Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL EKIBIO" chez DOUCE NATURE COM - EKIBIO (Siège)

Accord portant sur le Télétravail XXX

Entre

La société ……. dont le siège social est situé …….. représentée par ……., Directeur Général en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d’une part,

Et

Membres titulaires :

……., membre titulaire du CSE,

……., membre titulaire du CSE,

……., membre titulaire du CSE,

……., membre titulaire du CSE,

……., membre titulaire du CSE,

……., membre titulaire du CSE,

……., membre titulaire du CSE,

……., membre titulaire du CSE,

……., membre titulaire du CSE,

Représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du …….

d'autre part.

Préambule

Le télétravail n’est pas inscrit dans les modes de fonctionnements originels de notre groupe et de notre entreprise. Nos fonctionnements ont toujours été prioritairement fondés sur des cultures de collaborations directes et de partages en présence physique, inspirés d’une conviction de la nécessité de proximité interne des équipes.

Engagé dans une transformation accompagnant la croissance de ……. et l’inclusion de nouvelles technologies collaboratives, et soucieux du bien-être, ……. s’engage en faveur d’un télétravail au bénéfice partagé entre l’équilibre des collaborateurs et la performance de l’organisation. L’expérience collaborative à distance, forcée par les circonstances sanitaires depuis 2020 a inspiré le présent accord.

Pour ……. et le groupe ……., le télétravail repose ainsi sur des valeurs et des convictions partagées entre les Directions Générales et l’ensemble des collaborateurs :

• Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

• Le télétravail doit contribuer à minima au maintien des performances et il peut pour certaines natures de tâches conduire à des gains d’efficacité (effet de conditions de travail propices à la productivité).

• Le télétravail ne doit pas avoir d’effet d’augmentation ou de diminution du temps de travail et il comporte des risques de sur-connexion qui sont pris en compte par la charte de déconnexion.

• Le télétravail doit pouvoir maintenir le cadre des organisations et des liens sociaux dans et entre les services.

• Le télétravail ne soustrait jamais le salarié télétravailleur aux bonnes règles managériales et maintient les mêmes droits et devoirs réciproques entre employeur et salarié.

• Le télétravail présente des bénéfices environnementaux (limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre) et certains bénéfices de conditions de travail (ex : diminution de la fréquentation en nombre d’open spaces).

• Le télétravail répond aux aspirations des salariés volontaires et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes.

Le télétravail repose chez ……. sur un état d’esprit de confiance et responsabilisation de l’ensemble des collaborateurs.

Le présent accord structure les usages et modes d’organisation du travail concernant les salariés éligibles et volontaires, tels que définis ci-après. Elle vise à :

• Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,

• Harmoniser les pratiques en matière de télétravail et garantir l’équité,

• Clarifier les droits et devoirs des salariés télétravailleurs,

• Renforcer l’engagement du Groupe et de l’entreprise en matière d’un télétravail efficace suscitant la confiance.

Cette formalisation du télétravail au sein du présent accord s’inscrit dans les évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière.

I – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon planifiée et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

Le télétravail occasionnel, non régit par le présent accord, peut néanmoins être envisagé par acte de management ponctuel à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, pollution, empêchement de transport, contrainte géographique particulière, restriction médicale hors arrêt de travail, etc.). Une situation de télétravail occasionnel pourra néanmoins s’appuyer sur des principes de fonctionnement exposés dans le présent accord par un accord préalable entre le salarié et son manager.

Le travail à domicile obligatoire pour les activités de terrain des métiers du commerce n’est pas concerné par les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail organisé par le présent accord.

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler au lieu convenu. Dans tous les cas, il ne s’exerce que dans le cadre d’une demande du salarié ayant été acceptée par écrit par l’entreprise au travers du manager et du service RH.

II – Accès au télétravail / Champs d’application & critères d’éligibilité

II-1 : Volontariat

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable de l’employeur.

II-2 : Éligibilité

Les salariés éligibles à la formulation d’une demande de télétravail sont ceux qui ne sont pas concernés par les fonctions suivantes exclues :

• Métiers œuvrant physiquement en productions et logistiques et métiers impliquant un traitement quotidien de documents physiques ou biens.

• Encadrement intermédiaire industrie / logistique

• Fonctions commerciales de terrain (concernés possiblement par du travail à domicile dans le cadre obligatoire de leur fonction)

• Fonctions d’accueil aux visiteurs / public

Les contraintes d’applications logicielles non accessibles à distance rendront de fait inapplicable le télétravail si l’usage de ces applications est nécessaire quotidiennement. Il en est de même concernant la nécessité d’investissements supplémentaires pour la réalisation du télétravail.

Le télétravail n’est ouvert qu’aux salariés ayant une période d’essai validée et justifiant 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise. Cette condition assure l’immersion suffisante du salarié dans les fonctionnements internes de l’entreprise assurant son autonomie, sa maitrise des rouages internes et donc l’efficience dans le poste.

Une dérogation à cette condition d’ancienneté pourra être donnée par la direction au cas par cas.

Les salariés à temps partiels (voir précisions en IV-1) et les CDD supérieurs à 6 mois d’ancienneté sont éligibles.

Les stagiaires et les alternants requièrent par définition un tutorat de proximité et la plus forte immersion possible dans les conditions d’exercice professionnel priorisées par l’entreprise. Ils ne sont donc par principe pas éligibles, sauf obligation née des contraintes scolaires de l’étudiant.

Le télétravail des « salariées enceintes »

En application des dispositions légales et réglementaires, les parties se sont entendues pour définir les modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes conformément à la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (L. n°2021-1774, 24 décembre 2021 : JO, 26 décembre 2021 – article 5).

Lorsque les fonctions de la salariée le permettent, à sa demande, et sous réserve que ses missions puissent être exécutées hors des locaux de l’employeur, la salariée pourra bénéficier du télétravail à raison de 2 jours par semaine durant les 4 semaines précédant son congé de maternité (sauf dérogation exceptionnelle liée à un avis médical et validée par le Responsable hiérarchique/Manager et la Direction)

Le télétravail des « salarié.e.s en situation de handicap »

Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes formulées par ces derniers, précision étant faite que l’entreprise se conformera aux prescriptions du médecin du travail seul apte à définir dans quelles mesures et conditions peut être réalisé le télétravail.

II-3 : Conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera et sera seul responsable que son installation électrique soit aux normes de sécurité en vigueur.

Enfin, il devra disposer à son domicile d’une ligne internet opérationnelle d’un débit de 5 mégabits par seconde minimum, condition indispensable à la réalisation d’un télétravail suffisamment connecté. Une preuve par test de débit pourra être demandée.

III – Mise en œuvre du télétravail

III-1 : Candidature

Le collaborateur fait une demande par écrit à son manager. Le manager évalue l’éligibilité au télétravail du poste tenu par le collaborateur selon les critères définis en II-2.

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères d’évaluation de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées, notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs.

Ce n’est donc pas exclusivement la nature du poste mais également les aptitudes individuelles au télétravail qui sont à considérer.

La satisfaction de ces critères est soumise à une appréciation objective du manager.

Etant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, la mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord sur les possibilités réelles de télétravail posées en transparence entre le salarié et son manager.

Le manager dispose d’un mois pour rendre sa réponse par écrit en concertation avec le service RH, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.

III-2 : Acceptation

En cas d’acceptation, le manager donnera une réponse écrite motivée au salarié en définissant le jour de télétravail selon l’organisation de l’équipe.

Par une acceptation, le manager engage sa responsabilité envers l’entreprise de garantir un mode d’organisation pertinent pour le collectif entier de son service et pleinement efficace pour l’atteinte des objectifs du service.

III-3 : Refus

Un refus sera motivé et notifié par écrit par le manager. Il apportera une argumentation complète sur ses critères d’évaluation et notamment ceux indiqués en III-1.

En cas de refus motivé par les aptitudes estimée du demandeur en situation de télétravail sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, une nouvelle demande pourra être faite au-delà du délai de six mois.

En cas de refus motivé par une considération technique, une nouvelle demande pourra être faite à la levée de la contrainte technique.

En cas de refus motivé par l’inéligibilité du poste occupé, une nouvelle demande ne sera recevable qu’en cas d’évolution du poste ou de changement d’affectation.

III-4 : Formalisation

L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé par le service RH dans un courrier notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail ainsi que le jour de télétravail définit. Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document.

III-5 : Réversibilité

La situation de télétravail est réversible.

Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai pourra être raccourci si manager et managé en sont d’accord.

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’entreprise.

Après cette période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise :

• Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision.

• Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par un écrit co-signé du service RH.

La date de remise ou de réception du courrier ou mail de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment.

Ce délai pourra être raccourci si manager et managé en sont d’accord.

En cas de modification de la situation de télétravail qui serait la conséquence d’une démarche disciplinaire, les délais de la procédure disciplinaire prévaudront.

III-6 : Lieux et sécurité des données et du matériel

L’exercice du télétravail est réalisé par principe au domicile du salarié, le lieu considéré étant son lieu de résidence mentionné à son contrat de travail ou son lieu d’habitation déclaré par ses soins en dernier lieu au service R.H.

Le collaborateur qui souhaite exceptionnellement exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra demander l’autorisation préalablement dès que possible et au plus tard 15 jours avant à son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord et que le lieu concerné ne cause aucune aggravation des risques dans la confidentialité des données et la sécurité du matériel. A défaut, le manager pourra s’y opposer.

Toute négligence concernant la confidentialité des données et la sécurité du matériel sur le lieu d’exercice du télétravail pourra engager la responsabilité du collaborateur et être passible d’une sanction pour faute.

IV – Modalités d’organisation du télétravail

IV-1 : Rythmes du télétravail

Les jours de télétravail sont pris par journée complète.

Le nombre de jours télétravaillés est encadré de la manière suivante :

Pour les postes éligibles, il s’organisera sur un rythme d’une journée fixe par semaine, du mardi au vendredi.

Le lundi sera une journée sans télétravail, pour l’ensemble des collaborateurs, permettant ainsi à tous les collaborateurs de se réunir 1 fois par semaine. Le télétravail le vendredi, sera prioritaire aux collaborateurs non-cadres, afin de privilégier l’accès au télétravail sur ½ journée à cette population.

Les salariés à temps partiel ont accès au télétravail avec un temps de présence minimum de 2,5 jours sur site par semaine. Le temps présentiel du collaborateur ne peut être inférieur à la moitié du temps de travail hebdomadaire collectif, soit 17h50.

Dans des cas exceptionnels, certains collaborateurs ne résidant pas dans le périmètre du siège de l’entreprise ou fonction de contraintes médicales avérées pourront disposer d’un régime dérogatoire de télétravail temporaire qui fera l’objet d’un avenant spécifique à leur contrat de travail.

IV-2 : Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.

C’est au manager d’organiser son télétravail pour ne pas pénaliser son activité et celle des services connexes.

De principe, il assurera chaque jour de la semaine un présentiel à minima de 50% de son équipe (exception donnée aux périodes de congés).

IV-3 : Report

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée prévue télétravaillée, le collaborateur ne pourra pas demander le report du jour de télétravail.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, le manager peut être amené à demander ponctuellement au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée initialement planifiée télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander au moment de la modification le report de cette journée non télétravaillée sur la même semaine.

IV-4 : Horaires et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail dans l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs et/ou individuels en vigueur et les plages de disponibilité. Toute adaptation sera ponctuelle et pratiquée avec l’accord du manager et ne constituera pas une nouvelle norme. Toute situation rendant le collaborateur indisponible devra faire l’objet d’une information vers son manager.

A des fins de maintien de la fluidité de la collaboration intra et extra service et de clarté de responsabilité en matière de sécurité, tout collaborateur en situation de télétravail souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit.

Le télétravailleur doit assurer sa joignabilité lors du temps de travail effectif via les moyens collaboratifs numériques mis à disposition et la messagerie interne.

L’injoignabilité non liée à des raisons professionnelles et qui serait répétée hors des temps de pause et de déjeuner sans effort de prévenance du télétravailleur est expressément prévue comme une cause possible de résiliation du télétravail. En cas d’injoignabilité constatée et non justifiée, la journée concernée sera considérée non travaillée.

IV-5 : Partage de l’information du télétravail

Les collaborateurs informatisés doivent pouvoir avoir connaissance des jours télétravaillés et des jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que les managers et les autres services connaissent la situation de travail de chaque collaborateur.

Néanmoins, cette information a minima se traduit par la bonne mise à jour de son statut de disponibilité en temps réel sur la plateforme collaborative (statut sur Microsoft Teams renseigné avec commentaire de situation de télétravail par exemple).

Le manager doit veiller à la bonne information des présences / absences sur site de l’ensemble de son équipe et au renseignement de l’application de gestion des temps si elle est disponible pour l’équipe concernée.

Le manager est chargé d’organiser cette information pour son service et les parties prenantes internes habituelles du service.

V – Réalisation du télétravail

V-1 : Indemnisation et impacts financiers du télétravail

Il est expressément convenu que le télétravail défini dans le présent accord reposant exclusivement sur un principe de volontariat et de sollicitation de la part du collaborateur et non de la part de l’entreprise ou de ses représentants ne peut donner lieu à aucune forme d’indemnité, compensation ou gratification de quelque nature que ce soit.

Les frais professionnels qui sont engagés par le salarié pour l’accomplissement de ses tâches en télétravail sans être lié au lieu d’exercice du travail sont supportés par l’entreprise. Cependant il est fait appel à la responsabilité du télétravailleur sur le fait que :

• Les frais d’impression hors de l’entreprise doivent rester marginaux et strictement justifiés car contraires à la politique environnementale de l’entreprise qui cherche à optimiser ces coûts et leur impact écologique.

• Les consommables ordinaires doivent être prévus et pourvus par l’entreprise avant le télétravail.

Les surcoûts de déplacement professionnels induits par un télétravail effectué hors du domicile ne sont pas pris en charge (ex : lieu de départ ou arrivée de déplacement différents), sauf si compensés à l’inverse dans le même déplacement.

V-2 : Moyens et équipements

Le collaborateur utilise l’équipement initialement mis à sa disposition par l’entreprise et nécessaire à l’exercice de sa fonction : matériel informatique (ordinateur portable notamment) et comptes d’accès aux applications nécessitées par le poste.

En cas de nécessité par la mise en place d’un nouveau matériel pour accéder au télétravail, la situation pourra justifier un refus. Le salarié en sera informé et la demande de télétravail devra être renouvelée (cf. III-3 le présent accord).

A cela s’ajoute au fait, qu’aucun achat de fourniture supplémentaire sera effectué dans le cadre de la réalisation du télétravail.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les frais et support de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition. La connexion internet sur le lieu de télétravail et son bon fonctionnement ne font pas partie des éléments à la charge de l’entreprise (tant en coût qu’en support).

V-3 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et le cas échéant de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte informatique.

Le collaborateur en télétravail devra informer son manager et le service informatique sans délai des dysfonctionnements, des pannes ou des vols qui concerneraient le matériel confié par l’entreprise.

L’usage en télétravail du matériel propriété de l’entreprise est exclusivement réservé au salarié.

Toute conséquence anormale du télétravail sur l’activité de support matériel et S.I. de l’entreprise sera signalée par le service informatique et pourra justifier la résiliation du télétravail.

V-4 : Charte de la déconnexion

Les parties réaffirment les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et des communications professionnelles et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Cf la charte de déconnexion.

V-5 : Conditions d’exercice

Par défaut le collaborateur n’a pas d’activités personnelles ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Les plages de présence et temps de pause se situent dans les mêmes plages qu’en présentiel sauf accord exprès du responsable hiérarchique.

Hors de son temps de pause, son temps doit être consacré à son activité professionnelle. Il n’existe pas de différence de distinction des obligations professionnelles et des occupations personnelles entre un travail exercé dans les locaux de l’entreprise et en télétravail.

Particulièrement, le télétravail est exclusif de la garde de jeunes enfants lors des horaires de travail. Seules des circonstances externes à l’entreprise peuvent conduire à ce cas de figure, selon des modalités exceptionnelles validées par l’entreprise (cf. Covid 2020/21).

Il est rappelé que le télétravail comprend une notion d’efficacité. Il doit donc s’exercer dans des conditions de travail au moins équivalentes au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

V-6 : Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

L’entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

V-7 : Assurances

L’entreprise prend en charge les dommages subis par les biens mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance à l'utilisation du logement comme espace de télétravail. Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail. Une éventuelle surprime d’assurance ne sera pas prise en charge (Cf. V-1).

V-8 : Accidents liés au travail

L’entreprise prend en charge les accidents du travail survenus en télétravail, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres situations.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise, notamment en cas de circonstance de télétravail non connue de l’entreprise au moment de l’accident ou d’activité personnelles lors de l’accident.

VI – Portée, entrée en vigueur de l’Accord et suivi du dispositif

Le présent accord est mis en place pour une durée indéterminée et prend effet au ……., après consultation préalable des représentants du personnel de EKIBIO S.A.S.

Cet accord annule et remplace tout accord, pratique, usage, quelle qu’en soit la forme écrite ou orale, portant sur le télétravail et la déconnexion, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

VII - Suivi - Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la question sera mise à l’ordre du jour du prochain CSE et sera discutée en réunion.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal.

VIII - Révision

Durant sa période d’application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DREETS.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.

Au plus tard dans un délai d’un mois la direction organise une réunion.

XI – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis d’une durée de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

XII - Publicité

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée, accompagné des pièces requises par l’article D. 2231-7 du code du travail, sur le site mis en place à cet effet par le ministère du travail (site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Le présent accord sera en outre déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de ……..

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Son contenu sera en outre à disposition du personnel de l’entreprise.

Fait à Peaugres, le …….

En 3 exemplaires originaux.

Les élus titulaires du CSE :

Nom	Signature
…….
…….
…….
…….
…….
…….
…….
…….
…….

Pour la société :

Nom	Signature
……., Directeur Général