Accord d'entreprise "Avenant de révision n°2 de l’Accord collectif du personnel laïc salarié au service de l’Eglise du Diocèse de TOULOUSE" chez ARCHEVECHE - ASSOCIATION DIOCESAINE DE TOULOUSE (Siège)

Entre les soussignés :

L’Association Diocésaine de Toulouse

Dont le siège social se situe 24 rue Perchepinte – 31000 TOULOUSE

Représentée par M. , en sa qualité de

D’une part,

Et Le syndicat CFDT

Représentée par la déléguée syndicale M.

Le Syndicat CFTC

Représenté par la déléguée syndicale M.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE :

Il convient de rappeler que l’accord collectif du personnel laïc de l’Église en France du diocèse de Toulouse a été signé le 16 octobre 2015 par les parties et mis en place au sein de l’Association Diocésaine de Toulouse au 1^er janvier 2016. Cet accord collectif a fait l’objet d’un premier avenant modifiant les dispositions relatives aux congés payés.

Afin de se mettre en conformité avec les accords de branche portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail pour les diocèses de l’Eglise catholique en France, il nous a paru opportun de réviser le présent accord collectif ; et notamment les articles portant sur le travail du dimanche, le décompte du travail continu lié à l’accompagnement de groupe, les heures supplémentaires, le travail des jours fériés et la durée minimale hebdomadaire de travail. Également des dispositions concernant la programmation annuelle et le calcul de l’indemnité en cas de rupture conventionnelle sont ajoutées à l’accord collectif.

Les autres structures employeurs ayant souhaité adhérer à cet accord collectif se verront appliquer de plein droit les dispositions du présent avenant.

ARTICLE I – AJOUT ET MODIFICATION DES DISPOSITIONS EXISTANTES

CHAPITRE III – EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

§3-1-2-2 Définition de la semaine civile (p.10)

La semaine civile va du dimanche 0 heure au samedi soir 24 heures.

Les parties entendent rappeler leur attachement au repos dominical comme principe essentiel permettant de concilier notamment vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Toute fois et compte tenu de l’activité pour certains types d’emplois, notamment les laïcs en mission ecclésiale, le travail occasionnel du dimanche peut être nécessaire dans le cadre légal qui s’impose.

Le travail occasionnel du dimanche défini comme celui effectué dans le cadre d’une fréquence maximale de douze fois dans l’année de référence, civile ou pastorale, ouvre droit aux contreparties suivantes :

• Repos hebdomadaire pris un autre jour de la semaine

• Chaque heure travaillée le dimanche donne lieu à une majoration de 50% au choix de la structure employeur soit du taux de salaire horaire, soit en temps de repos.

Il est précisé que le travail occasionnel le dimanche sera effectué sur la base du volontariat.

Cependant, tous les contrats de travail établissant un travail régulier le dimanche et les jours fériés sont régis par les dispositions propres à chaque contrat de travail.

§3-1-4-2 Les heures supplémentaires (p.12)

Définition et contingent :

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, à ce jour, 35 heures, et dans la limite du contingent annuel fixé à 200 heures par salarié.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

Modalités d’application :

Les heures supplémentaires sont celles exécutées exceptionnellement et à la demande écrite de l’employeur, formulée au moins 3 jours à l’avance. Dans la limite du contingent, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect du code du travail.

Modalités d’attribution du repos compensateur de remplacement :

Les heures supplémentaires ne donnent pas lieu à rémunération mais à un repos compensateur de remplacement. Elles ne peuvent être rémunérées que si l’intéressé a été dans l’impossibilité prouvée de prendre le repos compensateur concerné.

Chaque heure supplémentaire effectuée donne lieu à un repos compensateur d’une durée égale majorée de 25% pour chacune des heures effectuées entre la 36^ème et la 43^ème heure hebdomadaire incluse. La majoration est portée à 50% à compter de la 44^ème heure hebdomadaire.

Modalité de prise de repos :

Lorsqu’un salarié bénéficie, au titre du repos compensateur de remplacement, d’un droit égal au minimum à 7 heures, ce repos doit être pris dans les deux mois qui suivent l’ouverture de ce droit.

§ 3-2-3 Répartition sur l’année (p.16)

Principe

Eu égard à la variabilité de la charge de travail de certaines emplois, la durée du travail peut être répartie sur l’année, selon la période de référence définie.

Programmation annuelle

Une programmation prévisionnelle annuelle définira la répartition prévisible du temps de travail, après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou de communication directe aux salariés au plus tard au 1^er décembre pour application pour l’année civile suivante ou au plus tard le 1^er août pour l’année pastorale suivante.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings – durée et horaires de travail – seront communiqués par voie d’affichage ou de communication directe aux salaries par période semestrielle, 15 jours avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage ou de communication directe aux salariés et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaire pourra se faire sans délai avec l’accord du salarié.

Seuil de déclenchement et traitement des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article §3-1-4-2, seules seront considérées comme des heures supplémentaires celles, qui au terme de l’année de référence, dépasseront les 1607 heures, conformément à l’article L3121-41 du code du travail.

Ces heures supplémentaires donneront lieu prioritairement à un repos compensateur équivalent dans les conditions fixées à l’article §3-1-4-2.

Repos compensateur équivalent

Dans le cadre de ce système, les jours de repos pourront être pris par demi-journées ou journées, et être accolées à des jours de congés ou de repos hebdomadaire.

Une planification prévisible de ces jours sera établie au quatrième trimestre pour la période de référence suivante.

Les jours de repos seront à prendre de préférence sur une faible période d’activité, avec accord de l’employeur. À défaut, une autre date sera proposée au salarié.

Seuils quantitatifs

Les plannings des horaires, dans le cadre de la programmation annuelle, seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• Règles régissant le repos hebdomadaire

• Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures et durée moyenne de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives

• Durée maximale quotidienne de travail : 10 heures, sauf circonstances exceptionnelles, tels que temps forts diocésains ou paroissiaux, accompagnement de groupe ou cette durée maximale pourra être portée à 12 heures.

Rémunération – Traitement des absences et des entrées et sorties en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures, afin d’assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du moins considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal, dans la mesure où le dépassement n’excède pas la durée de référence ;

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, dans la limite du dixième du salaire total soit sur la dernière paie en cas de rupture de travail, soit le mois suivant la fin de l’année de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Article III – 4 : Jours fériés

Outre les jours fériés légaux, un jour férié spécifique est ajouté : l’après-midi du Vendredi Saint et l’après-midi de la veille du jour de Noël. Les modalités de rémunération sont identiques aux jours fériés légaux.

Toutefois, sans préjudice des dispositions des articles L3133-4 et L3133-6 du code du travail concernant le 1^er mai, en cas de nécessité et à la demande de l’employeur, les jours fériés peuvent être travaillés dans la limite de 6 jours par période de référence.

S’il envisage de faire travailler l’un de ses collaborateurs un jour férié, le responsable à l’initiative de la demande prendra soin d’obtenir au préalable l’accord du salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie d’un repos compensateur d’une durée équivalente au nombre d’heures travaillées le jour férié. Chaque heure travaillée un jour férié donnera lieu à une majoration de 50% au choix de la structure employeur soit du taux de salaire horaire soit en temps de repos.

CHAPITRE V : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article V – 8 : Indemnité de rupture conventionnelle

Dans le cadre de la réglementation sur la rupture conventionnelle, celle-ci pourra être proposée par l’employeur ou par l’employé sans que l’autre ne soit contraint d’y répondre favorablement.

Le salarié, qu’il soit laïc en mission ecclésiale détenteur d’une lettre de mission ou salarié sans lettre de mission, et dont le contrat de travail prend fin sur le mode de rupture conventionnelle aura droit à l’indemnité prévue par la loi conformément à l’article L 1237-13 du code du travail.

Il devra, pour cela, justifier d’un an d’ancienneté au service de l’employeur.

Pour les salariés non titulaires d’une lettre de mission, l’indemnité de rupture conventionnelle est calculée ainsi :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;

• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11^ième année.

Pour les salariés laïcs en mission ecclésiale détenteur d’une lettre de mission limitée dans le temps, le calcul de l’indemnité se fait ainsi :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 6 premières années

• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partie de la 7^ième année.

En tout état de cause, les proratas de mois ci-dessus mentionnés sont définis par le code du travail et seront de fait actualisés en cas de modification légale.

L’indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail selon les textes en vigueur le jour de la signature de la convention de la rupture conventionnelle. On entend par rémunération brute moyenne mensuelle, la moyenne de tous les éléments de rémunération des douze mois civils précédant la signature de la convention de rupture conventionnelle, sans pouvoir être inférieure à la moyenne des trois derniers mois de présence. En tout état de cause, l’indemnité ne pourra être supérieure à 6 mois de salaire bruts.

ANNEXE II : ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

4. Le travail occasionnel du dimanche défini comme celui effectué dans le cadre d’une fréquence maximale de douze fois dans l’année de référence, civile ou pastorale, ouvre droit aux contreparties suivantes :

• Repos hebdomadaire pris un autre jour de la semaine

• Chaque heure travaillée le dimanche donne lieu à une majoration de 50% au choix de la structure employeur soit du taux de salaire horaire, soit en temps de repos.

Il est précisé que le travail occasionnel le dimanche sera effectué sur la base du volontariat.

ANNEXE III : TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

8. Dérogation à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures (p.39)

La nature même de l’activité pastorale dans les structures employeurs conduit à une organisation du travail spécifique avec un recours important au temps partiel.

Prenant en compte les spécificités de l’activité de ces structures, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel pourra être fixée à 17h30 hebdomadaire ou son équivalent mensuel ou annuel.

Par ailleurs, pour les emplois de services exercés en paroisse (ménage, cuisine..), la durée minimale de travail pourra être fixée à 6 heures hebdomadaires. Dans cette hypothèse, elle ne pourra être inférieure à 2h de travail consécutives sur une même journée.

Les salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale légale fixée par l’article L3123-27 du code du travail, bénéficieront d’un regroupement de leurs heures de travail par journées ou par demi-journées complètes, dans la limite de trois jours ou six demi-journées par semaine, de manière à permettre au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l’article L3123-27 du code du travail.

ARTICLE II – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’Administration.

ARTICLE III – DÉPÔT ET FORMALITÉS DE PUBLICITÉS

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’Association Diocésaine de Toulouse. Il sera également déposé par la Direction des Ressources Humaines, en deux exemplaires, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Haute-Garonne, dans les conditions prévues par le Code du travail, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse.

Fait à Toulouse, le 10 01 2019

En 5 exemplaires originaux

Signature précédée de la mention « lu et approuvé »

M.

Pour l’Association Diocésaine de Toulouse

M.

Pour le syndicat CFDT
M.

Pour le syndicat CFTC