Accord d'entreprise "Accord Egalité Femmes Hommes 01/01/2022 - 31/12/2024" chez SERPE - STE D'ENTRETIEN ET DE RESTAURATION DU PATRIMOINE ET DE L'ENVIRONNEMENT (Siège)

Entre les soussignés :

La Société SERPE, dont le siège social est situé 130, allée du Mistral – ZA La Cigalière 4 – 84250 LE THOR, n° SIRET 345 154 694 00201, code APE 8130Z, représentée par

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :

• Déléguée Syndicale CFTC, remplacée par par délégation de pouvoir,

• Déléguée Syndicale CGT

D’autre part

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

1. Embauche et recrutement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Cette volonté est déjà illustrée par la présence de 15 femmes dans la catégorie Ouvriers. Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières de tous les candidats.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe et emploi type.

2. Gestion de carrière et formation

1 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience, du potentiel, de la performance et de la qualité professionnelle.

Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences, l'expérience, le potentiel, la performance et la qualité professionnelle.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Pour ce faire, des efforts seront maintenus afin de maintenir une équité d’évolution professionnelle des hommes et des femmes à des postes d’encadrement d’équipe.

La composition du Comité de Direction, majoritairement féminin (66,67%), est un indicateur reflétant parfaitement que les femmes sont bien représentées dans des postes à responsabilité.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

2 – Formation

La formation professionnelle continue permet la réalisation de certains objectifs ainsi que l’adaptation des personnes à leur poste, voire permet de multiplier leurs compétences

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Pour faciliter l’accès aux formations des salariés ayant des contraintes familiales, l’entreprise s’engage à mettre en place les moyens suivants :

• Lorsque cela est possible, privilégier les formations internes ou locales plutôt que régionales et nationales,

• Les dates des sessions seront communiquées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de s’organiser en conséquence,

• Privilégier les formations de courte durée,

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé individuel de formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé de formation (répartition par sexe)

3 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce, jusqu’au retour dans l’emploi initial.

• Au retour du salarié de congé (hors paternité), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental

• Nombre de jours de congés de maternité, paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle)

3. Rémunération

1 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir, au travers de la grille de salaires, un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences, de compétence, de potentiel requis et des responsabilités confiées pour le poste.

2 - Rémunération

Les parties expriment leur volonté de garantir le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à son poste ou sa fonction ainsi que de son potentiel personnel.

Ainsi, les salariés(es) qui seraient en congé maternité, paternité seront intégrés(es) dans les mêmes conditions que les autres salariés dans le cadre des plans d’augmentations individuelles et générales.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

4. Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

1 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

2 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

V – DISPOSITIONS FINALES

1 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2022 et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

2 - Révision

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction, du CSE ou des délégués syndicaux. Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

3 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

4 - Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format word anonymisé, auprès de la DREETS de Vaucluse, et en un exemplaire du Secrétariat du Greffe du Conseils des Prud’hommes d’Avignon.

De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis à l’Inspection du Travail d’Avignon.

Fait au Thor, le 10 février 2022

Pour l’employeur : Pour la CFTC

(Remplacée par

par délégation de pouvoir)

Pour la CGT