Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET POUR L'AMÉLIORATION DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL" chez VERISURE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET POUR L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La société SECURITAS DIRECT,

Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 1, Avenue Sully Prudhomme, Centrale Parc à Chatenay-Malabry (92290), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 345.006.027, représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « la Société »,

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société :

L’organisation syndicale C.A.T., représentée par :

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par :

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

L’organisation syndicale CGT, représentée par :

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par :

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, non seulement à travers les embauches, mais également à divers stades de la vie professionnelle.

Au-delà des distorsions de parité induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes pouvait prendre corps au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité, au-delà des actions déjà engagées.

A ce titre, les parties ont souhaité examiner les éléments caractéristiques de la population de l’entreprise afin d’en connaître l’exacte réalité et disposer ainsi de l’ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette négociation et déterminer des actions adaptées.

Les éléments étudiés dans ce cadre ont porté sur la population de l’entreprise, présente une année complète, appréciée au 31 décembre 2019 et sur son évolution au cours des trois dernières années (2017, 2018 et 2019).

A travers le présent accord, les parties entendent insister sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale. L’entreprise souhaite aussi confirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et une mixité dans tous les secteurs de l’entreprise, principalement celui pour lequel il existe un déficit de parité. Elle entend poursuivre la mise en œuvre de mesures concrètes allant dans ce sens et complétant les actions déjà déployées.

L’entreprise réaffirme également son engagement en faveur du pluralisme et de la recherche de la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières, facteur de progrès pour l'entreprise.

Dans ce cadre, les parties se fixent pour objectifs de :

• Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement

• Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels

• Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

• Veiller à la neutralité des absences liées à la maternité dans l’évolution professionnelle et salariale des intéressées

• Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités, d’expérience professionnelle et de résultats.

Par ailleurs, les parties considèrent qu’assurer une égalité de traitement aux femmes et aux hommes constitue un des leviers permettant de garantir la qualité de vie au travail. Saisissant ainsi l’opportunité de négocier un nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont souhaité associer, dans un même accord, des mesures visant d’une part à maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’autre part, à définir un cadre d’actions animées par une réelle volonté d’amélioration de la qualité de vie au travail. Les parties au présent accord sont ainsi convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

Au cours des négociations annuelles obligatoires, et notamment lors des réunions des 13 et 25 février 2020, la Société et les Organisations Syndicales ont exposé leurs propositions et ont convenu d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en orientant leurs actions sur les axes suivants :

• Pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

  • L’accès à l’emploi 

  • La formation professionnelle

  • Le déroulement des carrières professionnelles

  • La rémunération effective

  • L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

• Pour la qualité de vie au travail :

  • Le travail à distance

  • Le droit à la déconnexion

  • Les évènements dédiés à la santé et au bien-être.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en la matière, des objectifs de progression sont fixés et des actions permettant d’atteindre ces objectifs sont définies pour chaque thème traité, chacun de ces paramètres faisant l’objet d’indicateurs chiffrés.

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre du présent accord ne constituent pas des obligations de résultats mais des objectifs de progression pris dans un cadre partagé d’évolution durable des mentalités sur le sujet.

Dans cette optique, les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l’engagement et l’implication permanents des principaux acteurs concernés.

C’est ainsi que conformément à l’accord d’adaptation relatif aux négociations obligatoires au sein de la Société, conclu le 5 mars 2020, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, et cessera de plein droit le 28 février 2023.

CECI RAPPELE, IL A ENSUITE ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 2 – REGIME JURIDIQUE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail.

Il s’inscrit également dans les dispositions de :

• L’accord de branche du 23 avril 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, étendu le 26 avril 2011.

• L’accord de branche du 15 juillet 2014 relatif à l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, étendu le 29 avril 2015.

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et ses décrets d’application.

• La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et ses décrets d’application.

ARTICLE 3 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties conviennent d’inscrire le présent accord dans la continuité des mesures prises dans le cadre du précédent plan d’action et de s’engager sur de nouvelles actions.

C’est donc naturellement que les parties ont choisi de retenir parmi les neuf domaines d’action énumérés par la loi du 4 août 2014, les cinq domaines d’action suivants :

• L’accès à l’emploi

• La formation professionnelle 

• Le déroulement des carrières professionnelles

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Article 3.1 – L’accès à l’emploi

Au regard de son activité, l’entreprise attire davantage de profils juniors, de sexe masculin, plus attirés par des postes relevant des secteurs de la vente et de la technique.

Pour autant, les parties entendent confirmer, par le présent accord, leur volonté commune de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et une mixité dans tous les secteurs de l’entreprise, quels qu’ils soient, principalement celui pour lequel il existe un déficit de parité. Recruter et retenir les meilleurs talents féminins et masculins demeurent un impératif majeur pour la croissance de l’entreprise.

Malgré les efforts réalisés par l’entreprise en matière de féminisation des métiers, il demeure de fortes disparités suivant les services. En effet, bien que l’effectif des femmes soit en augmentation constante (+ % de femmes par rapport au 31/12/2018), particulièrement dans les catégories (respectivement + % et + % de femmes par rapport à 2018), la population demeure composée très majoritairement d’hommes ( hommes pour femmes présents sur l’ensemble de l’année 2019). La population de est composée quant à elle presque exclusivement d’hommes ( hommes pour femmes présents sur l’ensemble de l’année 2019). En revanche, concernant la population , il est constaté un équilibre de la répartition entre les femmes et les hommes ( femmes pour hommes présents sur l’ensemble de l’année 2019).

L’entreprise entend poursuivre ses efforts pour féminiser ses populations et , certaines des mesures qui suivent s’inscrivant dans le cadre ouvert par l’article L. 1142-4 du Code du travail permettant la prise de mesures temporaires au seul bénéfice des femmes en vue d’établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

1. Offres d’emploi sans distinction de sexe et égalité de traitement des candidatures

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme celle des hommes. Toutes les offres porteront précisément la mention (H/F).

Parallèlement, le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat - au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle - et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

L’entreprise s’engage ainsi à ce que les questions posées lors du ou des entretien(s) de recrutement aient pour seule finalité d’apprécier les compétences du candidat au regard du poste proposé.

Au-delà, constatant le déficit de femmes dans les populations et , l’entreprise entend renouveler le déploiement, au moins par an, d’une campagne de recrutement orientée vers la féminisation de ces populations, considérant que cette action a des retombées positives sur la parité et l’accès à l’emploi.

Objectifs chiffrés :

• 100% d’offres d’emploi utilisant une terminologie neutre, non discriminante, et favorisant tant en interne qu’en externe les candidatures mixtes.

• 100% des acteurs du recrutement de l’entreprise (managers et équipes RH) formés notamment sur le principe de non-discrimination à l’embauche lors de la formation « Ethique et Exemplarité managériale » et du parcours de management.

• Au moins une campagne de recrutement par an orientée vers la féminisation des populations et .

Indicateurs de suivi :

• Suivi et contrôle régulier des offres d’emploi internes et externes.

• Nombre de managers formés.

• Nombre d’embauches consécutives à la suite de la campagne de recrutement et embauches consécutives.

2. Egalité salariale à l’embauche

L’entreprise a mené au cours de ces trois dernières années un travail important de classification interne qui a permis, pour certains postes, de disposer de grilles de positionnement pour le recrutement et l’évolution de coefficient, de statut ou de poste, de manière cohérente et justifiée suivant les compétences et l’expérience. L’entreprise entend poursuivre ce travail qui écarte toute référence à l’un ou l’autre sexe pour ne faire valoir que des critères professionnels justifiés.

Dans ce travail de classification, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, lequel est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Dans le même ordre d’idée, l’entreprise s’engage à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein, sur le même type de poste et à profil équivalent.

Objectif chiffré :

• 100% des postes pouvant être classifiés le seront de manière parfaitement neutre en interne.

Indicateur de suivi :

• Salaires moyens annuels à l’embauche, par catégorie, par sexe et par temps de travail (en équivalent temps plein et par temps partiel).

3. Promotion de la mixité par cooptation

L’entreprise constate un déséquilibre dans certains métiers, comme avec une proportion d’hommes de % pour % de femmes, particulièrement pour la catégorie (seulement femmes ), ou encore pour la population des avec la présence de femmes .

Ce déséquilibre structurel s’accentue suivant le statut au regard de l’importance des promotions internes au détriment des recrutements externes. Ce constat tient principalement à un déséquilibre des candidatures, qui trouve sa source dans l’orientation scolaire et les stéréotypes.

La mixité des recrutements sera recherchée par le biais d’une ou plusieurs campagnes de recrutement, mais également à travers une prime de cooptation différenciée entre femmes et hommes.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1142-4 du Code du travail, l’entreprise entend en effet verser aux salariés en poste qui par leur action assurent la cooptation d’un nouveau membre du service ou du service , une prime supplémentaire de euros bruts si la personne cooptée est une femme. Cette prime sera versée de manière temporaire, conformément aux règles fixées par les challenges cooptation de l’entreprise, sur les années 2020, 2021 et 2022.

Au-delà, l’entreprise veillera à préserver l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Ainsi, elle se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes engagés dans la population soit, a minima, le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents.

L’entreprise veillera également à assurer un accès équilibré des jeunes femmes et hommes aux dispositifs d’alternance ainsi qu’aux stages proposés par l’entreprise.

Objectif chiffré :

• Part des recrutements des femmes proportionnelle au nombre de CV reçus.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des embauches par sexe, par catégorie et par population.

• Répartition des effectifs par sexe, par catégorie, et par population.

• Primes de cooptation (selon les modalités définies dans le cadre des challenges cooptation) versées pour l’embauche d’une femme.

4. Promotion de l’inclusion des femmes dans l’entreprise

L’entreprise s’est toujours engagée à promouvoir l'égalité des chances et à cultiver au quotidien un environnement professionnel diversifié et accueillant où chaque salarié se sent pleinement investi et accepté.

Diversité et inclusion sont étroitement associées aux valeurs et à la culture de l’entreprise, qui se fondent sur le respect de ses salariés et de ses clients. Cette diversité doit permettre d'attirer les personnes les plus talentueuses dans toutes les catégories de la population et de stimuler l'engagement de ses salariés.

L’ambition de l’entreprise est d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes, dans toutes les catégories professionnelles où les femmes sont sous-représentées (populations et ), ainsi que parmi nos équipes et notamment , d’ici 2023. Plusieurs pistes de réflexion seront menées pendant la durée d’application du présent accord pour soutenir le développement professionnel des femmes.

Ces pistes s’articuleraient autour des mesures suivantes :

• Atteindre un meilleur équilibre dans la représentation des femmes et des hommes au niveau des équipes et notamment d’ici 2023.

• Mise en place du programme « Women in Business ». A titre d’exemple, les initiatives suivantes pourraient être prises : une journée dédiée au leadership des femmes (conférences ou ateliers), un programme de mentoring pour accompagner les femmes dans leur évolution de carrière, un programme de promotion des métiers de l’encadrement pour donner envie aux femmes d’accéder à ce type de responsabilités, etc.

• Communiquer sur les réseaux internes et externes : l’objectif est d’utiliser la force des réseaux sociaux pour favoriser l’accès à l’emploi des femmes et leur développement professionnel. Cette mesure permettrait de mettre en exergue le parcours et la carrière de femmes travaillant dans les différents corps de métiers de l’entreprise, et plus particulièrement dans les métiers et où il est constaté une sous-représentation des femmes. Cette initiative s’inscrit pleinement dans la poursuite de la féminisation des métiers.

Article 3.2 – L’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un élément essentiel du développement des compétences des salariés et un appui important pour l’égalité professionnelle. Sur la base des éléments chiffrés du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, les parties constatent que le taux d’accès à la formation professionnelle est équilibré quel que soit le genre. L’entreprise reconnaît toutefois la nécessité de poursuivre ses efforts en matière de formation des salariés des catégories , particulièrement pour les femmes qui bénéficient d’un niveau de formation légèrement inférieur à celui des hommes.

Par le présent accord, l’entreprise s’engage donc à poursuivre ses efforts pour garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, en tentant d’améliorer ces taux, et à tout le moins de conserver le même équilibre.

C’est ainsi que l’entreprise veillera tout particulièrement, lors de l’établissement du plan de formation, à traiter de manière égalitaire les salariés qui auraient bénéficié d’absences liées à la maternité ou à l’adoption, ces périodes ne devant pas constituer un frein pour la gestion du développement et l’accès à la formation professionnelle. Dans cette perspective, la remontée des besoins de formation doit être anticipée de sorte à ce que le développement du (de la) salarié(e) ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption, et absent(e) au de l’année N, soit intégré lors de la formalisation du plan de formation.

Par ailleurs, les parties entendent faciliter et favoriser, en termes d’organisation personnelle et professionnelle, les demandes de formation des femmes dans les métiers et filières où elles sont sous-représentées de manière notamment à leur permettre d’accéder à des formations managériales.

Les parties, sensibles à la nécessité de tenir compte des contraintes de la vie familiale dans l’organisation des actions de formation, s’engagent à organiser les actions au regard des critères suivants : délai de prévenance suffisant, éloignement géographique et horaires adaptés. Ainsi, lorsque les conditions d’organisation matérielle de la formation le permettent et à rapport coût/qualité équivalent, la mise en œuvre des actions de formation à proximité des lieux de travail sera recherchée, afin de limiter les déplacements des salariés.

Objectifs chiffrés :

• Maintien de l’équilibre des formations internes et externes entre les femmes et les hommes proportionnellement aux effectifs.

• Mise en place d’actions de formation managériales pour les femmes proportionnellement à leur représentation dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’heures de formations internes et externes à destination des femmes et des hommes.

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation managériale.

Article 3.3 – L’évolution de carrière

La prise d'un congé de maternité, d’un congé d'adoption ou d’un congé parental d’éducation ne doit pas constituer une entrave à l'évolution de carrière des personnes concernées par un tel événement.

Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail et d'éviter d'éventuelles ruptures dans l'évolution professionnelle, lors d'événements tels que la maternité, l’adoption ou le congé parental, il est prévu que si l’absence pour l’un de ces motifs doit durer plus de mois, un rendez-vous sera proposé à la personne concernée dans le mois qui précède son retour afin d’anticiper sa reprise d’activité.

Cet entretien permettra de fixer le cadre de la reprise d’activité, et le cas échéant les adaptations nécessaires, et l’élaboration d’un plan de formation. La Direction des Ressources Humaines ou le manager prendra l'initiative de cet entretien.

Cet entretien préalable de retour se cumule avec ceux des articles L. 1225-27, L. 1225-57 et L. 1225-46-1 du Code du travail.

Objectif chiffré :

• 100% des salariés revenant d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation de plus de mois auront bénéficié, s’ils le souhaitent, d’un entretien spécifique et préalable de retour.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés avant le retour du congé de maternité, d’adoption ou parental comparativement au nombre de retours de salariés après ce type de congés.

Article 3.4 – La rémunération effective

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

L’entreprise veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes, à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée du travail.

Au regard de la faible représentation des femmes, l’écart de rémunération n’est pas appréciable pour la population des , toute catégorie confondue, et pour les salariés de la catégorie de la population .

S’agissant de la population , l’écart de rémunération est inexistant pour les , tant sur la partie fixe que sur la partie variable, avec un léger avantage au global pour les femmes en 2019. Cet équilibre est également constaté pour les de la même population , avec un léger avantage au global pour les femmes. En revanche, l’écart de rémunération est plus significatif pour les de la population , tant sur la partie fixe de la rémunération que sur la partie variable, avec un écart de % au détriment des femmes. Enfin, s’agissant de la population , constituée essentiellement des salariés de la catégorie des , leur rémunération de base est strictement identique quel que soit le genre. En revanche, la rémunération variable, liée aux critères de performance, creuse l’écart entre les femmes et les hommes.

L’entreprise entend veiller à ce que l’équilibre constaté pour les de la population soit maintenu, et souhaite porter son action sur les rémunérations des salariés promus en interne à des postes afin de réduire au fil du temps l’écart entre les femmes et les hommes.

En outre, compte tenu des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes appartenant à la catégorie (coefficient ), l’entreprise entend répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux d’octroyer une enveloppe budgétaire d’augmentation salariale destinée à réduire, au terme des trois années d’application du présent accord, les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes (coefficient ).

Cette enveloppe est fixée, pour chacune des années d’application du présent accord, à % de .

L’entreprise s’engage en outre à neutraliser les périodes d’absence liées au congé de maternité et au congé d’adoption pendant la revue annuelle des salaires, les salariés concernés étant susceptibles d’obtenir une éventuelle augmentation individuelle dans les mêmes conditions que les autres salariés de la Société.

Objectifs chiffrés :

• Maintien de l’équilibre de rémunération entre les femmes et les hommes dans les populations .

• Utilisation de l’enveloppe budgétaire de % destinée à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (coefficient ).

• 100% des salariées absentes dans le cadre d’un congé de maternité bénéficiaires d’une augmentation équivalente à celle qu’elles auraient perçues si elles avaient travaillé.

Indicateurs de suivi :

• Evolution des rapports de salaires moyens annuels par sexe, catégorie et population.

• Evolution des rémunérations des salariées absentes pour congé de maternité.

Article 3.5 – L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider les collaborateurs à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Par le présent accord, l’entreprise s’engage d’une part à poursuivre les efforts consentis pour favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, en reconduisant les actions menées jusqu’alors, et d’autre part à prendre de nouvelles mesures pour améliorer l’équilibre entre ces temps de vie, lesquelles ont, tout en favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes, vocation à améliorer la performance et la motivation des salariés.

1. Mise en place d’un « package social »

Dans le cadre de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE), l’entreprise a mis en place plusieurs initiatives, dont le programme « », dont l’une des finalités est d’améliorer au quotidien les conditions de travail des salariés.

La mise en place d’un « package social » au profit des salariés de l’entreprise s’inscrit pleinement dans ce programme.

Il regroupera dans un premier temps les mesures sociales suivantes : augmentation progressive du nombre de jours de congés en cas d’évènements familiaux particuliers et réflexion sur le principe de généralisation de la bourse d’échange « horaires et jours travaillés » afin de faciliter l’organisation de certains évènements de la vie privée.

L’entreprise entend également intégrer dans le « package social » le dispositif du don de jours de congés mis en place en 2017 par le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et révisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2018.

• Les congés en cas d’évènements familiaux exceptionnels

Les congés en cas de décès

Les parties rappellent que les salariés peuvent bénéficier d’un congé en cas de décès dans les conditions suivantes :

• Décès du conjoint, pacsé, concubin, père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur : jours de congés et de congé supplémentaire si le salarié bénéficiant d’au moins un an d’ancienneté doit effectuer un trajet de plus de 4 heures.

• Décès de l’enfant : jours de congés et de congé supplémentaire si le salarié bénéficiant d’au moins un an d’ancienneté doit effectuer un trajet de plus de 4 heures.

• Décès du grand-parent : jour de congé si le salarié bénéficie d’au moins un an d’ancienneté.

Par le présent accord, les parties souhaitent revaloriser progressivement le nombre de jours de congés en cas de décès, afin de doubler, au terme des trois années d’application du présent accord, le nombre de jours de congés prévus par la loi ou la convention collective, dans les conditions et selon les modalités suivantes :

• Décès du conjoint, pacsé, concubin, père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur : jour supplémentaire octroyé pour chacune des années d’application du présent accord.

• Décès de l’enfant : jours supplémentaires octroyés en , puis jours supplémentaires en , et enfin jour supplémentaire en .

• Décès du grand-parent : jour supplémentaire octroyé en .

Il est précisé que les jours de congés octroyés en cas de décès se décomptent en jours ouvrés.

Les congés en cas de naissance ou d’adoption

Les parties rappellent qu’un congé de naissance ou d’adoption de jours ouvrés est ouvert aux salariés souhaitant bénéficier d'un congé au moment de l’arrivée de leur enfant (naissance ou adoption), quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur ancienneté dans l'entreprise.

Par le présent accord, les parties souhaitent revaloriser progressivement le nombre de jours de congés en cas de naissance ou d’adoption, afin de doubler, au terme des trois années d’application du présent accord, le nombre de jours de congés prévus par la loi, dans les conditions et selon les modalités suivantes : supplémentaire octroyé pour chacune des années d’application du présent accord, soit un total de jours de congés au terme des trois années d’application du présent accord.

Objectif chiffré :

• 100% des jours de congés supplémentaires octroyés dans les conditions et selon les modalités exposées ci-dessus, et selon les échéances arrêtées.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de jours de congés pris en cas de décès.

• Nombre de jours de congés pris en cas de naissance.

• La bourse d’échange « horaires et jours travaillés »

Les parties conscientes de la nécessité de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, entendent, par le présent accord, engager une réflexion sur la faisabilité de mettre en place une bourse d’échange « horaires et jours travaillés ».

Ce dispositif qui encouragerait l’adaptation des plannings de travail permettrait à un salarié de s’absenter, en cas d’évènements particuliers dans sa vie personnelle, notamment pour se rendre à un rendez-vous médical auprès d’un spécialiste, en échangeant avec son collègue des horaires ou une journée où il aurait dû normalement travailler.

• Le dispositif du don de jours de congés

Le don de jours de congés ou de repos (5^ème semaine de congés payés, RTT ou récupération non prise, congés maison et congés d’ancienneté) est possible au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans ou d’un conjoint (mariage, pacs, concubinage), handicapé ou victime d’un accident grave, et nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, sous réserve de la présentation d’un certificat médical.

Les dons concernent les salariés appartenant à la même entreprise. Ils prennent la forme de renonciations anonymes et sans contrepartie de tout ou partie des jours de repos non pris. Ils sont collectés par la Direction des Ressources Humaines lors de campagnes dédiées à des cas spécifiques.

Il est rappelé que l’entreprise procède à un abondement du don de jour à raison de jour pour un jour donné par un collaborateur, l’abondement étant plafonné à jours par campagne.

L’entreprise s’engage à sensibiliser les salariés sur ce don de jours en organisant notamment lorsque nécessaire, de manière naturellement anonyme, des campagnes de dons.

Objectif :

• Mise en place de campagnes de collecte anonyme pour les salariés pouvant bénéficier de dons de jours de repos.

Indicateur de suivi :

• Suivi des jours de dons et des campagnes organisées.

2. Livret de la parentalité

L’entreprise souhaite que toute femme ayant déclaré sa grossesse soit informée des droits qu’elle tient des textes légaux et conventionnels. Dans le même sens, elle souhaite que tout homme ait connaissance de ses droits à congé de paternité. En ce sens, l’entreprise s’engage à mettre en place un livret de parentalité reprenant l’essentiel de ces droits.

Objectif chiffré :

• 100% de remise du livret de parentalité aux salariés concernés.

Indicateur de suivi :

• Suivi de la remise du livret de la parentalité.

3. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant reste méconnu de la plupart des salariés de l’entreprise. L’entreprise entend informer les hommes de l’existence de ce congé, des personnes qui peuvent en bénéficier, de sa durée et de ses conditions de prise en charge par la Sécurité Sociale. A ce titre, elle se fixe pour objectif, s’ajoutant à celui d’une remise du livret de la parentalité, de lancer une campagne d’information sur ce thème sur l’intranet, afin de les inciter à l’exercice de leurs droits.

Objectif chiffré :

• Accessibilité à 100% des salariés sur l’intranet des informations nécessaires sur les dispositions applicables au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Indicateur de suivi :

• Suivi du nombre de congés de paternité et des durées d’absence.

4. Congé de présence parentale

Il est rappelé que le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise. Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés, plafonné à 22 jours par mois, à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle le premier congé a été accordé. Le congé de présence parentale peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée, mais toujours par journées entières et non par demi-journées.

L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de l’absence liée au congé de présence parentale dans le calcul de l’ancienneté des salariés concernés.

Objectif :

• Neutralisation des absences pour congé de présence parentale dans le calcul de l’ancienneté.

Indicateur de suivi :

• Nombre de congés de présence parentale, durée moyenne des congés, et mois d’ancienneté cumulés du fait de la neutralisation de l’absence.

5. Mobilité interne

Dans le cadre de sa politique de mobilité, tant fonctionnelle que géographique, l’entreprise entend accompagner ses salariés. A ce titre, elle s’engage à favoriser toute demande interne intervenant dans ce cadre, sans discrimination entre les femmes et les hommes. L’analyse des candidatures, tant internes qu’externes, à un poste donné se basera sur des éléments objectifs en lien avec les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles, tout en tenant compte des besoins de l’entreprise.

Chaque année, le collaborateur ayant plus d’ancienneté a la possibilité d’exprimer ses choix de mobilité, tant fonctionnelle que géographique, au travers de l’entretien professionnel, qui se déroule entre de chaque année. Ces demandes de mobilité seront étudiées lors de la «  » qui se déroule entre de chaque année. Un retour sur la faisabilité de cette mobilité sera fait au collaborateur ayant exprimé une demande de mobilité lors de l’entretien de mi-année, qui se déroule entre de chaque année.

Les postes susceptibles d’être ouverts en interne seront publiés par l’entreprise sur . Ainsi, chaque collaborateur pourra postuler en interne tout au long de l’année s’il remplit les conditions de mobilité.

Objectifs chiffrés :

• 100% des salariés ayant plus d’ancienneté réalisent un entretien professionnel.

• 100% des demandes de mobilité exprimées par les salariés lors de l’entretien professionnel sont étudiées dans le cadre de la «  ».

• 100% des salariés ayant exprimé une demande de mobilité dans le cadre de l’entretien de développement bénéficie d’un retour sur la faisabilité de cette mobilité lors de l’entretien de mi-année.

• 100% des salariés ayant postulé à une offre interne sous reçoit une réponse de l’entreprise dans les semaines qui suivent leur demande.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant plus d’ancienneté réalisant un entretien professionnel dans l’année.

• Nombre de demandes de mobilité exprimées lors de l’entretien professionnel étudiées dans le cadre de la «  ».

• Nombre de salariés ayant exprimé une demande de mobilité dans le cadre de l’entretien de développement qui bénéficient d’un retour sur la faisabilité de cette mobilité lors de l’entretien de mi-année.

• Nombre de salariés ayant postulé à des offres internes sous .

• Nombre de salariés ayant été reçus en entretien après avoir postulé à des offres internes sous .

ARTICLE 4 – L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties, conscientes que la qualité de vie au travail est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise, ont souhaité formaliser par le présent accord des engagements concourant à améliorer la qualité de vie au travail des salariés, les thèmes retenus étant ceux du travail à distance et du droit à la déconnexion. En outre, l’entreprise souhaite par le présent accord, encourager l’organisation d’évènements dédiés à la santé et au bien-être de ses salariés.

La réussite de ces mesures en faveur de la qualité de vie au travail repose sur l’engagement de tous les acteurs de la vie professionnelle, dans le cadre d’une démarche concertée, permettant d’agir sur le travail, afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et de l’entreprise.

Article 4.1 – Le travail à distance

Afin d’améliorer la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise avait engagé une réflexion sur la faisabilité de la mise en place du travail à distance. C’est ainsi qu’une phase d’expérimentation du recours au travail à distance dans certains métiers avait été menée sur la base d’une charte déployée en , puis prolongée jusqu’au .

A l’écoute des attentes de ses salariés, l’entreprise a souhaité, par le présent accord, mettre en place le travail à distance de manière pérenne.

Parce que le travail à distance reste un mode d’organisation du travail particulier, l’entreprise s’engage à mener des groupes de travail qui détermineront les conditions d’éligibilité au travail à distance et à diffuser auprès de ses salariés une charte du travail à distance qui permettra d’encadrer son recours et de fixer ses règles d’application, d’ici le .

Par le présent accord, les parties ont souhaité inscrire d’ores et déjà les conditions suivantes :

Outre les conditions d’éligibilité exposées ci-avant, il est précisé que le travail à distance est également encadré par des principes :

• Principe de volontariat réciproque : le travail à distance ne pourra jamais être imposé, puisqu’il repose sur le rapport de confiance existant entre le salarié et son manager. Le manager peut quant à lui s’y opposer s’il n’y est pas favorable, en expliquant les raisons de ce refus.

• Principe de réversibilité : il peut être mis fin à tout moment à la décision de travailler à distance, soit à l’initiative du manager, soit à l’initiative du salarié.

Par ailleurs, les parties s’accordent sur la nécessité de définir contractuellement le rythme du travail à distance, par accord entre le manager et le salarié, donnant lieu à un avenant au contrat de travail du salarié formalisant le travail à distance. Cet avenant sera conclu pour une durée maximum , et renouvelé le cas échéant.

Le travail à distance ne pourra pas excéder par semaine et le jour choisi pour le travail à distance sera déterminé d’un commun accord entre le manager et le salarié et inscrit dans l’avenant au contrat de travail. En raison de circonstances particulières liées notamment à l’organisation d’une réunion ou d’un rendez-vous dans les locaux de l’entreprise le jour convenu pour le travail à distance, le salarié devra renoncer à travailler à distance ce jour-là, sans pouvoir pour autant le reporter à un autre jour dans la semaine, sauf accord écrit du manager.

L’entreprise prend l’engagement d’apporter lors de la détermination des bénéficiaires, une attention particulière aux salariés en situation de handicap, aux salariés ayant des contraintes médicales graves, aux salariées enceintes et enfin aux salariés de plus de ans.

Enfin, il est précisé que le travail à distance, tel qu’envisagé dans le présent accord, se distingue du travail à distance occasionnel, mis en place par accord entre le collaborateur et son manager, pour répondre de manière ponctuelle à une situation exceptionnelle ou d’urgence (situation d’urgence personnelle ne permettant pas le déplacement du collaborateur sur son lieu de travail, situations exceptionnelles anticipées, besoin ponctuel de s’isoler pour réaliser une mission précise et délimitée).

Objectifs chiffrés :

• Plafond de % de l’effectif éligible en .

• Plafond de % de l’effectif éligible en , sous réserve que le bilan se révèle satisfaisant.

• Plafond de % de l’effectif éligible en , sous réserve que le bilan se révèle satisfaisant.

• Mise en place d’une nouvelle charte sur le travail à distance au plus tard le .

Indicateurs de suivi :

• Nombre de bénéficiaires du travail à distance pour chaque année d’application du présent accord.

• Part des salariés en situation de handicap, des salariés ayant des contraintes médicales graves, des salariées enceintes et des salariés âgés de plus de 50 ans ayant bénéficié du travail à distance.

Article 4.2 – Le droit à la déconnexion

Consciente que les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, la Société souhaite encourager un usage raisonnable et un mode de fonctionnement compatibles avec les différents temps de vie des salariés.

Au titre du droit à la déconnexion, l’entreprise entend fixer quelques règles d’or en matière d’organisation de réunions et d’utilisation des outils de communication numérique afin d’éviter la surcharge informationnelle et concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect des temps de vie. Ces bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques devront être respectées par chacun, pendant et en dehors des heures de travail.

Bien que ces règles d’or seront fixées dans le cadre d’une charte du droit à la déconnexion, les parties ont souhaité inscrire d’ores et déjà, dans le présent accord, quelques règles.

• S’agissant des réunions

L’entreprise invite ses salariés à privilégier, dans la mesure du possible et hors situation d’urgence, l’organisation des réunions pendant les horaires habituels de travail. A titre d’exemple, pour les populations sédentaires, les réunions de travail débuteront de préférence après 9 heures pour se terminer avant 18 heures. En outre, il sera préconisé dans la mesure du possible, et sauf situation d’urgence, de libérer dans une journée de travail au moins de travail individuel (sans réunion de travail).

Par ailleurs, l’entreprise encourage, dans la mesure du possible, à limiter le nombre de participants aux réunions aux salariés strictement nécessaires à sa bonne tenue, et ce, afin de leur permettre de réaliser leur travail dans des conditions normales, tout en évitant qu’ils soient contraints de poursuivre leur activité tardivement le soir ou le week-end.

En tout état de cause, l’entreprise recommande de prendre en compte, dans la mesure du possible, la situation personnelle des salariés (contraintes de garde d’enfants, trajets longs entre le domicile et le lieu de travail, etc.), dans la gestion des actions collectives, telles que les réunions et autres activités.

• S’agissant de l’utilisation des outils de communication numérique

Pendant les heures de travail, les salariés devront s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, privilégier l’utilisation de l’outil «  » pour limiter les déplacements, s’interroger sur la pertinence des destinataires des emails et utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci » et la fonction « répondre à tous », s’interroger sur l’opportunité ou non de joindre des fichiers aux emails notamment pour éviter l’envoi de fichiers trop volumineux, indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’email, faire preuve de bon sens et de courtoisie en utilisant des formules de politesse lors d’envoi d’emails si courts soient-ils.

En dehors des heures de travail, il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication de limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, et pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT ») hors cas d’urgence ou de nécessité impérative. Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, l’entreprise invite ses salariés, dans la mesure du possible, à préciser qu’aucune réponse immédiate n’est requise. Par ailleurs, l’entreprise recommande à ses salariés de privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après heures ou le weekend.

Enfin, il est rappelé, outre le repos quotidien, l’importance du repos hebdomadaire durant lequel les salariés doivent pleinement et sans exception se consacrer à leur vie personnelle.

Objectif :

• Mise en place d’une charte sur le droit à la déconnexion au plus tard le .

Article 4.3 – Les évènements organisés autour de la santé et du bien-être

Désireuses d’offrir aux salariés des temps de partage autour de la santé et du bien-être, les parties prennent l’engagement d’organiser des évènements dédiés à la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage, pour chaque année d’application du présent accord, à proposer au moins par an, à ses salariés des actions de sensibilisation sur les thématiques suivantes : l’alimentation, l’activité physique, l’hygiène de vie ou encore les addictions (alcool, drogue, tabac).

A titre d’exemple, pour l’année , des séances de Yoga seront proposées aux salariés le et des abonnements de sport seront proposés aux salariés à prix préférentiels négociés par l’entreprise.

Les indicateurs de suivi sont les suivants : le nombre et le type d’actions réalisées pour chaque année d’application du présent accord et, quand cela est possible, le nombre de salariés ayant bénéficié de ces évènements.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Il sera procédé chaque année à un suivi de ces actions lors de l’examen de la situation comparée des femmes et des hommes, tant à l’occasion de la phase d’information et de consultation du Comité Social et Economique (CSE), que lors des négociations obligatoires avec les organisations syndicales.

Ce suivi sera réalisé à partir des indicateurs figurant dans le présent accord et dans le rapport de situation comparée.

L’analyse des indicateurs précités et de leur évolution, des actions mises en œuvre et de leurs résultats, donnera lieu, le cas échéant, à des ajustements par voie d’avenant.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er mars 2020. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera pleinement de produire ses effets à l’issue de cette période, soit le 28 février 2023.

Les dispositions qu’il comporte se substituent aux dispositions appliquées dans l’entreprise ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur.

Article 6.2 – Validité de l’accord et délai d’opposition

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs. Il ressort des dernières élections professionnelles que les Organisations Syndicales sont représentatives pour négocier un accord d’entreprise et habilitées à signer le présent accord.

Par ailleurs, à l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Article 6.3 – Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent accord.

Ainsi, le présent accord est déposé par la Société sur la plateforme en ligne de téléprocédure. Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur ladite plateforme.

Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

La Société s’engage, par ailleurs, à publier le présent accord dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent accord seront occultées lors de sa publication. Un acte sera signé en ce sens entre la Société et les organisations syndicales signataires et transmis à la direction légale et administrative.

Enfin, la société s’engage à respecter par tous moyens ses obligations d’information du personnel.

Article 6.4 – Adhésion

En application de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des dispositions de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du même code. Elle devra, en outre, être notifiée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. L’adhésion prendra effet à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 6.5 – Révision

La révision est une procédure permettant d’adapter les dispositions du présent accord, par la voie d’avenant de tout ou partie de l’accord initial.

Outre la Société, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, les organisations syndicales signataires ou les organisations syndicales adhérentes ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel avenant. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision donnera lieu à la rédaction d’un avenant portant révision du présent accord, conclu dans les conditions de ce dernier pour être valable, et qui se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifie. L’avenant portant révision devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

Fait à Châtenay-Malabry en 7 exemplaires originaux, le 5 mars 2020

Pour la direction de la société SECURITAS DIRECT,

, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

L’organisation syndicale C.A.T., représentée par :

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par :

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

L’organisation syndicale CGT, représentée par :

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par :

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,