Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ASS FESTIVAL CINEMA D ALES (Siège)

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

EMPLOYEUR

L’association FESTIVAL DU CINEMA D’ALES, dont le siège social est POLE CULTUREL ET SCIENTIFIQUE DE ROCHEBELLE 30100 ALES, immatriculée sous le numéro SIRET 344 987 995 000 34 CODE APE 5914 Z.

ET

PERSONNEL

En l’absence de délégué syndical et de représentation du personnel, le présent accord a été ratifié par les salariés à la majorité qualifiée aux 2/3.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

I MOTIVATION DE L’ACCORD

L’activité essentielle de l’association est l’organisation du FESTIVAL CINEMA D’ALES.

Elle est donc par nature variable au cours de l’année, impliquant une forte hausse de la durée du travail des salariés avant et pendant le festival, suivi de périodes d’activité normales.

Il est donc apparu nécessaire d’organiser les dépassements de la durée normale de travail en fonction de ces pics d’activité au travers d’une annualisation du temps de travail.

II MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

A/ ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL PERMANENT

1. Durée du travail

La durée du travail de référence dans l’entreprise sera fixée à 35 heures hebdomadaires.

L’horaire annuel est de 1 600 heures, soit 35 heures en moyenne par semaine, en tenant compte des jours fériés.

2. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est celui durant lequel le.la salarié.e est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Sont donc exclus du temps de travail effectif les temps de pause.

3. Durée maximum du travail

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives.

4. Attribution de jours de repos compensateur.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures seront récupérées à raison de journées et demi-journées de repos sur la base de 7 heures récupérées par jour de repos.

De ce fait elles ne constituent pas des heures supplémentaires.

Elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Durant la période du Festival, les salariés sont amenés à dépasser la durée hebdomadaire de 35 heures.

La période du festival sera compensée par l’attribution de 10 jours de repos, soit deux semaines de congé supplémentaire.

Ces jours de repos ne seront acquis que tout autant que le salarié aura travaillé durant la période du festival.

5. Modalités de prises de journées ou demi-journées de repos.

Chaque salarié.e déterminera la prise de ses journées et demi-journées de repos en accord avec le conseil d'administration, en tenant compte de l’organisation de son travail et du planning de l’entreprise.

Sauf cas exceptionnel, ces journées ne pourront être prises conjointement aux congés payés.

La prise des journées de repos sera mentionnée sur le bulletin de paie.

6. Modalités de contrôle du temps de travail

Chaque salarié.e tiendra sa feuille de temps de travail et la remettra chaque mois pour validation au/à la responsable de service.

B/ ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES

7. Mise en place d’un forfait jour

Le travail de cette catégorie de personnel ne permet pas un décompte précis du temps de travail mais fonctionne selon le principe de la continuité de la mission.

Les conditions d'exercice de leur fonction exigent une totale autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

La durée du travail est donc gérée par une annualisation du temps de travail et la généralisation d’un forfait en jours pour ces catégories de personnel.

Le temps de travail de référence des cadres est de 212 jours au maximum par an.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

8. Modalités de prises de journées ou demi-journées de repos

Chaque salarié déterminera la prise de ses journées et demi-journées de repos en accord avec le Conseil d'Administration, en tenant compte de l’organisation de son travail et du planning de l'association.

Sauf accord express du Conseil d'Administration, ces journées ne pourront être prises conjointement aux congés payés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels .

Ce document sera remis chaque mois au Conseil d'Administration afin qu’il puisse être vérifié en temps réel que la charge de travail n’est pas excessive.

9. Limite du temps de travail

Le personnel d’encadrement est libre de l’organisation de son temps de travail.

Il devra en tout état de cause et quelle que soit l’organisation personnelle choisie par le salarié respecter le repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures d’affilée, ainsi que l’interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine.

10. Suivi de la charge de travail et Surveillance de la santé du.de la salarié.e

    Le Conseil d'Administration assure le suivi régulier de l'organisation du travail du.de la salarié.e ayant conclu une convention de forfait défini en jours et de sa charge de travail, notamment grâce au document de contrôle des jours travaillés remis mensuellement.

    En outre, le.la salarié.e ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec Le Conseil d'Administration au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé.e et l'amplitude de ses journées d'activité, ainsi que leur impact sur la vie personnelle et familiale de l’intéressé.e.

    Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressé.es.

En concertation, le.la salarié.e et le Conseil d'Administration détermineront les actions éventuellement nécessaires pour éviter tout surmenage du salarié.

Dans cette optique, l’employeur sollicitera le.la salarié.e au moins annuellement, et à tout moment si il l’estime nécessaire, afin d’identifier d’éventuels signes précurseurs d’un burn out.

Dans un but préventif, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus.

11. Dépassement du forfait annuel

En cas de dépassement du plafond annuel, le nombre de jours dépassant le forfait seront compensés par la prise de jours de repos supplémentaires l’année suivante, sauf départ de l’intéressé.e ou accord des parties pour un paiement.

12. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au.à la salarié.e dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé.e pour la durée légale du travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le.la salarié.e est tenu.e de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel (1) / 22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu.

La rémunération du.de la salarié.e ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

C/ CONTRATS SAISONNIERS POUR LA PERIODE DU FESTIVAL

13. Mise en place de contrats saisonniers

L’organisation du Festival Cinéma d’Alès-Itinérances constitue l’activité essentielle de l’association.

Elle intervient tous les ans à la même époque soit à la fin du mois de mars ou début avril.

Elle occasionne un surcroît d’activité qui justifie l’embauche de salariés chaque année à la même époque pour y faire face.

Afin de stabiliser la situation des salariés concernés et de l’améliorer, il est décidé de recourir à l’emploi saisonnier pour les salariés occupés durant plusieurs mois chaque année par l’association.

Le recours au contrat de travail saisonnier permettra d’intégrer l’ancienneté des salarié.es récurrent.es, leur droit à formation professionnelle et à repos compensateur.

Par dérogation l’association en outre reprendra au titre de l’ancienneté de ces salarié.es les précédents contrats à durée déterminée.

III DISPOSITIONS SOCIALES DIVERSES

14. Droit à la déconnexion

L’usage des nouvelles technologies impose de vérifier l’exercice effectif du droit à la déconnexion du personnel d’encadrement, particulièrement impacté par ce type de sollicitation.

Dans cette optique, les mails professionnels ne seront pas traités par le Conseil d'Administration entre 20 heures et 7 heures, non plus que les jours fériés ni les dimanches.

De la même manière, le Conseil d'Administration s’interdit l’envoi de tout mail dans ces créneaux horaires.

15. Treizième mois conventionnel

La convention collective de l’exploitation cinématographique prévoit le paiement d’un treizième mois après une présence effective de un an dans l’association.

Ce treizième mois sera payé à raison de 50% et figurera sur le bulletin de paie tous les mois et lors de la remise du solde de tout compte au pro-rata du temps de présence pour les salarié.es quittant leur emploi avant cette date.

L’autre moitié du treizième mois est compensée par les dispositions d’aménagement du temps de travail mises en place par le présent accord et l’attribution de jours de repos qui en résulte.

16. Prime d’ancienneté

La convention collective de l’exploitation cinématographique prévoyait avant 1997 l’attribution d’une prime d’ancienneté, qui a été gelée et supprimée pour les nouveaux entrants par l’accord cadre de branche du 3 octobre 1997.

Cette suppression est actée et confirmée dans le cadre du présent accord.

17. Temps partiel

Tout.e salarié.e dont l’horaire de travail sera inférieur à 1600 heures sur l’année est un salarié à temps partiel.

Tout.e salarié.e employé.e à temps complet pourra demander à être employé à temps partiel.

Il devra effectuer sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

L’employeur donnera sa réponse motivée dans les trois mois suivant la réception de la lettre.

Tout.e salarié.e employé.e à temps partiel pourra demander à être employé à temps complet selon la même procédure.

18. Egalité professionnelle

Un comparatif de l’emploi des hommes et des femmes dans l’association est effectué chaque année et communiqué en assemblée générale.

Un comparatif de l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes dans l’entreprise sera établi chaque année et communiqué au personnel.

IV MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

19. Date d’application

La nouvelle organisation du travail interviendra au 1er janvier 2020.

20. Durée de l’accord

    Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

      

21. Révision – Dénonciation

Les accords ou avenants de révision peuvent être dénoncés à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés chaque année moyennant un préavis de six mois sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur.

22. Bilan et suivi

La commission de contrôle sera constituée par un représentant du Conseil d'Administration et un.e représentant.e du personnel.

Celle-ci se chargera d’informer les autres salariés du suivi de l’accord.

En cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord, la commission de contrôle sera réunie sans délai pour examiner la difficulté à traiter.

Elle pourra être saisie directement par tous les salariés concernés par l’application du présent accord.

23. Procédure d’Information des salariés et de signature de l’accord

Une réunion d'information avec les salariés sur le projet d’accord a été organisée le vendredi 6 décembre 2019.

Le texte définitif de l’accord a été remis à chaque salarié le vendredi 6 décembre 2019 soit 15 jours avant l’organisation du référendum d’approbation par le personnel dont le procès-verbal est annexé à l’accord.

24. Affichage communication et publicité de l’accord.

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes d’Alès dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

L'accord s'applique à compter de sa date de prise d'effet

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Fait à Alès, le 20 décembre 2019

En quatre exemplaires originaux

Pour l’association Festival Cinéma d'Alès,

Les salariés

PV DE CONSULTATION DU PERSONNEL ANNEXE