pause-repas d’1 heure.

La pause-repas n’est pas indemnisée et ouvre droit à un ticket restaurant.

Travail posté

Le travail posté peut être organisé avec deux ou trois équipes successives (travail communément appelé travail en « 3×8 » ou en « 2×8 »), du lundi au vendredi.

En fonction de la période d’activité « haute » ou « basse », la durée d’un poste peut être inférieure ou supérieure 8 heures.

La prise de poste de certaines équipes peut intervenir avant 8h et la débauche d’autres équipes peut intervenir après 19h.

Par exemple : l’équipe A travaille de 5h30 à 14h30 et l’équipe B travaille de 14h30 à 23h30.

Les salariés travaillent en continu avec 20 minutes de pause-casse croûte payée (sans pour autant être considérée comme du temps de travail effectif) et ouvrant droit à une indemnité « casse-croûte » de 5,50 €.

Le travail en 3x8 inclut un poste en horaire de nuit. À ce titre, les dispositions relatives au travail de nuit sont applicables.

3/ Planning de travail

La mise en place ou la modification collective d’un planning de travail en équipe doit être préalablement soumise à l’avis des instances représentatives du personnel selon les dispositions légales.

Le planning doit être affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et être porté à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 15 jours à l’avance.

La modification collective et/ou individuelle du planning doit être portée à la connaissance des salariés 15 jours à l’avance.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 48 heures pourra être appliqué.

8.5 Délais de prévenance des changements d’horaires (hors travail par relais ou posté)

Les salariés seront informés des changements d’horaire avec respect d’un délai de prévenance d’au moins 4 jours.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 24 heures pourra être appliqué.

Cette information pourra être faite par écrit (note de service ou courrier électronique) ou verbalement en cas d’urgence.

8.6 Compensation au cours de la période de référence des heures effectuées dans la semaine au-delà de la moyenne hebdomadaire prévue

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier sur la période annuelle autour de l'horaire hebdomadaire moyen applicable au sein de leur service ou de leur équipe, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà du volume horaire moyen défini se compensent arithmétiquement.

Ainsi, chaque heure de travail effectuée par semaine au-delà de la moyenne hebdomadaire prévue pour chaque catégorie de personnel sera compensée par la prise d’un repos équivalent avant la fin de la période annuelle.

Toutefois, les heures réalisées au-delà de la 43^ème seront rémunérées en cours de période et ne seront pas compensées.

Seront ainsi comptabilisées en vue de leur compensation par un repos équivalent :

Pour le personnel administratif sédentaire y compris pour le personnel administratif affecté à l’exploitation, au laboratoire et à la maintenance, les heures effectuées à compter de la 36^ème et jusqu’à la 43^ème heure hebdomadaire (soit au maximum 8 heures par semaine) ;
Pour le personnel affecté à l’exploitation, le laboratoire, la maintenance et le QSE, les heures effectuées à compter de la 38^ème et jusqu’à la 43^ème heure hebdomadaire (soit au maximum 6 heures par semaine) ;
Pour le personnel affecté à des emplois de chauffeurs manutentionnaires et aux activités de NIA, les heures effectuées à compter de la 39^ème et jusqu’à la 43^ème heure hebdomadaire (soit au maximum 5 heures par semaine).

Les modalités de prise des heures de repos seront arrêtées en concertation avec la hiérarchie, dans le respect des intérêts du service ou de l’équipe concerné(e).

Exemple pour un salarié travaillant 37h hebdomadaires en moyenne sur l’année : Le collaborateur effectue 37 heures en semaine A, puis 30H en semaine B et 42H en semaine C et 42H en semaine D :

En semaine A, son compteur de comensation est à 0,

En semaine B, son compteur de compensation est à – 7 heures,

En semaine C, son compteur de compensation est à – 2 heures,

En semaine D, son compteur de compensation est à 3 heures.

8.7 Lissage de la rémunération / absence / embauche ou départ en cours de période d’annualisation

La rémunération mensuelle sera indépendante des variations de durée du travail et sera lissée sur les bases horaires suivantes :

pour le personnel administratif sédentaire : 151,67 heures de travail par mois (correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne et 1607 heures sur l’année) ;
pour le personnel affecté sur l’exploitation, le laboratoire, la maintenance et le QSE : 160,33 heures de travail par mois (correspondant à 37 heures hebdomadaires en moyenne et 1697 heures sur l’année).

La rémunération mensuelle lissée inclut ainsi les heures supplémentaires structurelles comprises dans le volume horaire de référence supérieur à la durée légale du travail.

pour le personnel affecté à des emplois de chauffeurs manutentionnaires et aux activités de NIA : 164,67 heures de travail par mois (correspondant à 38 heures hebdomadaires en moyenne et 1737 heures sur l’année).

La rémunération mensuelle lissée inclut ainsi les heures supplémentaires structurelles comprises dans le volume horaire de référence supérieur à la durée légale du travail.

En cas d’absence autorisée, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence.

Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire pris en compte pour le calcul de la rémunération lissée.

En cas de moins perçu, le salarié percevra un complément de rémunération au terme de sa période d’annualisation ou lors de son départ.

En cas de trop perçu, celui-ci sera déduit du solde de tout compte (sauf si le départ du salarié est consécutif à un licenciement pour motif économique).

8.8 Heures supplémentaires

8.8.1 Définition

Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme heures supplémentaires celles :

Correspondant à du travail effectif commandé par l’employeur, réalisées à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique ;
Et excédant la durée légale du travail effectif dans les conditions prévues par le présent accord.

Dans le cas où un salarié estimerait que sa charge de travail ne peut être réalisée sans dépassement de la durée légale du travail, il lui appartiendra de le signaler à sa hiérarchie préalablement à tout dépassement afin que puisse être mise en œuvre une autre organisation ou répartition du travail ou, si un tel dépassement ne peut être évité, que celui-ci soit demandé par la hiérarchie.

8.8.2 Décompte et paiement des heures supplémentaires

1/ Pour le personnel administratif sédentaire y compris celui affecté à l’exploitation, au laboratoire et à la maintenance dont la durée annuelle de travail est de 1.607 heures (35 heures en moyenne par semaine)

Au cours de la période annuelle de référence :

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la limite hebdomadaire de 43 heures constituent en tout état de cause des heures supplémentaires payées avec le salaire du mois considéré.

Les heures effectuées en cours de période au-delà de la 35^ème heure et en-deçà de la 43^ème heure ne sont pas considérées, en cours de période annuelle, comme des heures supplémentaires, puisqu’elles doivent en principe être intégralement compensées en période de basse activité, par des horaires hebdomadaires inférieurs à 35 heures. Si finalement cette compensation n’a pu être que partiellement réalisée, les heures non compensées seront considérées et payées comme des heures supplémentaires au terme de la période annuelle de référence, conformément aux dispositions ci-dessous.

Au terme de la période annuelle de référence :

A l’issue de la période annuelle de référence, les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail de 1607 heures sont également considérées comme des heures supplémentaires.

Sauf si elles ont déjà été payées en cours de période annuelle (heures au-delà de la 43^ème heure), elles donneront alors lieu soit à un paiement ou pourront alimenter le CET, dans les limites fixées par l’accord d’entreprise instaurant le CET.

2/ Pour le personnel affecté sur l’exploitation, le laboratoire, la maintenance et le QSE dont la durée annuelle de travail est de 1.697 heures (37 heures en moyenne par semaine)

Au cours de la période annuelle de référence :

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la limite hebdomadaire de 43 heures constituent en tout état de cause des heures supplémentaires payées avec le salaire du mois considéré.

Le présent accord mettant en place pour ces salariés une durée de travail supérieure à la durée légale (en l’occurrence 1697 heures par an, correspondant à 37 heures en moyenne sur l’année, cf. l’article 8.3 ci-dessus), les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures) et dans la limite de 37 heures hebdomadaires en cours de période annuelle ont d’ores et déjà la qualité d’heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires structurelles sont rémunérées au travers de la rémunération mensuelle lissée sur une base forfaitaire de 160,33 heures de travail.

Les heures effectuées en cours de période au-delà de la 37^ème heure et en-deçà de la 43^ème heure ne sont pas considérées, en cours de période, comme des heures supplémentaires, puisqu’elles doivent en principe être intégralement compensées en période de basse activité par des horaires hebdomadaires inférieurs à 37 heures.

Si finalement cette compensation n’a pu être que partiellement réalisée, les heures non compensées seront considérées et payées comme des heures supplémentaires au terme de la période annuelle de référence, conformément aux dispositions ci-dessous.

Au terme de la période annuelle de référence :

A l’issue de la période annuelle de référence, les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail de 1697 heures seront également considérées comme des heures supplémentaires.

Sauf si elles ont déjà été payées en cours de période annuelle (heures au-delà de la 43^ème heure), elles donneront lieu soit à un paiement ou pourront alimenter le CET, dans les limites fixées par l’accord d’entreprise instaurant le CET.

3/ Pour le personnel affecté à des emplois de chauffeurs manutentionnaires et aux activités de NIA dont la durée annuelle de travail est de 1.737 heures (38 heures en moyenne par semaine)

Au cours de la période annuelle de référence :

Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 43 heures constituent également des heures supplémentaires payées avec le salaire du mois considéré.

Le présent accord mettant en place pour ces salariés une durée de travail supérieure à la durée légale (en l’occurrence 1737 heures par an, correspondant à 38 heures en moyenne sur l’année, cf. l’article 8.3 ci-dessus), les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures) et dans la limite de 38 heures hebdomadaires en cours de période annuelle ont d’ores et déjà la qualité d’heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires structurelles sont rémunérées au travers de la rémunération mensuelle lissée sur une base forfaitaire de 164,67 heures de travail.

Les heures effectuées en cours de période au-delà de la 38^ème heure et en-deçà de la 43^ème heure ne sont pas considérées, en cours de période, comme des heures supplémentaires, puisqu’elles doivent en principe être intégralement compensées en période de basse activité par des horaires hebdomadaires inférieurs à 38 heures.

Au terme de la période annuelle de référence :

A l’issue de la période annuelle de référence, les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail de 1.737 heures, seront également considérées comme des heures supplémentaires.

8.8.3 Taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donneront lieu à majoration aux taux suivants :

15% pour les 3 premières heures au-delà de la 35^ème heure en moyenne sur la période annuelle ;
30% au-delà.

En tout état de cause, les heures supplémentaires constatées et payées en cours de période annuelle correspondant aux heures travaillées au-delà de la 43^ème heure, sont majorées au taux de 30%.

Les heures supplémentaires structurelles intégrées dans la rémunération mensuelle lissée des salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale (durée hebdomadaire moyenne de 37 heures ou 38 heures, cf. ci-avant), sont majorées au taux de 15%.

8.8.4 Contingents d’heures supplémentaires :

Pour le personnel affecté à des emplois de chauffeurs manutentionnaires et aux activités de NIA, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an.

En fin d’année toute heure effectuée au-delà de 220 heures supplémentaires et jusqu’au contingent de 350 heures donnera lieu à l’attribution d’un repos de 35% qui pourra soit être indemnisé soit affecté au CET.

Pour les autres salariés, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

8.8.5 Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)

Une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.

La contrepartie est fixée par le code du travail à :

50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus
100 % de ces mêmes heures si l'entreprise emploie plus de 20 salariés

Le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 8 heures.

Chaque journée ou demi-journée est prise dans un délai de 2 mois.

Le salarié adresse sa demande, précisant les dates et durée du repos, au moins deux semaines à l’avance. La Direction lui répond dans les sept jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, la Direction doit, après consultation du CSE, en indiquer les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise et proposer au salarié une autre date, à l’intérieur du délai de deux mois.

Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : demande déjà différée, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.

8.8.6 Alimentation du Compte Epargne Temps (CET)

Dans les limites fixées par l’accord d’entreprise instaurant le Compte Epargne Temps, les salariés peuvent porter sur leur compte :

la valeur des heures supplémentaires et de leur majoration ;
les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires : majoration de 35% en lien avec le contingent d’heures supplémentaires et les contreparties obligatoires en repos (COR) ;
Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence

8.9 Recours au personnel en CDD et intérimaires

La durée du travail des salariés en contrat à durée déterminée ou les travailleurs intérimaires pourra soit être définie sur une base fixe hebdomadaire ou mensuelle, soit suivre la durée du travail du service ou de l’équipe concernée même si la durée du contrat ou de la mission est inférieure à la période d’annualisation.

Dans ce second cas, le lissage de la rémunération des CDD et intérimaires ne pourra se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d’assurer une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée légale applicable dans l’entreprise ou l’établissement utilisateur. Si tel n’est pas le cas, ce personnel sera rémunéré en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées chaque semaine.

8.10 Période de transition

L’annualisation du temps de travail sera mise en œuvre à compter du 1^er janvier 2024.

La période de 4 mois allant du mois de septembre au mois de décembre 2023 sera considérée comme une période de transition destinée à permettre aux différents services et équipes concernées par l’annualisation du temps de travail de tester plusieurs modes d’organisation et de répartition de la durée du travail.

L’objectif est qu’au 31 décembre 2023, chaque service ou équipe ait arrêté l’organisation qui sera mise en place sur l’année 2024.

Sur la période transitoire entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre 2023, les heures supplémentaires pourront soit être rémunérées avec une majoration aux taux prévus à l’article 8.8.3 soit faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement à prendre avant le 31 janvier 2024.

ARTICLE 9 – Forfaits annuels en jours

Les parties ont convenu de la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

9.1 Principe

La durée de travail des salariés en forfait jours sera fixée sur la base de 218 jours par an (journée de solidarité comprise).

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés d’ancienneté, ces jours diminueront d’autant le forfait annuel de 218 jours.

Exemple :

Un cadre en forfait jours bénéficie de deux jours de congés d’ancienneté.

Son forfait annuel sera établi sur une base de 218 – 2 = 216 jours.

Le décompte se fera sur la période du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

9.2 Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il peut être prévu un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

9.3 Bénéficiaires

Pourront bénéficier de ce forfait annuel en jours :

Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Les non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties constatent qu’à la date de signature du présent accord, les emplois de cadres existant dans l’entreprise qui répondent à la définition ci-dessus et sont donc éligibles au dispositif de forfait jours sont les suivants :

Ensemble des postes portant un intitulé de Directeur Adjoint, Directeur de service de type QSE/Achat/DSI/… L’ensemble des postes de Directeur non considérés comme Cadre Dirigeant.
Ensemble des postes portant un intitulé de type Responsable notamment Responsable de site, de plateforme, commercial et commercial adjoint, adv, logistique, exploitation, maintenance, comptable/finance, RH/Paie, QSE, DIND, …
Y compris les postes ci-dessous :
- L’ensemble des fonctions correspondantes à des postes de commerciaux itinérants,
- Les coordinateurs compte nationaux
- Les chargé(e)s de QSE/Réglementation et les chargé(e)s de mission et/ou projet
- Les contrôleurs (ses) financier(ères) et/ou de gestion
- Les administrateurs (trices) système réseau informatique, les gestionnaires outil métier rattachés à la DSI
- Les acheteurs

Les emplois de non-cadres existant dans l’entreprise qui répondent à la définition ci-dessus et sont donc éligibles au dispositif de forfait jours sont les suivants :

Ensemble des postes portant un intitulé de type Responsable notamment commercial et commercial adjoint, adv, logistique, exploitation, maintenance, …
Y compris les postes ci-dessous :
- L’ensemble des fonctions correspondantes à des postes de commerciaux itinérants
- Les coordinateurs compte nationaux
- Les Contrôleurs (ses) financier(ères) et/ou de gestion Les techniciens réseaux environnement infrastructure générale

En cas de création futur de nouveaux emplois répondant aux conditions ci-dessus, ou d’évolution des emplois actuels qui les feraient répondre à ces conditions, des conventions individuelles de forfait en jours pourront être proposées aux salariés concernés.

9.4 Jours non travaillés (JNT)

Dans le cadre de ce forfait, les salariés bénéficieront de jours de repos supplémentaires (appelés « Jours Non Travaillés » soit JNT) venant s’ajouter aux congés payés (et le cas échéant aux jours de congés d’ancienneté), et aux jours fériés chômés dans l’entreprise.

Le nombre de JNT sera variable et calculé chaque année en fonction du nombre de jours calendaires.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de JNT sera réduit de façon strictement proportionnelle et arrondi à l’entier le plus proche.

Exemple :

Soit une année comptant 228 jours de travail effectif (après déduction des samedis, dimanches, des jours fériés tombant un jour ouvré, et de 25 jours de congés payés).

Un salarié en forfait jours présent et travaillant toute cette année bénéficie de 10 JNT pour ramener sa durée de travail à 218 jours.

Si ce salarié est malade 4 semaines, soit 20 jours ouvrés, son droit à JNT sera de :

(228-20) x 10 / 228 = 9 jours

Son absence de 4 semaines lui fera donc perdre 1 JNT (étant rappelé qu’il ne pourra pas lui être demandé de rattraper les jours non travaillés pour cause de maladie).

Ces JNT devront impérativement être pris par journée ou ½ journée en concertation avec le supérieur hiérarchique dans la période comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Une demi-journée de JNT s’entend d’une période commençant ou finissant à 12h sur une journée.

L’employeur pourra imposer les dates qu’il aura choisies pour la moitié des JNT (notamment en cas de ponts ou au titre de la journée de solidarité).

Le salarié pourra choisir les dates de prise des autres JNT, sous réserve que les dates choisies n’entraînent pas une désorganisation de son équipe ou du service.

Si tel était le cas, la direction lui demanderait alors de choisir une autre date en motivant sa demande.

Le salarié et la direction devront respecter un délai de prévenance d’une semaine calendaire avant les dates prévues pour la prise des JNT.

Les JNT non pris ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre et seront perdus.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec sa hiérarchie, renoncer à une partie de ses JNT, en principe dans la limite de la moitié du nombre de JNT auquel il a droit sur la période annuelle considérée (sauf situations exceptionnelles).

Le salarié devra formuler sa demande au plus tard le 1^er décembre de l’année N-1 pour une renonciation portant sur l’année N. La demande devra préciser le nombre de JNT auquel il entend renoncer. La Direction disposera d’un délai d’un mois pour répondre, le défaut de réponse valant refus.

Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation. L’avenant est valable pour l’année en cours uniquement et ne peut être reconduit de manière tacite. Le cas échéant, un nouvel avenant pourra être conclu pour l’année suivante si le salarié le souhaite et que la hiérarchie est d’accord.

En tout état de cause, en cas de renonciation par le salarié à des JNT, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.

La rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 15%.

Le salarié qui le souhaite peut également alimenter son CET en y portant les JNT, dans les limites fixées par l’accord d’entreprise instaurant le CET.

9.5 Suivi

Les jours travaillés et non travaillés ainsi que la nature des jours non travaillés (CP, jour férié, maladie…) feront l’objet d’une comptabilisation dans un document établi mensuellement.

Ce document de contrôle sera renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

L’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens (au moins 11 heures consécutives) et hebdomadaires (au moins 35 heures consécutives une fois par semaine).

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place :

- Dispositif d’alerte et de veille au travers du document mensuel.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié en forfait annuel en jours tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

9.6 Entretien individuel

Il sera organisé une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation du travail dans l’entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Cet entretien pourra le cas échéant se tenir à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Les thèmes ci-dessus devront alors apparaître distinctement sur le support d’entretien.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

9.7 Entrée et départ en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète, pour un salarié en forfait jours, le nombre de JNT à attribuer sur la période considérée sera déterminé au prorata de celui attribué à un salarié présent toute l’année.

Exemple :

Soit une année comptant 228 jours de travail effectif, donnant droit à 10 JNT pour un salarié présent toute l’année.

Si le salarié entre le 1^er juillet de cette année, il aura droit à 5 JNT.

En cas de départ en cours d’année (sauf licenciement économique), si le nombre de jours de repos pris excède celui auquel avait droit le salarié, le trop versé correspondant sera retenu sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.

9.8 Rémunération / Entrée ou sortie en cours de mois / absences

La rémunération mensuelle du salarié en forfait jours est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés en cours du mois.

En cas d’embauche ou de sortie des effectifs en cours de mois, le salaire du mois considéré est déterminé en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours ouvrés du mois considéré, cette valeur étant multipliée par le nombre de jours ouvrés travaillés au titre de ce mois.

Exemple :

Soit un salarié en forfait jours rémunéré sur la base de 2.500€ par mois.

Il est embauché le 15 juin.

Ce mois comporte 22 jours ouvrés, le salarié étant présent 12 jours ouvrés sur ce mois.

Son salaire du mois de juin sera égal à : 2.500 x 12/22 = 1.363,63€.

Le même mode de calcul sera opéré pour les absences autres que les absences liées à une maladie (professionnelle ou non) ou à un accident du travail.

Pour ces absences, le calcul sera opéré selon la même logique, mais sur la base de jours (ou de demi-journées) calendaires et non de jours ouvrés.

Exemple :

Un salarié qui gagne 3.000€ par mois est absent au cours d’un mois comportant 31 jours.

Il est absent pour maladie 1 semaine.

La retenue pour l’absence maladie sera égale à : 3.000 x 7/31 = 677,41€.

Le salarié qui ne travaille pas sur la période avant ou après 12h et qui n’a pas posé un ½ JNT est considéré en absence injustifiée entraînant une retenue sur sa rémunération.

9.9 Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

Les conventions individuelles de forfait en jours feront l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause spécifique dans le contrat de travail.

Elles préciseront le nombre de jours sur la base duquel est établi le forfait annuel.

Elles rappelleront que ce forfait est conclu dans le cadre du présent accord.

Pour les salariés bénéficiant déjà d’un forfait annuel de 218 jours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions de celui-ci s’appliqueront de plein droit sans qu’un nouvel avenant individuel soit indispensable.

9.10 Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par les salariés en forfait jours ou heures des durées minimales de repos implique pour ces derniers un droit à déconnexion des outils de communication à distance.

Pendant ces temps de repos, le salarié aura donc la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Aucune réponse ou prise de connaissance de message ne pourra être exigée de la part du salarié pendant ses temps de repos et de déconnexion.

ARTICLE 10 - Travail de nuit

10.1 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Selon l’article L. 3122-2 du code du travail :

« Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures ».

Au sein de la société APROCHIM, le travail de nuit est le travail effectué sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Conformément à l’article L.3122-5 du Code du Travail :

Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :

1° Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

2° Soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit défini par une convention ou accord de branche étendu, ou à défaut par la loi.

L’avenant n°10 du 15 décembre 2004 (étendu par arrêté du 29 juillet 2005) à la convention collective nationale des industries du Déchet fixe cette durée à 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, sur une année civile.

10.2 Justification du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit sera envisagé dès lors que l’activité de l’entreprise nécessitera d’élargir les amplitudes horaires de travail au-delà des horaires habituellement pratiquées.

La mise en place du travail de nuit permet de garantir la sécurité de l’entreprise en lien avec les stockages autorisés et/ou de répondre aux demandes des clients.

10.3 Personnel concerné par le travail de nuit

Le personnel concerné par le travail de nuit sera principalement le personnel non sédentaire affecté à l’exploitation, à la maintenance voire au laboratoire.

10.4 Repos compensateur et majoration de salaire au profit des travailleurs de nuit

Tout salarié qui répond à la définition du travailleur de nuit au sens de l'article 10.1 du présent accord bénéficie d'un droit à repos compensateur équivalent à 2 % des heures effectuées entre 21 heures et 6 heures.

Afin de compenser la pénibilité liée au travail de nuit des salariés âgés, le droit à repos compensateur est fixé à 3 % pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

Les heures de travail de nuit effectuées entre 21h et 6h par les travailleurs de nuit donnent lieu à une majoration du taux horaire de 25%.

10.5 Travail de nuit exceptionnel (salariés ne répondant pas à la définition de travailleur de nuit mais susceptibles d’effectuer des heures de travail la nuit)

Les heures de travail de nuit effectuées entre 21h et 6h ne donnent pas lieu à majoration de salaire.

10.6 Durées maximales de travail des travailleurs de nuit

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, les parties rappellent que :

La durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 40 heures ;
La durée quotidienne de travail ne peut pas excéder 8 heures.

10.7 Temps de pause

Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause, pris pendant le temps de travail, au moins égal à 20 minutes.

La direction veillera à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité. Ce temps de pause obligatoire ne pourra en aucun cas être pris en début ou en fin de période de travail.

10.8 Articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle du travailleur de nuit et ses responsabilités familiales et sociales

Une attention particulière sera portée à la répartition des horaires des travailleurs de nuit afin de faciliter l’articulation de leur travail de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en matière de transport.

Afin de répondre à cet objectif, la société s’engage à :

Prendre en compte des situations personnelles et familiales dans l’élaboration des plannings des salariés travailleurs de nuit ;
Respecter des plages d’indisponibilité communiquées par le travailleur de nuit

Lorsqu’un travailleur de nuit souhaitera occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), il bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles. A sa demande, il sera alors porté à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, sera affectée à sa demande ou à la demande du médecin du travail, à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

10.9 Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La considération du sexe du salarié ne pourra en aucun cas être retenue :

Pour confier à un salarié un poste comportant du travail de nuit et/ou lui conférant la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

10.10 Formation professionnelle

Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Ils ont accès aux mêmes dispositifs existants en matière de formation professionnelle.

La société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des travailleurs de nuit, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail. Elle veille également à leur information effective en matière de formation.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.

10.11 Surveillance médicale des travailleurs de nuit

Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière conformément à la réglementation en vigueur.

Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l’exige, il est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Dans ce cas, le salarié ne bénéficie plus des contreparties spécifiques attachées au travail de nuit.

10.12 Retour au travail de jour

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans un autre établissement ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

ARTICLE 11 – Travail à temps partiel

11.1 Définition

Le salarié à temps partiel est défini comme celui dont la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine, 151,67 heures par mois ou 1.607 heures par an.

11.2 Temps partiel organisé sur la semaine / le mois

Le temps partiel est organisé sur une base hebdomadaire / mensuelle réduite de 70 % à 90 %.

Plusieurs formules de temps partiel peuvent être mises en place :

temps partiel à 90 % :

une demi-journée non travaillée par semaine ;

ou une journée non travaillée une semaine sur deux ;

ou deux demi-journées non travaillées une semaine sur deux ;

ou réduction de 10 % de la durée de chaque journée de travail.

temps partiel à 80 % :

une journée non travaillée par semaine ;

ou deux demi-journées non travaillées par semaine ;

ou réduction de 20 % de la durée de chaque journée de travail.

temps partiel à 70 % :

deux journées non travaillées par semaine ;

ou réduction de 30 % de la durée de chaque journée de travail.

11.3 Mise en place du temps partiel à la demande d’un salarié

Les salariés occupant un poste à temps complet ont la faculté de demander à occuper un emploi à temps partiel, en formulant leur demande suivant les modalités définies ci-après.

Ce passage à temps partiel peut être demandé sous forme de réduction hebdomadaire / mensuelle du temps de travail.

→ Procédure

La demande de passage à temps partiel est formulée par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé auprès du service des ressources humaines.

Elle est déposée au moins 3 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel.

La demande précise :

– le motif de la demande de passage à temps partiel ;

– la durée de travail hebdomadaire souhaitée ;

– le ou les jours ou demi-journées non travaillées demandés ;

– la date de prise d’effet du passage à temps partiel ;

– la durée souhaitée de passage à temps partiel.

→ Délai de réponse

L’employeur dispose de 2 mois à compter de la date de réception de la demande pour répondre au salarié. Il examine la demande en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié, en prenant en compte les fonctions exercées, l’organisation du service et l’organisation du temps de travail demandée.

La réponse est transmise au salarié par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé.

En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.

L’employeur a la possibilité de formuler une contre-proposition portant sur le ou les jours non travaillés, le taux de réduction du temps de travail, la durée de passage à temps partiel. Il peut également proposer au salarié un changement d’affectation si celui-ci permet d’accéder à la demande du salarié.

Le salarié dispose d’un délai de 3 semaines calendaires pour répondre à cette proposition par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé. Passé ce délai, cette contre-proposition n’est plus valable.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est établi.

→ Ordre de priorité

Lorsque plusieurs demandes de passage à temps partiel sont formulées au sein d’un même service, celles-ci seront examinées en tenant compte de l’ordre de priorité suivant : état de santé, réitération d’une demande et situation de famille.

→ Retour à un poste à temps complet

L’avenant de passage à temps partiel est conclu pour une durée maximum de un an.

Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement, sous réserve d’une demande écrite formulée au plus tard 3 mois avant le terme de l’avenant, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courrier recommandé.

Cette demande sera examinée en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié, en prenant en compte les fonctions exercées, l’organisation du service et l’organisation du temps de travail demandée.

Une réponse y sera apportée au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande.

En l’absence de renouvellement, ou en cas de refus de renouvellement, à l’issue de la durée d’application de l’avenant, le retour à temps plein s’effectue de plein droit.

11.5 Heures complémentaires

En application de l’article L. 3123-20 du Code du travail, la limite dans laquelle peuvent être accomplies les heures complémentaires est portée à un tiers de la durée contractuelle de travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail.

Pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, l’entreprise applique le taux de majoration prévu par la convention collective du Déchet (25% à ce jour).

11.6 Modification de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail sur la semaine / le mois sera notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

11.7 Egalité de traitement

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une égalité de traitement avec le salarié à temps plein.

Il bénéficie des mêmes droits que pour l'ensemble des autres salariés, notamment en termes de :

formation
promotion de carrière
rémunération : la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
avantages liés à l’ancienneté : L'ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s'il avait travaillé à temps plein
congés : le salarié à temps partiel bénéficie de la même durée de congé que le salarié à temps plein

11.8 Priorité d'accès aux emplois à temps plein ou d'une durée hebdomadaire supérieure

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail, ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi de niveau équivalent.

L'employeur permettra aux salariés qui en font la demande de connaître la liste des postes éventuellement disponibles.

ARTICLE 12 – Télétravail

12.1 Télétravail occasionnel :

1/ Cas de recours au télétravail occasionnel

Sous réserve que ses fonctions puissent être réalisées à distance depuis son domicile, tout salarié peut être autorisé à télétravailler occasionnellement :

lorsqu’il rencontre une difficulté ponctuelle pour se rendre sur son lieu de travail : grève, raisons médicales sans contre-indication vis-à-vis du télétravail (sauf si arrêt de travail évidemment) etc.

lorsqu’il travaille sur certains dossiers nécessitant de pouvoir s’isoler et limiter les sollicitations diverses afin de favoriser la concentration et l’efficacité (Clôture comptable de mi et fin d’année, dossier DDAE, ….).

Dans ces cas, le télétravail peut être mis en œuvre après un simple échange d’emails.

Il est rappelé que le télétravail durant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail consécutif à de la maladie, à un accident de travail, durant les congés, etc…) ou en dehors des horaires de travail définis est strictement prohibé.

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de force majeure, pandémie, gestion de cas exceptionnels rendant les locaux de l’Entreprise inaccessibles, intempéries, gestion de crise, inondations, épisodes de pollution), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

En cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise joindra par tout moyen les collaborateurs pour les informer de la mise en place du télétravail, de ses modalités et de sa durée prévisible.

2/ Travailleurs handicapés, salariées enceintes et télétravail recommandé par la médecine du travail

Les travailleurs handicapés et les salariées enceintes auront accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le télétravail sera favorisé selon les recommandations qui émanent du médecin du travail ainsi que pour les salariés qui présenteraient une pathologie justifiant de recourir au travail à domicile.

3/ Horaires et contrôle du temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et des règles d’entreprise applicables.

Il doit pouvoir être joint sur la plage horaire correspondant à ses horaires de travail lorsqu’il est dans l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas entraîner l’accomplissement d’heures complémentaires ou supplémentaires (sauf demande expresse de la Direction).

Pendant son temps de télétravail, le salarié sera sous la subordination de l’entreprise et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé sur un document qu'il remettra à son supérieur hiérarchique.

12.2 Télétravail régulier :

Le télétravail doit être une solution efficace dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise. Il est rappelé que le télétravail régulier repose sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre celui-ci et sa hiérarchie.

Les parties conviennent que la mise en place du télétravail régulier se fera dans le cadre d’une charte élaborée par la Direction, après avis du Comité Social et Economique.

A noter : Le télétravail régulier n’est pas réalisable en filiale car le succès du développement de celle-ci repose sur l’intéraction permanente entre tous les services.

ARTICLE 13 - Journée de solidarité

La journée de solidarité, instituée afin d'assurer le financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

La durée de la journée de solidarité est de sept heures maximum.

Cette durée n'est pas réduite pour les salariés embauchés en cours d'année.

En revanche, elle est réduite proportionnellement pour les salariés à temps partiel.

Pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, la journée de solidarité s’effectuera le lundi de Pentecôte.

Le travail effectué durant la journée de solidarité (qu'elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

La Direction pourra décider de ne pas faire travailler les salariés lors de cette journée de solidarité en leur imposant de prendre un jour de congé, de repos ou un JNT.

ARTICLE 14 - Ponts

Un pont correspond au chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.

La loi autorise les employeurs à faire récupérer aux salariés les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant d’un pont.

Les heures de récupération pour cause de pont sont payées au taux normal, sans majoration.

Les parties conviennent du principe selon lequel les salariés poseront un jour de repos ou de congé plutôt que de récupérer les heures perdues lors des ponts.

Ainsi, concernant les salariés en forfait jours, des JNT seront posés à l’occasion des interruptions collectives du travail résultant des ponts (parmi le nombre de JNT posés à l’initiative de l’employeur).

Les autres salariés devront utiliser, pour faire les ponts, les heures de repos compensant les heures de travail effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire prévue pour leur catégorie, dans le cadre de l’annualisation de la durée du travail.

Les salariés qui ne disposeraient pas du nombre d’heures de repos suffisant prendront des jours de congés payés.

ARTICLE 15 – Dispositions finales

15.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est signé par les membres titulaires du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, et remplit la condition de validité des accords collectifs prévue à l’article L.2232-25 du Code du travail.

Il entrera en vigueur le 1er septembre 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

15.2 Interprétation et révision de l’accord

15.2.1 Interprétation

Les représentants des parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, dans les deux mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un compte-rendu rédigé par la Direction, remis à chacune des parties signataires.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend d’interprétation faisant l’objet de la demande.

15.2.2 Révision de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte du présent accord collectif de substitution, et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par les parties.

15.3 Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’une part de respecter la procédure légale de dénonciation et d’autre part de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cadre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités et de l’opportunité de la conclusion d’un nouvel accord.

15.4 Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente (dépôt sur la plateforme TéléAccords), ainsi qu’au Secrétariat – Greffe du Conseil des Prud’hommes de LAVAL.

Fait à Grez en Bouère , le mardi 6 juin 2023 en 3 exemplaires

Pour la Direction,

XXX – Directeur de Site

Pour les membres du CSE,

XXX – Titulaire XXX - Suppléant

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com