Accord d'entreprise "Accord collectif salarial 2020" chez COCA COLA PRODUCTION (Siège)

Accord collectif salarial 2020

Entre d’une part ;

La Société COCA-COLA PRODUCTION SAS (ci-après désignée « CCP ») dont le siège social est situé Zone d’entreprise de Bergues – Socx – 59380 Bergues, représentée par XXX agissant en qualité de Directrice de l’Usine et ayant reçu délégation à cet effet.

Et d’autre part ;

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFE-CGC représentée par xxx agissant en qualité de délégué syndical ;

• CGT représentée par xxx agissant en qualité de délégué syndical ;

• FO représentée par xxx agissant en qualité de délégué syndical ;

Préambule

Conformément à l'article L.2242-1 du code du travail, les négociations annuelles relatives à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ont été engagées par COCA-COLA EUROPEAN PARTNERS FRANCE le 17 décembre 2019.

Cette première réunion a été consacrée à l’échange d’informations et à la fixation des modalités et du calendrier de négociations.

Les parties se sont ensuite réunies les 07 janvier 2020 et 17 janvier 2020 au cours de réunions dédiées à la négociation durant lesquelles l’ensemble des thèmes tenant à la rémunération, à l’égalité professionnelle entre les hommes à la durée du travail et au partage de la valeur ajoutée a été abordé.

Ces négociations s’inscrivent dans un contexte de baisse de l’inflation. Pour autant CCEP France souhaite soutenir le pouvoir d’achat de ses salariés ; continuer à offrir une rémunération globale compétitive à tous, et récompenser l’engagement tout au long de cette année.

Ainsi, les parties ont particulièrement souhaité négocier des mesures pour tous les salariés. Dans ce contexte, COCA-COLA EUROPEAN PARTNERS FRANCE souhaite reconnaître l’engagement, la performance des salariés et maintenir sa politique Ressources Humaines attractive en rémunération et avantages sociaux.

Le présent accord illustre cette volonté réaffirmée d’équité, de reconnaissance de la performance et de compétitivité salariale.

CHAPITRE 1 : Mesures relatives à la rémunération

Pour les collaborateurs OETAM et Cadres évalués en NA (Non Applicable), l’attribution d’une augmentation sera à étudier au cas par cas.

Article 1 : Dispositions relatives aux OETAM (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise)

1. Enveloppe d’augmentation de la masse salariale

Les parties conviennent, pour l’année 2020, d’une enveloppe d’augmentation d’un montant global correspondant à 2,3 % de la masse salariale des OETAM telle que définie au paragraphe qui suit.

Cette augmentation s’applique au montant global de la masse salariale constituée par le salaire de base et la prime d’ancienneté (qui représente environ 0,3% de la masse salariale de ces catégories de personnel).

Sont exclues de cette enveloppe d’augmentation les promotions et certifications ainsi que les couvertures d’égalité salariale qui auront lieu au cours de l’année 2020.

Il est rappelé que les fourchettes de salaires des « techniciens maintenance industriels » ont été revalorisées afin de favoriser l’attractivité de ce poste.

2. Attribution des augmentations OETAM

L’augmentation de la masse salariale sera répartie entre les salariés appartenant aux catégories OETAM par le biais d’augmentations individuelles attribuées au 1er avril 2020.

Sont éligibles à une augmentation individuelle, les salariés, qui sont évalués comme :

• « Exceptionnel » dont le salaire est au marché et en-dessous : 3% ; au-dessus du marché : 1,5%.

• « Contribue avec succès » dont le salaire est au marché et en-dessous : 2% ; au-dessus du marché1%.

• « Doit progresser » dont le salaire est au marché et en-dessous : 0,5% ; au-dessus 0%.

OETAM

Appréciation	Au marché & en-dessous	Au-dessus
Exceptionnel	3%	1,5%
Contribue avec succès	2%	1%
Doit progresser	0,5%	0%

Une attention particulière sera apportée à l’historique des augmentations des salariés qui auraient reçu l’appréciation « Doit progresser » deux années de suite, et cela afin de suivre l’évolution de leur rémunération ainsi que les actions de développement à réaliser.

Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, il pourra être vérifié que l’entreprise a bien augmenté sa masse salariale du salaire de base du montant de 2,3 % intégrant la prime d’ancienneté.

Article 2 : Dispositions relatives aux cadres

1. Enveloppe d’augmentation de la masse salariale

Les parties conviennent, pour l’année 2020, d’une enveloppe d’augmentation d’un montant global correspondant à 2,3 % de la masse salariale des cadres (salaire de base).

Sont exclues de cette enveloppe d’augmentation les promotions ainsi que les couvertures d’égalité salariale qui auront lieu au cours de l’année 2020.

Il est rappelé que les fourchettes de salaires ont été élargies afin de favoriser les évolutions salariales et l’ancienneté dans le poste.

2. Attribution des augmentations Cadres

L’augmentation de la masse salariale sera répartie entre les salariés cadres par le biais d’augmentations individuelles attribuées en fonction des performances évaluées et de leur positionnement salarial. Ces attributions respecteront les règles relatives à l’égalité femmes et hommes.

COCA-COLA PRODUCTION s’engage sur une enveloppe de 2,3% qui sera répartie de la façon suivante :

• pour ceux à contribution « Exceptionnelle » et « Contribue avec succès », et avec le positionnement « Au marché et/ou en dessous », une augmentation de 1,8% sera appliquée.

• pour ceux à contribution « Exceptionnelle » et « Contribue avec succès », et avec le positionnement « Au-dessus marché », une augmentation de 0,9% sera appliquée.

Un budget de 0,5% sera dédié aux rattrapages et au développement des talents sur recommandation des managers.

Cadre

Appréciation	Au marché / En dessous	Au-dessus du marché
E = Exceptionnel & C = Contribue avec succès	1,8%	0,9%
D = Doit progresser	0%	0%

Ces augmentations individuelles seront effectives au 1er avril 2020.

Ces augmentations constituent une garantie d’augmentation à laquelle pourrait s’ajouter une augmentation exceptionnelle à la demande du manager afin de rémunérer les performances au-delà des attentes et/ou assurer la compétitivité des salaires.

Le budget d’augmentation exceptionnelle des cadres sera utilisé pour les rattrapages de salaire, les mesures d’équité, et pour la rémunération des salariés ayant contribué de manière exceptionnelle et n’étant pas éligibles au bonus annuel.

Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, il pourra être vérifié que l’entreprise a bien augmenté sa masse salariale du salaire de base du montant de 2,3%.

Article 3 : Dispositions relatives aux primes

Les modalités de prime variable Booster 2020 des filières usines seront organisées en 2 paliers : abandon du Booster par UP – Passage à 5 critères confirmé et maintien des fourchettes financières actuelles.

• OETAM : 1100 euros annuels au Kilo et 2200 euros annuels au Giga

• Les parties conviennent également de l’introduction d’un palier Cadre de 1500 euros annuel au Kilo et 3000 euros annuel au Giga pour :

• Les chefs d’équipe Prod/Log

• Les Sup Maintenance

• Les Sup Qualité

• Les Technical Trainer

• Les Experts système

• Chefs projet Technique

• NIM (Technologiste)

Par ailleurs, le montant de la prime de polyvalence est porté à 800€ bruts annuel de manière rétroactive à compter de janvier 2020.

En contrepartie des garanties salariales octroyées, les primes "livret de compétences" sont remplacées par l'attribution d'une augmentation individuelle pour chaque passage vers un niveau et/ou échelon supérieur OETAM de manière rétroactive à compter du 1^er janvier 2020.

Il est également prévu que le minimum de rémunération des OETAM dont le poste s’intitule « OSL » de niveau 4.2 sera désormais de 28 000 euros de manière rétroactive à compter de janvier 2020.

Pour les OETAM qui remplacent un salarié vers un "autre" poste positionné sur un niveau/échelon "supérieur", les parties conviennent qu’après validation du N+1, le remplacement "ponctuel et partiel" donnera lieu au versement d’une prime dite « verticale » d’un montant brut de 3 euros par jour applicable à compter du 1^er juillet 2019 de manière rétroactive. Cette prime « verticale » concerne les remplacements ponctuels et partiels et ne peut excéder 3 mois consécutifs. Enfin, il est rappelé qu’un avenant « mission » doit être privilégié si le management dispose de la visibilité sur la durée d’un besoin comme étant supérieur à 3 mois.

Cette mesure s’appliquera également au titre de l’année 2020 dans l’attente de négociations spécifiques concernant ce sujet qui seront entamées courant 2020.

CHAPITRE 2 : Mesures relatives à la durée et l’organisation du travail

Article 4 : Reconduction du dispositif relatif au Repos compensateur

Coca Cola Production maintiendra exceptionnellement pour l’année 2020 les dispositions antérieurement en vigueur en matière de repos compensateur.

1. Acquisition du repos compensateur

Les heures supplémentaires réalisées en deçà du contingent annuel de référence mais au-delà de 41 heures hebdomadaires de travail effectif donneront droit à un repos compensateur de 30 minutes.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel de référence donneront droit à un repos compensateur d’une heure pour chaque heure supplémentaire effectuée.

Le contingent annuel de référence est le contingent annuel figurant à l’article 7 de l’Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) du 28 janvier 2000. Il est fixé à 90 heures.

2. Utilisation du repos compensateur

Le repos compensateur est une contrepartie en repos aux heures supplémentaires effectuées. Le salarié est invité à prendre en repos les heures acquises selon les mêmes modalités que les autres repos compensateurs légalement acquis. L’utilisation du repos compensateur est à l’initiative du salarié.

Le repos compensateur pourra être utilisé à la journée (7 heures), à la demi-journée (3,5 heures) ou à l’heure.

Si le salarié n’est pas parvenu à prendre en repos les heures acquises au titre du repos compensateur, le salarié aura la possibilité de placer les heures de repos compensateur dans le Compte épargne temps (CET) dans le respect des accords existants relatifs à ce dispositif.

Si ces repos compensateurs venaient à ne pas être pris ou placés dans le Compte Epargne Temps, selon les dispositions légales en vigueur, ils seraient alors considérés comme définitivement perdus.

Il est établi que ce dispositif Repos Compensateur conserve en l’état cette dimension au titre de l’année 2020,

Article 5 : Jours d’habillage et déshabillage

En contrepartie des mesures prévues aux articles 1,2, 3 et 4 ci-dessus, les parties ont convenu d’aménager des dispositions contenues dans l’accord du 28 janvier 2000 relatif à l’aménagement et à la durée du travail afin de donner plus de souplesse à l’organisation.

Sans remettre en cause le principe selon lequel, conformément aux accords applicables au sein de l’entreprise, les salariés peuvent disposer de 5 jours d’habillage et de déshabillage à leur initiative, les parties signataires au présent accord conviennent qu’au cours de l’année 2020, l’entreprise pourra planifier et imposer, parmi ces 5 jours, la prise de 2 jours d’habillage et de déshabillage à un ou plusieurs collaborateurs, en fonction des besoins du service.

La pose de ces jours pourra avoir lieu toute l’année 2020. Cependant, les dates de planification devront être réalisées avant le 31 octobre 2020. Il est donc entendu par les parties qu’un ou 2 jours pourront être planifiés sur le mois de décembre 2020. Dans l’hypothèse où l’entreprise n’aura pas pu imposer la prise d’un ou deux jours d’habillage et de déshabillage à sa disposition à un ou plusieurs collaborateurs, ces derniers pourront bénéficier de ces jours d’habillage à leur initiative, jusqu’à la fin du premier trimestre 2020 ou exceptionnellement être payés.

Tous les collaborateurs bénéficiant de JH sont concernés par cette mesure.

L’entreprise s’engage à prioriser, si possible la pose de ces JH sur des jours pouvant porter un intérêt pour les collaborateurs (exemple : un vendredi, pour que les collaborateurs en semaine bénéficient d’un week end de 3 jours)

Ces dispositions sont valables pour l’année 2020 et un bilan de leur application sera fait lors de la prochaine négociation annuelle pour l’année 2021.

Article 6 : Dialogue social dans l’entreprise

Les parties souhaitent poursuivre un dialogue social constructif dans le cadre d’un calendrier social permettant des rencontres tout au long de l’année 2020.

La Direction s’engage à ouvrir des négociations au cours de l’année 2020 sur les thèmes suivants :

• Epargne salariale : étude concernant les opportunités offertes part les nouvelles dispositions issues de la loi dite loi « pacte »

• Qualité de vie au travail comprenant également les nouvelles dispositions liées à la loi LOM

• Compte épargne temps

Article 7 : Suivi et Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an dans le cadre de la négociation sur la rémunération et le temps de travail pour 2020.

Les durées d’application des différentes mesures qu’il prévoit figurent dans les articles ci-dessus.

Article 8 : Formalités de dépôt

Le présent Accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise ; elle procèdera également aux formalités légales de dépôt et d’enregistrement.

Fait à Socx , en 7 exemplaires, le 23 janvier 2020.

XXX Directrice d’usine

XXX Délégué syndical SNI2A CFE-CGC

XXX Délégué syndical CGT

XXX Délégué syndical FO